Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

При звільненні з роботи на цей пункт, як правило, не посилаються, оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Є спеціальні норми, що дозволяють згаданим суб'єктам розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41 КЗпП тощо).

Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

Виключають можливість продовження роботи вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, виправних робіт без позбавлення волі з відбуванням покарання не за місцем роботи, звільнення від посади, заборона обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. Звичайно, умовне засудження, вирок з відстрочкою відбуття покарання не перешкоджає про­довженню роботи (крім випадків, коли судимість перешкоджає виконанню відповідної роботи, перебуванню на посаді).

Слід підкреслити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили. Само по собі винесення обвинувального вироку, яким призначено пока­рання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення. Це, звичайно, ставить власника в досить складне становище. Як правило (крім випадків, коли призначено пока­рання у вигляді звільнення з посади, заборони обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправних робіт), копія вироку, що набув чинності, власнику не направляється.

Очевидно, оформляючи припинення трудового договору, влас­ник має піти на певний ризик, звільнити працівника на підставі телефонної довідки про вид покарання і дату набрання вироком суду законної сили.

Не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 36 КЗпП застосування до працівника, що звинувачується у скоєнні злочину, запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою. Про оплату періоду, протягом якого звинувачений зна­ходився під вартою, мова йти не може (випадки відшкодування шкоди в вигляді неодержаного заробітку при незаконному три­манні під вартою виходять за рамки трудових правовідносин). Цей період, звичайно ж, не буде оплачуватися, але і звільняти працівника в силу такого арешту не можна.[17]

Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Форма власності та розмір украденого при цьому значення не мають (звільнення можливе і при скоєнні дрібної крадіжки), як і те, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. За змістом п.8 ст.40 КЗпП до зазначених в цій нормі випадків вчинення розкрадання майна відносяться розкрадання його як в організації, з якою працівник пребуває в трудових відносинах, так і в організації, в якій він виконує роботу в силу даних трудових відносин.[112]

Органом, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення, являється суд.[113]

9) Пункт 9 втратив чинність. [114]

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Власник виключить поновлення працівника на роботі з причини невжиття працівником заходів з переводу лише за умови, що запропонує працівнику, що звільнюється, всі вакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я. У той же час не можна сказати, що власник зобов'язаний пропонувати працівнику, який звільнюється, всі ці вакантні робочі місця (посади). Врешті-решт підбір працівників - це право власника. І працівник, якого мають звільнити, вправі відмовитися лише від однієї запропонованої йому роботи і претендувати на іншу за наявності достатніх підстав. Одного небажання зайняти запропоноване йому робоче місце (посаду) для пред'явлення до власника вимоги про надання іншої роботи недостатньо.[115]

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи,організації.

Це правило поширюється не лише на випадки звільнення за пунктами 1-9 ст. 40 КЗпП, а й на всі інші випадки, коли звільнення кваліфікується як здійснене за ініціативою власника (п. 1-3 ст. 41 ст. 28 КЗпП, інші передбачені законодавством підстави розірвання трудового договору за ініціативою власника).

У разі повної ліквідації підприємства, установи організації допускається розірвання трудового договору за ініціативою власника і у період тимчасової непрацездатності працівника чи перебування його у відпустці. Законодавством, що регулює діяльність підприємств, передбачена лише "повна" ліквідація такого виду юридичних осіб, точніше у законодавстві просто зазначається що підприємство ліквідується, а всі його права та обов'язки у цьому зв'язку припиняються. Порядок ліквідації установ, що фінансуються з бюджету, належне не урегульова­ний. Тому вони підчас ліквідуються з призначенням правонас­тупника. Можна зробити висновок, що саме така ліквідація не являється повною, тому вона не дає права для звільнення пра­цівників за пунктом 1 ст. 40 КЗпП при наявності обставин, що зазначені в частині третій ст. 40 КЗпП.

Слід також звернути увагу на Закон "Про приватизацію державного майна" (його чинність також поширюється на приватизацію комунального майна).

Відповідно до цього Закону зі дня прийняття рішення про приватизацію розірвання трудового договору з працівниками підприємства, яке приватизується, за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, не допускається, за винятком звільнення за п.6 ст.40 КЗпП чи скоєння працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі п.3, 4, 7 і 8 ст.40 КЗпП і ст.41 КЗпП. Звільнення працівників привати­зованого підприємства за ініціативою нового власника чи уповноваженого ним органу протягом 6 місяців зі дня переходу до нього права власності взагалі не допускається. Крім того, у договір купівлі-продажу майна державного підприєм­ства мають бути включені умови про збереження та раціональне використання робочих місць строком до 5 років, що фактично може блокувати проведення скорочення чисельності чи штату працівників упродовж цього строку.[116]

 

***

 

2.3.2. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов передбачено Статтею 41 КЗпП. [117]

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

Серед осіб, які можуть бути звільнені на підставі п.1 ст. 41 КЗпП, у першу чергу називаються керівники підприємств, установ, організацій. Навіть за тієї умови, що виконавчий орган підприємства, установи, організації являється колегіальним, так чи інакше виділяється особа, яка у статті, що коментується, і у Законі "Про підприємства в Україні" називається керівни­ком підприємства. Керівник може називатися директором, гене­ральним директором, ректором, управляючим, головою правлін­ня тощо. Допускається навіть почергове виконання членами правління колективного підприємства функцій голови правління колективного підприєм­ства. У період виконання цієї функції член правління і буде керівником підприємства.[118]

Керівника підприємства звільнює з роботи сам власник (у цивільно-правовому розумінні) чи орган, уповноважений управ­ляти майном (це переважно стосується керівників підприємств та інших юридичних осіб, майно яких перебуває у державній чи комунальній власності). Якщо власником являється господарське товариство, кооператив чи інший подібний суб'єкт, вирішення питання про звільнення керівника підприємства може бути сут­тєво утруднено. Необхідно не лише просто скликати збори (учас­ників господарського товариства), а й додержати строки повідом­лення про скликання зборів тривалістю 45 і 10 днів. Вони мають імперативний харак­тер і статутами змінюватися не можуть.[119]

Для оперативного вирішення питання про звільнення керівни­ка у статуті акціонерного товариства доцільно передбачити де­легування функції прийняття і звільнення керівника підприєм­ства раді (спостережній раді). У товаристві з обмеженою відповідальністю така можливість відсутня. І там взагалі немає іншого виходу, крім як очікувати зборів.

Якщо керівник підприємства, установи, організації - це завжди керівник юридичної особи, його орган (в розумінні Цивільного кодексу[120]), то керівник філіалу, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу очолює підрозділ, що не має статусу юридичної особи. Норми цивільного права не перешкоджають тому, щоб юридичні особи створювали відокремлені підрозділи не лише в інших населених пунктах, а й у тому ж населеному пункті, де розташована сама юридична осо­ба. Важливо лише, аби такий підрозділ дійсно був майново відокремлений (аж до відкриття окремого рахунка у банку), а його керівнику було видане доручення на учинення угод від імені юридичної особи. Але слід зазначити, що стосовно юридичних осіб - платників податку на прибуток, їх філіалами, відділеннями та іншими відокремленими підрозділами можуть визнаватися лише такі, котрі розташовані на території іншої, ніж такий платник, територіальної громади.[121]

Під заступниками керівників підприємств, установ, організацій, їх філіалів, представництв, відділень маються на увазі не лише особи, у назві посади яких міститься слово "заступник", а й інші посадові особи, котрим відповідними актами (наказом, розпорядженням, інструкцією, статутом підприємства тощо) наданий статус заступників керівників. З урахуванням цього на підприємствах, очолюваних генеральними директорами, заступниками можуть бути визнані директори з направлень (економіки, комерційної роботи тощо). Заступниками можуть бути визнані головний інженер, інший головний спеціаліст, члени правління підприємства, якщо їх статус як заступників належне визначений відповідними актами.

Помічник керівника підприємства не може бути визнаний його заступником.

Формулювання "головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники" виключає можливість поши­рення статті, що коментується, на старших бухгалтерів. Але у разі виконання старшим бухгалтером функцій головного бухгал­тера через відсутність у штатному розкладі посади головного бухгалтера він буде підпадати під наведене формулювання, якщо у посадовій інструкції міститься вказівка на виконання старшим бухгалтером функцій головного. Вказівка у посадовій інструкції старшого бухгалтера на виконання ним обов'язків заступника головного бухгалтера також дає підстави поширити на старшого бухгалтера чинність п.1 ст.41 КЗпП.[122]

Митним кодексом України передбачено присвоєння посадовим особам митних органів персональних звань.[123] Постановою Верховної Ради України "Про персональні звання державної митної служби України" передбачено присвоєння таких персо­нальних звань митної служби України: Дійсний державний рад­ник митної служби, Державний радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор митної служби (1, 2 і 3 рангу).[124]

Законом "Про державну податкову службу в Україні" передбачено присвоєння таких спеціальних звань: Головний державний радник податкової служби, Державний радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), радник податкової служби (1, 2 і З рангу), інспектор податкової служби (1, 2 і 3 рангу).[125]

Якщо працівник прийнятий на роботу в органи митної чи податкової служби, але йому не присвоєне персональне чи спеціальне звання, він не може бути звільнений з роботи на підставі п. 1 ст.41 КЗпП.

Пункт 1 ст.41 КЗпП поширюється на всіх посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, як здійснюючих специфічні функції, покладені на ці органи, так і не здійснюючих таких функцій (на­приклад, начальник відділу кадрів, начальник господарського віллілу). Під посадовими особами при цьому слід розуміти керівників і заступників керівників державних органів і їх апарату, інших державних службовців, на яких законами чи іншими нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-радних функцій.[126]

Визначення кола порушень трудових обов'язків, що дають підстави для розірвання трудового договору за п. 1 ст.41 КЗпП, є досить складним. Очевидно, під п. 1 ст. 41 КЗпП підпадають такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти що характеризують їх підставу (і характер дії чи бездіяльності працівника, і суттєвість наслідків порушення трудових обов'язків і особливості причинного зв'язку між порушенням і його наслідком, і форма вини). У той же час, тягар наслідків може надати підстав для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків, навіть при наявності необережної вини.

Порушення трудових обов'язків з прямим умислом може бути визнаним підпадаючим під п. 1 ст. 40 КЗпП навіть при відсутності шкідливих наслідків. Верховний Суд України не вважає необхідним давати будь які роз'яснення щодо цього, залишаючи право оцінки порушення як грубого на розсуд судів, що розглядають трудові спори. Було відсутнім до останнього часу і будь-яке нормативне визначення грубого порушення трудових обов'язків.[127]

Тим більший інтерес являє Порядок звільнення службових осіб з митних органів України відповідно до п. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України. Зазначений Порядок визнає право адміністрації митних органів приймати рішення про звільнення працівників за згаданими підставами при скоєнні посадовими особами таких дій:

1) порушення технологічних схем митного оформлення і митного контролю що призвели до заподіяння матеріальної шкоди державі;

2) незабезпечення збереження документів, які є підставою для пропуску товарів і предметів через державний кордон України, особистих митних забезпечень, бланків суворої звітності, табельноі зброї і затриманих, вилучених і прийнятих митними установами на схов предметів і коштів;

3) вилучення та прийняття на схов предметів і коштів без їх реєстрації і оформлення належних документів;

4) грубе чи зневажливе ставлення до громадян, приниження їх честі й гідності під час виконання трудових обов язків;

5) порушення вимог законодавчих актів стосовно додержання фінансово-господарської дисципліни, що призвело до грошових чи матеріальних збитків;

6) незабезпечення належних умов для збереження коштів, що спричинило їх витрату чи крадіжку;

7) створення з корисною метою перешкод і ускладнень у діяльності підприємств, установ і організацій чи конкретної особи при здійсненні ними зовнішньоекономічних операцій;

8) приховування посадовою особою фактів її судимості чи подання підроблених документів, необхідних для працевлаштування до органів Державної митної служби України;

9) сприяння проникненню чи умисне невжиття заходів з метою недопущення несанкціонованого проникнення сторонніх осіб до зони митного контролю.[128]

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає, зокрема, суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації тощо. Верховний Суд вважає неможливим звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо порушення носить тривалий а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для звільнення за цим пунктом ослаблення контролю за роботою підпорядкованих працівників (п. 69 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право.).[129]

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП являється дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для їх застосування.

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

За цією підставою можуть бути звільнені з роботи лише особи, що безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності. Товарні цінності - це, треба думати, не будь-які матеріальні цінності. Робітник-станочник безпосередньо обслуговує свій станок, а оператор - закріплену за ним електронно-обчислювальну машину. Але вони не можуть бути визнані і безпосередньо обслуговуючими товарні цінності і звільнені у зв'язку з втратою довіри, оскільки названі матеріальні цінності у цей час (під час їх використання працівником у процесі праці) це мають ознаки товару. Товар у сенсі п.2 ст. 41 КЗпП - це ма­теріальні цінності прийняті, сховані, відпущені зі складу, з тор­гового залу, іншого сховища.

Звернувши увагу на зміст поняття "товарні цінності", вжитого у п. 2 ст. 40 КЗпП, ми маємо разом з тим визнати, що вряд чи можливо з самого даного поняття безпосередньо встановити коло працівників, які можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри. Через відсутність поняття товарних цінностей у законі слід звернутися до тлумачення, яке дає пункту 2 ст. 41 КЗпП Пленум Верховного Суду України. У постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" пояснюється, що безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей являється їх прийняття, схов, транспортування, розподіл тощо.[130] Ключові слова, які відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, - це "прийняття" та "схов". Звідси слід зробити висновок, що основне коло працівників, безпосередньо обслуговуючих грошові та товарні цінності, - це особи, які одержують їх під звіт.

Далі коло працівників має бути розширене за рахунок основного кола матеріально відповідальних осіб, тобто осіб, з якими укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Причому такі працівники можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри, хоч би основний зміст їх роботи не зводився до прийняття і схову товарних цінностей.

Очевидно, тут немає сенсу описувати перелік робіт, при виконанні яких укладаються договори про повну матеріальну відповідальність, оскільки це описується у ст. 135¹ КЗпП. Зазначимо лише, що Держкомпрацею СРСР і ВЦРПС у свій час був затверджений Перелік посад і робіт, що заміщу­ються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збе­реження цінностей, переданих їм на зберігання, обробку, про­даж (відпуск), перевезення чи схову у процесі виробництва.[131]

Для вирішення питання про можливість звільнення працівни­ка з роботи у зв'язку з втратою довіри не має значення, чи був з таким працівником фактично укладений договір про повну ма­теріальну відповідальність, досить того, що він мав укладатися.

Вважається допустимим звільнення у зв'язку з втратою дові­ри вантажників, які займаються транспортуванням (переміщен­ням вручну) товарних цінностей.

Водночас, не можуть бути працівниками, на яких у відпо­відних випадках поширюється чинність п.2 ст.41 КЗпП, сторожі, охоронники, стрільці та інші працівники, здійснюючі функції охорони або обліку. Що ж до останніх (рахівників, бухгалтерів, калькуляторів тощо), то у їх трудових функціях відсутня ознака безпосереднього обслуговування грошових чи товарних ціннос­тей. І тому вони не можуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП. Це стосується, на наш погляд, і тих облікових працівників, які періодично призначаються членами інвентаризаційних комісій і беруть участь у визначенні кількості товарно-матеріальних цінностей, що знаходяться на складах, у торгових залах та інших сховищах, виробничих та торгових приміщеннях тощо. Визна­чення кількості матеріальних цінностей, поданих інвентариза­ційній комісії матеріально відповідальною особою, не підпадає під поняття безпосереднього обслуговування матеріальних цінностей.[132]

І все ж у солідних періодичних виданнях з'явилися кон­сультації, автори яких вважають можливим звільняти в зв'язку з втратою довіри головних бухгалтерів. Такі консультації дають­ся на основі практики Верховного Суду України, котрий визнає законність звільнення за п.2 ст.40 КЗпП головних бухгалтерів, з урахуванням того, що вони підписують разом з керівниками підприємств документи, які є підставою для прийняття і видачі товарно-матеріальних цінностей і грошових коштів, а також розрахункові, кредитні і фінансові зобов'язан­ня, візують господарські договори.[133] Звідси випливає висновок, що головний бухгалтер безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності (п.72 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).[134]

За цією ж логікою, керівник підприємства тим більше може бути визнаний безпосередньо обслуговуючим товарні і грошові цінності. Вважаємо, що при такому підході до тлумачення п.2 ст.40 КЗпП коло працівників, котрі можуть звільнятися за цією підставою, може бути невиправдано розширене, що навряд чи є правомірним.

Хоч п.2 ст.41 КЗпП і дуже важкий для тлумачення через недостатню визначеність вжитих у ньому понять, все ж у ньому ясно зазначено, що за втратою довіри можуть звільнятися лише працівники, безпосередньо обслуговуючі грошові чи товарні цінності. Саме цієї ознаки безпосередності і немає у трудовій функції голов­ного бухгалтера. З урахуванням цього головний бухгалтер, на наш погляд, не може бути визнаний особою, обслуговуючою матеріальні цінності, а отже, і звільнений за п. 2 ст. 41 КЗпП.

Аналогічним чином вирішується питання про можливість звільнення за п.2 ст.41 КЗпП товарознавців. Як правило, товарознавці безпосередньо товарні цінності не обслуговують. У той же час, в окремих випадках на товарознавців можуть поклада­тися обов'язки по безпосередньому обслуговуванню товарних цінностей. У цьому разі з ними можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність, а за відповідних умов вони можуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП України.

Не можуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП керівники підприємств, установ, організацій, облікові працівники, праців­ники кредитних підрозділів банків, оскільки вони не виконують роботи, пов'язані з безпосереднім обслуговуванням товарних цінностей.

Підставою для розірвання трудового договору у зв'язку з тратою довіри являється скоєння працівником винних вчинків. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення, як і вина умисна. Проте, власник у випадку спору зобов'язаний довести і факт порушення, і вину працівника.

Слід взагалі відмітити, що законодавство про працю питання про розподіл тягаря доведення вини прямо вирішує лише стосов­но матеріальної відповідальності.[135] В інших випадках закон не встановив, хто ж зобов'язаний доводити вину чи її відсутність. І все ж судова практика в принципі визнає власника зобов'язаним доводити наявність вини працівника, зокрема при розгляді спорів про поновлення на роботі. З урахуванням цього, наприклад, сам факт недостачі грошових чи товарних цінностей, одержаних працівником під звіт, не є достатньою підставою для звільнення працівника у зв'язку з втратою довіри. Власник, як вважає судова практика, має довести наявність у діях працівника конкретних порушень, довести вину працівника у цих порушеннях. Такими можуть бути порушення порядку прийняття і відпуску грошових і товарних цінностей, недодержання правил їх схову, неповідомлення відповідним посадовим особам (власнику чи уповноваженому ним органу) про обставини, що перешкоджають забезпеченню схову грошових та матеріальних цінностей, обмірювання, обважування чи обрахунок осіб, що одержують (купують) грошові чи товарні цінності.[136]

Скоєння корисливих правопорушень, не пов'язаних з виконанням трудових обов'язків, також дає право власнику звільнити працівника за п.2 ст.41 КЗпП. Зокрема, підставою для звільнення може бути скоєння корисливого злочину чи іншого правопорушення не за місцем роботи і у вільний від роботи час.[137]

Звільнення у зв'язку з втратою довіри не є дисциплінар­ним стягненням. Тому при звільненні за цією підставою не по­винні додержуватись вимоги сто­совно порядку застосування дисциплінарних стягнень.[138] Зокрема, для звільнення у зв'язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після скоєння працівником порушення, який є підста­вою для звільнення. У той же час, у Пленумом Верхов­ного Суду дасться обережна настанова судам про те, що при роз­гляді такого роду спорів слід враховувати час, котрий пройшов після скоєння працівником винних дій, що дають підстави для втрати довіри, подальшу поведінку працівника та інші обстави­ни, що мають значення для правильного вирішення спору.[139]

Закон не вимагає також, аби до звільнення у зв'язку з втратою довіри у працівника вимагалися пояснення щодо допу­щеного ним порушення. Але у вимозі таких пояснень міститься значний сенс. Річ у тому, що у таких поясненнях працівники часто визнають допущені ними порушення і такі пояснення влас­ник вправі потім використовувати в суді як докази скоєння пра­цівником порушення своїх трудових обов'язків чи скоєння ним інших дій, що дають підстави для втрати довіри.

Стаття 1

Положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи в будь-який інший спосіб, що відповідає національній практиці.

 

Стаття 2

1. Ця Конвенція поширюється на всі галузі економічної діяльності та на всіх осіб, що працюють за наймом.

2. Держава-член може вилучити зі сфери застосування всіх або деяких положень цієї Конвенції такі категорії осіб, що працюють за наймом:

а) трудівників, найнятих за договором про найняття на певний термін чи для виконання певної роботи;

b) трудівників, які проходять іспитовий строк або набувають потрібного стажу, що заздалегідь визначений і має розумну тривалість;

с) трудівників, найнятих на нетривалий термін чи для виконання випадкової роботи.

3. Передбачаються відповідні гарантії проти застосування договорів про найняття на певний термін, мета яких ухилитися від надання захисту, передбаченого цією Конвеіщією.

4. Тією мірою, якою це потрібно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із зацікавленими організаціями підприємців і трудівників, де такі є, з метою вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень таких категорій осіб, що працюють за наймом, умови зайнятості яких регулюються спеціальними угодами, котрі забезпечують у цілому захист, у кожному разі еквівалентний захистові, передбаченому цією Конвенцією.

5. Тією мірою, якою це потрібно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із зацікавленими організаціями підприємців і трудівників, де такі є, для вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень інших обмежених категорій осіб, що працюють за наймом, відносно яких виникають окремі проблеми, котрі мають істотне значення у світлі особливих умов зайнятості відповідних трудівників або розміру чи характеру підприємства, на якому вони зайняті.

6. Кожна держава-член, яка ратифікує цю Конвенцію, у першій доповіді про її застосування, поданій згідно із статтею 22 Статуту Міжнародної Організації Праці, перелічує будь-які категорії, котрі могли бути вилучені відповідно до пунктів 4 й 5 цієї статті, зазначаючи причини такого вилучення, і в наступних доповідях повідомляє про стан своїх законодавства й практики, що стосуються вилучених категорій, а також про те, якою мірою Конвенцію втілено або її втілення в життя передбачається відносно таких категорій.

 

Стаття 3

Відповідно до мети цієї Конвенції терміни "звільнення" та "припинення трудових відносин" означають припинення трудових відносин з ініціативи підприємця.

 

Стаття 4

Трудові відносини з трудівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою трудівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

 

Стаття 5

Такі причини не є, зокрема, законною підставою для припинення трудових відносин:

а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою підприємця, в робочий час;

   b) намір стати представником трудівників, виконання тепер або в минулому функцій представника трудівників;

с) подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення до компетентних адміністративних органів;

d) раса, колір шкіри, стать, сімейне становище, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження;

е) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

 

Стаття 6

1. Тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.

2. Визначення того, що є тимчасовою відсутністю на роботі, міра потреби в медичному свідченні та можливі обмеження застосування пункту 1 цієї статті визначаються методами, названими в статті 1 цієї Конвенції.

 

Стаття 7

Трудові відносини з трудівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від підприємця не можна обгрунтовано чекати надання трудівникові такої можливості.

 

Підрозділ С. Процедура оскарження рішення про припинення трудових відносин

 

Стаття 8

1. Трудівник, який вважає, що його звільнили необгрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітраж.

2. У випадках, коли припинення трудових відносин було санкціоновано компетентним органом, пункт 1 цієї статті може застосовуватися з урахуванням національних законодавства й практики.

3. Можна вважати, що трудівник відмовився від свого права оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався з цього права протягом розумного строку після припинення трудових відносин.

 

Стаття 9

1. Органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями розглядати причини звільнення й інші обставини справи, а також виносити рішення про обгрунтованість звільнення.

2. Щоб тягар доведення необгрунтованості звільнення не лягав лише на трудівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості:

а) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на підприємцеві;

b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою.

3. У випадках звільнення з причин, викликаних виробничою потребою підприємства, установи чи служби, органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями з'ясовувати, чи справді трудові відносини припинено з цих причин, однак межі їхніх повноважень приймати рішення про те чи є ці причини достатньо обгрунтованими для припинення трудових відносин, визначаються методами здійснення, зазначеними у статті 1 цієї Конвенції.

 

Стаття 10

Якщо органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, з'ясовують необгрунтованість звільнення, і якщо вони, відповідно до національних закондавства й практики, не мають повноважень або не вважають за практично можливе відмінити рішення про звільнення та/або дати розпорядження чи запропонувати поновити трудівника на колишній роботі, вони наділяються повноваженнями давати розпорядження про виплату відповідної компенсації чи іншої такої допомоги, яку можна вважати за доцільну.

 

Стаття 11

Трудівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв'язку з якою було б недоцільно вимагати від підприємця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження.

 

Стаття 12

1. Трудівник, трудові відносини з яким було припинено, має право, відповідно до національних законодавства й практики, на:

а) вихідну допомогу або інші аналогічні види допомоги у зв'язку з припиненням трудових відносин, розмір яких залежить, зокрема, від стажу роботи й розміру заробітної плати, і котрі виплачуються безпосередньо підприємцем або з фонду, утвореного з внесків підприємців;

b) допомогу з фонду страхування по безробіттю, фондів допомоги безробітним або інших форм соціального забезпечення таких, як допомога по старості чи інвалідності, що виплачується на загальних підставах, котрі дають право на цю допомогу;

с) сполучення такої допомоги й виплат.

2. Трудівникові, який не відповідає неодмінним умовам для одержання допомоги з фонду