Строки розрахунку при звільненні вказано у статті 116 кзпп:

 

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працю­вав, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше на­ступного дня після пред'явлення звільненим працівником ви­моги про розрахунок. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Днем звільнення вважається останній день роботи. У цей день працівнику має бути повністю виданий розрахунок по заробітній платі: має бути видана заробітна плата, включаючи оплату праці за останній день роботи, відпускні за невикористані дні відпустки.

При нарахуванні суми, належної до виплати працівнику, що звільняється, власник має право здійснити утримання із за­робітної плати працівника, але лише з додержанням правил, що встановлюють грунтування, межі утримання і види виплат, з яких допускаються утримання[213].

При наданні відпустки з подальшим звільненням розраху­нок по заробітній платі з працівником, на нашу думку, має бути проведений у останній день роботи перед відпусткою, хоч у тру­довій книжці працівника як день звільнення (останній день роботи) буде зазначений останній день відпустки.

 

***

 

2.4.7. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено Статтею 117 КЗпП:

 

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазна­чені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплати­ти працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому пра­цівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

В разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточ­ного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій цієї статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

Заходи, встановлені статтею, що коментується, у її заголов­ку, визначаються як відповідальність. Очевидно, це один із різно­видів матеріальної відповідальності власника (підприємства) пе­ред працівником. Така матеріальна відповідальність у теорії визнається вже давно, але у законі вона прямо не визнана. Зако­нодавець переважно формулює лише окремі правила про мате­ріальну відповідальність власника (підприємства) перед праців­никами, не забезпечуючи їх будь-якими загальними нормами.

Підставою відповідальності власника (підприємства) згідно зі статтею, що коментується, є склад правопорушення, який включає два юридичних факти (такі склади у теорії називають "усіченими") - порушення власником строків розрахунку при звільненні і вина власника. Не слід думати, що вина власника виключається при відсутності грошей на розрахунковому рахунку, фінансових труднощах підприємства тощо. Лише непере­борна сила (надзвичайна і непереборна при даних умовах подія) вик­лючає вину власника. Та й сама непереборна сила не може ро­зумітися широко - це стихійне чи громадське лихо і близькі до нього явища.

   Хоч і КЗпП[214] і Закон "Про оплату праці"[215] визначають зобов'язаним перед працівником у правовідношенні по заробітній платі власника, стаття, що коментується, вважає відповідальним за затримку розрахунку підприємство, а не власника. У той же час однією з підстав відповідальності підприємства перед працівпиком є вина власника.

Затримка розрахунку з працівником при відсутності спору про розмір належних працівнику сум тягне обов'язок власника здійснити на користь працівника виплату середнього заробітку за весь час затримки розрахунку. Пред'являючи таку вимогу до власника, працівник не зобов'язаний доводити наявність будь-яких шкідливих наслідків затримки розрахунку при звільненні. Очевидно, достатньо аби працівник пред'явив у суді лише трудову книжку з записом про звільнення. Хоч у цивільному про­цесі кожна сторона зобов'язана доводити ті обставини, на які вона посилається[216], працівник об'єктивно не зможе довести навіть факт затримки, бо те, чого не було (розрахунку при звільненні) довести дуже важко. Власнику ж довести факт розра­хунку дуже просто. Для цього він може подати розрахункові документи. Що ж до вини, то за Цивільним кодек­сом обов'язок доведення її відсутності лежить на власникові.[217]

При наявності спору про розмір належних звільненому пра­цівникові сум власник зобов'язаний виплатити працівнику се­редню заробітну плату за весь час затримки розрахунку, якщо спір вирішений на користь працівника. Якщо ж спір вирішений на користь працівника частково, працівнику здійснюється відшкоду­вання за період затримки розрахунку, розмір якого визначає суд.

Середній заробіток за період затримки розрахунку зменшується на суму заробітної плати, одержаної за цей період на новому місці ро­боти, якщо у період затримки розрахунку працівник поступив на нове місце роботи. Із цього правила статті, що коментується, все ж випливає, що при відсутності шкоди для працівника у вигляді заробітної плати, не одержаної за період затримки розрахунку, підприємство не може нести відповідальності перед працівником. Разом з тим і працівник не зобов'язаний доводити, що він вживав заходів для свого працевлаштування. Для відшкодування заробітної плати за період затримки розрахунку достатньо, аби працівник за цей період не мав заробітку.[218]

 

***

 

2.4.8. Стаття 118 закріплює гарантії для працівників, обраних на виборні посади:

 

Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових, комсомольських, кооперативних та інших гро­мадських організаціях, надається після закінчення їх повно­важень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.

Для з'ясування кола працівників, котрим надаються гарантії відповідно до ст. 118 КЗпП, ця стаття має піддаватися істо­ричному тлумаченню. Стаття 118 КЗпП до цього часу збереглася у тому вигляді, як вона була прийнята разом з усім Кодексом законів про працю Української РСР 10 грудня 1971 року. У той час коопера­тивними організаціями було прийнято називати лише організації системи споживчої кооперації, а також споживчі кооперативи (жит­лово-будівельні, дачно-будівельні, гаражно-будівельні). Споживчі кооперативи, за загальним правилом, на виборні посади не обира­ли. Вони обирали правління, голів правлінь, але ці особи трудовою діяльністю, як правило, займалися в іншому місці, а у кооперативах виконували відповідні обов'язки, як правило, без зайняття штатної посади (на громадських засадах). Колгоспи, хоч вважались заснова­ними на колгоспно-кооперативній власності, офіційно кооперати­вами не називалися. Не випадково ж і форма власності, на якій вони були засновані, називалася не кооперативною, а колгоспно-кооперативною. У цьому визначенні до колгоспів відносилася перша частина, друга охоплювала систему споживчої кооперації і споживчі кооперативи (житлово-будівельні, гаражно-будівельні тощо). Колгоспи ніколи не ставилися в один ряд з партійними, профспілковими, комсомольськими, кооперативними та іншими громадськими організаціями. З урахуванням викладеного ми не бачимо нормативних підстав для поширення ст.118 КЗпП на виборних посадових осіб виробничих кооперативів. Але на виборних посадових осіб спожив­чих товариств і спілок, на яких поширюється Закон "Про споживчу кооперацію"[219], на нашу думку, чинність ст.118 поширюється.

Під іншими громадськими організаціями слід розуміти гро­мадські організації, як вони визначені у Законі "Про об'єдна­ння громадян"[220].

Не підлягає сумніву поширення чинності статті на посадових осіб, що займають виборні посади у державних орга­нах, органах місцевого самоврядування, партійних, профспілкових та комсомольських організаціях. Але "старих" комсомольських організацій не залишилось. А якщо якась група людей створює орга­нізацію, яку назвуть комсомольською, то на таку організацію чинність ст.118 КЗпП поширюється не тому, що це комсомольська організація, а за умови, що така організація буде підпадати під визначення партії чи громадської організації[221].

Ст.118 КЗпП формулює суб'єктивне право працівників, звільнених від роботи (за термінологією трудового права треба було б зазначити - "звільнених з роботи") внаслідок обрання їх на виборні посади у названих вище органах і організаціях, на одержання після закінчення їх повноважень за виборною поса­дою попередньої роботи (посади) на тому ж підприємстві. Лише за згодою такого працівника рівноцінна робота (посада) може бути надана йому на іншому підприємстві. Тому підприємство, з якого працівник звільнився у зв'язку з обранням на виборну посаду, має бути готовим до виконання обов'язку з надання ра­ніше звільненому працівникові тієї ж чи іншої рівноцінної ро­боти. Легше всього цей обов'язок буде виконати за умови, якщо на місце працівника, звільненого у зв'язку з обранням на вибор­ну посаду, новий працівник буде прийнятий по строковому тру­довому договору на строк повноважень звільненого працівника на виборній посаді.

Невиконання підприємством обов'язку надати працівникові, раніше звільненому у зв'язку з обранням на виборну посаду, попе­редню чи рівноцінну роботу (посаду) не тягне обов'язку відшкодувати працівникові неодержаний заробіток, оскільки це не передбачено законодавством.

У той же час за депутатом місцевої ради, який працював у раді на виборній посаді, у разі неможливості надання попередньої чи іншої рівноцінної роботи (посади) пе­редбачено збереження протягом строку, що не перевищує 6 місяців, заробітної плати, яку він одержував на виборчій посаді у раді. Виплата провадиться за рахунок місцевого бюджету[222].

Народному депутату України у разі неможливості надання попередньої роботи Верховна Рада забезпечує на період працевлаш­тування заробітну плату у розмірі, встановленому для народних де­путатів України, але не більше одного року, а у разі навчання чи пе­рекваліфікації — не більше двох років.[223]

 

***

 

2.4.9. Стаття 119 КЗпП [224] закріплює гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків:

На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збере­ження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Це правило не являється нормою прямої дії. Збереження місця роботи (посади) і середньо­го заробітку гарантується лише тоді, коли це встановлено спеціаль­ним законодавством і коли передбачена можливість виконання державних і громадських обов'язків у робочий час.

Народні депутати України здійснюють свої повноваження на постійній основі.[225] Тому на них не можуть поширюватися гарантії, встановлені ст. 119 КЗпП (вони не можуть мати роботу, від якої їх слід звільняти на час виконання депутатських обов'язків зі збереженням середнього заро­бітку).

Депутати сільських, селищних, міських, районних у містах, районних, обласних рад мають право на час сесій, засідань постій­них комісій рад, а також на час здійснення депутатських повно­важень в інших передбачених законом випадках на звільнення від виконання трудових обов'язків. На цей час за ними збері­гається місце роботи. Але середня заробітна плата за місцем роботи за депутатами у зазначених випадках не зберігається. Компенсація (виплата) заробітної плати депутату за період вико­нання ним депутатських повноважень здійснюється за рахунок коштів відповідного місцевого бюджету.[226]

Положення про добровільні пожежні дружини (команди) передбачає збереження середнього заробітку за працівниками, що являються членами добровільних пожежних дружин (команд) за час участі їх в ліквідації пожеж чи аварій, проведення пожежно-профілактичних заходів, а також за час навчальної підготовки і чергувань.[227]

Народні засідателі на час участі у засіданнях судів звільня­ються від виконання трудових обов'язків зі збереженням серед­нього заробітку.[228]

Місце роботи і середній заробіток зберігається за свідка­ми, викликаними до суду по цивільній справі.[229] Кримінально-процесу­альний кодекс України передбачає збереження місця роботи і середнього заробітку за свідками, потерпілими, перекладачами, експертами, спеціалістами та понятими за час, затрачений ними у зв'язку з викликом до органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури та до суду.[230]

Збереження місця роботи передбачено на час передвибор­чої кампанії за зареєстрованими кандидатами у Президенти Ук­раїни.[231]

Аналогічне право передбачено і за кандидатами у народні депутати України, а також за кандидатами у депутати місцевих рад і кандидатами на посаду міського, селищного, сільського голови, довіреними особами кандидата у народні депутати України за поданням останнього, чле­нами комісій по всеукраїнському і місцевому референдуму, особами, які беруть участь у колективних перего­ворах як представники сторін, членами виборних профспілкових органів і т.д.

 

Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, пе­редбачених законами України "Про загальний військовий обов'я­зок і військову службу" і "Про альтернативну (невійськову) служ­бу", надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.

Місце роботи (посада) і середня заробітна плата зберіга­ються за громадянами, що подали заяву про направлення на аль­тернативну службу, за час явки на засідання комісії у справах альтернативної служби.[232]

Місце роботи (посада) і середня заробітна плата зберіга­ються також за працівниками, залученими до виконання держав­них обов'язків як:

а) членів комісій з приписки призовників до призовних дільниць;

б) членів призовних комісій;

в) членів лікарських комісій при військових комісаріатах;

г) лікарів, середнього медичного персоналу, технічних пра­цівників і обслуговуючого персоналу призовних дільниць та збірних пунктів під час прийняття допризовників на військовий облік і призову громадян на військову службу чи на збори;

д) лікарів, середнього медичного персоналу, технічних праців­ників і обслуговуючого персоналу, здійснюючих медичне обсте­ження, у тому числі повторне, громадян, виконання інших функцій, пов'язаних з відправкою призваних на збірні пункти.[233]

Громадянам, залученим до виконання військового обов'яз­ку, надаються такі гарантії:

а) працівники, що проходять підготовку з військово-техніч­них спеціальностей в навчальних закладах Товариства сприяння обороні України та у відповідних професійно-технічних навчаль­них закладах з відривом від виробництва на весь час виконання цих державних обов'язків, включаючи час проїзду в обидві сто­рони, мають право на збереження місця роботи (займаної поса­ди) і середнього заробітку. Крім того, вони мають право на ком­пенсацію витрат по найму житла на період навчання, а також вартості проїзду;[234]

б) працівники, прийняті чи призвані на військову службу, ма­ють право на вихідну допомогу у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку;[235]

в) право на збереження місця роботи і середнього заробітку мають громадяни на період виконання державних обов'язків, пов'я­заних з прийняттям на військовий облік, призовом чи прийняттям на військову службу, а також особи, які направляються військови­ми комісаріатами на диспансерне чи стаціонарне обстеження (ліку­вання, медичне обстеження), звільняються від роботи на час вико­нання зазначених обов'язків та перебування у медичному закладі;

г) працівники-військовозобов'язані, призвані на військові збо­ри, мають право на збереження за ними місця роботи (посади) і середнього заробітку за весь період зборів, включаючи час про­їзду до місця їх проведення і назад.

Працівникам, залученим до альтернативної (невійськової) служби, надаються такі гарантії:

а) право на вихідну допомогу у розмірі не менше двомісячно­го середнього заробітку;

б) право на попередню роботу (посаду), тобто ту роботу (по­саду), яку він виконував (займав) до призову. У разі відсутності цієї роботи (посади) - а це може бути при змінах в організації виробництва і праці, що спричинили ліквідацію відповідних ро­бочих місць (посад), - працівнику має бути надана інша рівно­цінна робота на тому ж підприємстві. Лише за погодженням пра­цівника йому може бути надана робота на іншому підприємстві. Формулювання «зберігається... попередня робота (посада)», на наш по­гляд, не означає права на поновлення на роботі. При наданні іншої рівноцінної роботи після закінчення альтернативної служби пра­цівник на роботу приймається, але його право на укладення тру­дового договору захищається у порядку, встановленому части­ною другою ст.232 КЗпП.[236]

 

***

 

2.4.10. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей викладено у статті 184 КЗпП [237]:

 

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і зни­жувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідом­ляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), оди­ноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускаєть­ся звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається се­редня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закін­чення строкового трудового договору.

Стаття, що коментується, установлює суттєві пільги для жінок-матерів. Інколи вони настільки зачіпають інтереси влас­ників, що останні змушені проводити певні маневри з метою запобігти прийняттю на роботу жінок, що мають такі пільги.

Одинока матір визначена як жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній за­пис про батька дитини або запис про батька зроблено в установ­леному порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою ма­тір'ю, за визначенням Пленуму Верховного Суду України, слід визнавати і вдову, іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.[238] Підкреслимо, що за цим визначенням для визнання "іншої жінки" одинокою необхідні дві ознаки: вона де-факто і виховує дитину і сама ії утримує. Таке розуміння одинокої матері важко визнати фор­мально визначеним, оскільки припускає установлення фактичних обставин виховання і утримання дитини. А в цьому можуть брати участь і родичі матері і її новий чоловік.

Уявляється, що визначення одинокої матері, дане у постанові Пленуму Верховного Суду України, не повинне застосовуватись після введення в дію Закону "Про відпустки". Цей закон визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька.[239] Отже, участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу оди­нокої. Періодичні зустрічі батька з дитиною також не дають підстави для заперечення того факту, що жінка (мати цієї дити­ни) являється одинокою матір'ю. Батько тільки тоді може бути визнаний таким, що бере участь у вихованні дитини, коли він або разом проживає з дитиною, або маються інші докази щоденної участі батька у вихованні дитини.

Названі у цій статті категорії жінок не можуть бути звільнені не лише за підставами, передбаченими ст. 40 та 41 КЗпП, а й за іншими підставами, що кваліфікуються як звільнення (розірвання трудо­вого договору) з ініціативи власника. Проте за іншими підстава­ми (що не кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціативи власника) припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе.[240]

Звільнення з ініціативи власника жінок, зазначених в час­тині третій ст. 184 КЗпП, допускається лише у разі повної ліквідації підприємства. Поняття повної ліквідації законодавство не визначає, але з урахуванням практики, знаючої ліквідацію з припиненням усіх прав і обов'язків юридичної особи та ліквідацію з правонаступництвом, повною слід визнати перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити працівника за своєю ініціативою. Правда, з підприємства, що ліквідується, все рівно працівників (у тому числі і жінок, які належать до категорії, що розглядається) звільняти необхідно. Очевидно, у такому разі звільнення можливе згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП у порядку переведення на підприємство, яке є правонаступником. Все ж таки визнання допустимим звільнення тільки в випадках повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступ­ництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для власника обов'язковим. Тому в разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов'язок не може вважатись виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштуватися відпо­відно до фаху на іншому підприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступ­ництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлашту­вання осіб, стосовно яких є заборона на звільнення в випадку ліквідації, яка не може бути визнана повною.

При повній ліквідації допускається звільнення жінок, вказаних в частині третій ст. 184 КЗпП, але з обов'язковим працевлаштуван­ням. Формулювання "звільнення з... працевлаштуванням", на наш погляд, означає, що розрив у часі між звільненням і працевлашту­ванням не допускається. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід квалі­фікувати як таке, що здійснене без законних підстав.

Обов'язок працевлаштування цієї категорії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов'язки на засновника підприєм­ства або, як часто виражаються, на його власника були б необгрун­товані: закон не дає для цього підстав. Невиконання цього обов'яз­ку підприємством тягне юридичну відповідальність:

1) жінка поновляється на роботі, а підприємство повинне виплатити праців­никові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з зарахуванням одержаних жінкою вихідної допомоги і виплати серед­нього заробітку, якщо така виплата проводилась);

2) якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу;

3) стягнення середнього заробітку за час вимушеного про­гулу відповідно до ст. 240¹ КЗпП можливе з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства або власника (цивіль­но-правового);

4) покладати обов'язок виплати середнього заробіт­ку на ліквідаційну комісію неможливо, але її голова (а при наявності відповідних умов - і члени) може бути притягнутий до адміністра­тивної[241] чи кри­мінальної[242] відповідальності.

Звільнення жінок, вказаних в частині третій ст. 184 КЗпП, в зв'язку з закінченням строкового трудового договору має особ­ливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі також не допускається. Але відносини між власником (підприємством) і працівником з дня закінчення строку трудового договору мають суттєву специфіку. Передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше ніж на три місяці “з дня закін­чення строкового трудового договору" (а не з дня звільнення). Взята в лапки фраза дає підстави для висновку, що закінчення строку трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовжен­ня роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). При наявності зга­даного попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи, за її згодою, - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирі­шення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовить­ся від працевлаштування за фахом без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 39¹ КЗпП).[243]

 

***

 

2.4.11. Стаття 198 КЗпП встановлює обмеження звільнення працівників, молод­ших вісімнадцяти років:

 

Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допус­кається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах непов­нолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунк­тах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

 

Постановою Верховної Ради від 15 листопада 1994 р. визнані як такі, що втратили чинність, Указ Президії Верховної Ради Україн­ської РСР "Про затвердження положення про комісії у справах неповнолітніх Української РСР" від 26 серпня 1967 р. і ряд інших актів законодавства стосовно комісій у справах неповнолітніх.[244]

Відповідно до Закону "Про органи і служби у справах не­повнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх" створю­ються служби у справах неповнолітніх Уряду Автономної Респуб­ліки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських, а також районних державних адміністрацій. У містах (крім міст районного підпорядкування) у порядку здійснення делегованих виконавчим органам рад повноважень виконавчої влади створю­ються комісії у справах неповнолітніх.[245]

   Служба у справах неповнолітніх підпорядковується відповідним управлінням (відділам) у справах сім'ї та молоді. Слід визнати, що в умовах труднощів фінансового характеру служби у справах неповнолітніх створені не скрізь. Їх функції в такому разі безпосередньо виконують відповідні управління (відділи) у справах неповнолітніх.

Одержання згоди служби у справах неповнолітніх на звільнен­ня неповнолітнього обов'язкове лише за умови звільнення за ініціа­тивою власника. Одержання згоди не являється обов'язковим при звільненні за підставами, передбаченими ст. 7, 36, 38 КЗпП.

Відсутність погодження служби у справах неповнолітніх на звільнення повинна кваліфікуватися як звільнення без законних підстав і спричинює поновлення його на роботі. В той же час не буде суперечити закону одержання подальшої (після звільнення неповно­літнього) згоди служби у справах неповнолітніх на звільнення. Не позба­влений права запитати такого погодження і суд оскільки закон не передбачає, що згода на звільнення повинна бути попередньою.

Оскільки законодавство прямо не передбачає одержання зго­ди служби у справах неповнолітніх районної, районної у містах Києві та Севастополі державної адміністрації, слід звернути увагу на позицію Верховного Суду, котрий вважає одержання такого погодження обов'язковим.

Звільнення неповнолітніх за підставами, передбаченими пун­ктами 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП, допускається лише у виняткових випад­ках і не допускається без працевлаштування. Звільнення без пра­цевлаштування має розглядатися як звільнення без законних підстав. Крім того, у разі спору про поновлення на роботі при звільненні за підставами, передбаченими пунктами 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, на власника покладається обов'язок доведення факту винят­ковості обставин, що стали підставою для звільнення. Оскільки неповнолітні влаштовуються на роботу, як правило, на заброньовані робочі місця за рахунок встановленої квоти, ліквідація робочих місць, які займають неповнолітні, провадиться лише за погодженням з державною службою зайнятості.[246]