Прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

Законодавець вправі в самому тексті закону чи в іншому прийнятому ним законі дати таке визначення вжитого ним по­няття, яке він вважає необхідним. З урахуванням цього визначення у п.4 ст.40 КЗпП того, що до поняття прогулу відноситься і відсутність на роботі більш як три години протягом робочого дня, не містить будь-яких дефектів юридичного характеру. Для звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП не обов'язково, аби він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд. Важливо лише, щоб були докази, з достовірністю підтверджуючі відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня.

Надане власнику право звільнити працівника вже за одно­разове вчинення прогулу не повинно створювати враження, що застосовувати п.4 ст.40 КЗпП легко. Звільнення за цією підста­вою допускається лише у тому разі, якщо працівник скоїв про­гул чи був відсутнім на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поваж­них здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно поважними слід визнати такі причини, які виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п.4 ст.40 КЗпП не суперечить п.24 Типових правил внутрішнього розпо­рядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) при наявності вини працівника. Проте оцінка вини чи невинності працівника являє істотну складність. У цьому зв'язку суттєвого значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яс­нення Пленуму Верховного Суду України.

Наявність поважних причин визнається у разі доведеної не­працездатності працівника, хоч би вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоро­в'я, чи переведення є незаконним за іншими причинами. Поваж­ними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу при наявності таких причин міг би причинити працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу, ніж та шкода, яка заподіяна власнику невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Не являється поважною причиною невиходу на роботу (відсутності на роботі) поміщення працівника до медич­ного витверезника.[101]

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п.4 ст.40 КЗпП згідно п. 66 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ, Розділ XIV, Трудове право.

Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

За п.4 ст.40 КЗпП оформляється звільнення працівників, що самовільно залишили роботу (не виконали обов'язок письмо­вого попередження власника про звільнення за власним бажан­ням і залишили роботу до закінчення встановленого двотижне­вого строку; уклали відповідно до законодавства строковий трудовий договір і залишили роботу до закінчення строку трудового договору при відсутності права на його дострокове ро­зірвання; залишили роботу працівники, зобов'язані відпрацюва­ти встановлений законодавством строк після закінчення вищого навчального закладу чи професійно-технічного училища, якщо навчання провадилось за рахунок державного бюджету). В ви­падках самовільного залишення роботи звільнення проводиться з останнього дня роботи, хоч наказ про звільнення може бути видано значно пізніше.[102]

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

Підставою для розірвання трудового договору є нез'явлення на роботу протягом зазначеного строку. Вихід на роботу хоч би на один день перериває цей строк. І у подальшому чотиримісяч­ний строк має обчислюватись знову. Підсумовуватись періоди неявки на роботу, тривалістю менше чотирьох місяців, не мо­жуть.

Ще за часів соціалізму склалася така судова практика, котра допускала звільнення за п.5 ст.40 КЗпП лише за умови, що у власника була виробнича необхідність у звільненні. При цьому під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, при якій заміщення непрацездатного працівника необхідне (перерозподі­лити його обов'язки між іншими працівниками немає можли­вості), а можливість прийняти працівника по строковому трудо­вому договору відсутня. Вважається також недопустимим звільняти працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасо­вої непрацездатності залишилось небагато часу. Посилення по­ваги до букви закону в умовах продекларованого курсу на фор­мування правової держави має, на нашу думку, привести до зміни судової практики, визнання за власником права на звільнення працівника, що не з'являється на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності протягом чотирьох місяців, незалежно від інших обставин.

При деяких захворюваннях може бути встановлений законодавством більш тривалий строк збереження за працівником робочого місця. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо неявка на роботу продовжувалась протягом 12 місяців.[103]