Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

При цьому поновлення є підставою для звільнення лише у тому разі, якщо воно провадиться відповідно до законодавства. Поновлення на роботі допускається у таких випадках:

1) за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав КЗпП).[104] Оскільки частина перша ст. 235 КЗпП допускає поновлення звільненого працівника лише при звільнені не за законними підставами, треба думати, що погодження профспілкового органу на звільнення (коли його одержання являється необхідним відповідно до закону) визнається елементом самої підстави. У противному разі відсутність погодження профспілкового органу на звільнення не може вважатися підставою для поновлення на роботі;

2) встановивши факт звільнення працівника без законної підстави (у тому числі без погодження профспілкового органу, якщо одержання такого погодження, відповідно до закону, яв­ляється необхідним), власник вправі за своєю ініціативою чи за вимогою відповідного органу нагляду за законністю поновити працівника на роботі, звільнивши того працівника, що був прий­нятий на його місце;

3) громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засудженням, має бути поновлений на попередній роботі.[105] У той же час стосовно цього випадку Верховний Суд України вважає неможливим по­новлення працівника не лише у разі ліквідації підприємства, установи, скорочення посади, а й при наявності інших причин, що перешкоджають поновленню працівника, наприклад, зайнят­тя посади працівником, який не може бути звільнений. У такому разі суд відмовляє у позові про поновлення на роботі, а працевлаштування здійснюється службою зайнятості.

Проте ще за соціалізму склалася практика дещо розширювального тлумачення поняття поновлення на роботі.

Свого часу виражалася думка про можливість звільнення за п.6 ст.40 КЗпП працівника, який був прийнятий для заміщення відсутнього працівника без зазначення строкового характеру тру­дового договору (внаслідок чого трудовий договір набув харак­теру укладеного на невизначений строк). На наш погляд, підстав для звільнення працівників у подібних випадках за п.6 ст.40 КЗпП немає.

Застосовувати більш широко, ніж це викладено вище, п.6 ст.40 КЗП було б недопустимим. Це стосується і тих випадків, коли законодавством за працівником визнається право на попе­редню роботу (посаду), котру він виконував до звільнення[106], право вима­гати надання попередньої роботи (посади), право на повернення на попереднє робоче місце у порядку переводу.[107] Тим більше неможливе звільнен­ня працівника на підставі п.6 ст.40 КЗпП у разі, коли працівнику дається право на працевлаштування на те ж підприємство і не нижче тієї посади, яку він займав до звільнення.[108]       

Верховний Суд України визнає, що законодавством України не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноважень за виборною посадою особи, котра раніше була звільнена з цієї роботи внаслідок обрання на таку посаду, якщо тільки працівник не був прийнятий на строк повно­важень цієї особи на виборній посаді (п.19 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).[109]

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

(У подаль­шому для стислості замість слів "у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння" будуть вживатися слова "у нетверезому стані").

Факт появи на роботі у нетверезому стані може встановлюватися не лише спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, а й будь-якими інши­ми доказами, допустимими з точки зору цивільно-процесуально­го законодавства і такими, що стосуються справи. Правильно діють ті керівники підприємств, установ, організацій і їх струк­турних підрозділів, які засвідчують факт появи на роботі у нетверезому стані шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, нестійка хода, незвичайна словоохотливість, безглузді розмови тощо).

Краще всього, якщо такий акт підписує декілька свідків (чим більше, тим краще). Ці свідки у разі спору будуть допитані у суді. Як показує практика, вони нерідко відмовляються від описаних у акті обставин. Між тим, обов'язок доведення факту появи на роботі у нетверезому стані лежить на власнику. Тому він зобов'язаний зарані готувати докази наявності підстав для звільнення працівника.

Хоч п.7 ст.40 КЗпП не проводить розмежувань між алко­гольним, токсичним і наркотичним сп'янінням, все ж стосовно наркотичного сп'яніння встановлені спеціальні правила. Факт незаконного вживання наркотичних речовин теж встановлюєть­ся на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на наявність наркотичної чи психотропної речовини в організмі лю­дини. Але встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря.[110] Проблемним являється також проведення медичного огляду осіб, що з'явилися на роботі у стані наркотичного сп'яніння. Спочатку працівнику має бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. Лише при відмові від цього він може бути за постановою органу пнутрішніх справ підданий примусовому приводу на медичний огляд.

Підставою для звільнення працівника являється сам факт появи на роботі у нетверезому стані. Отже, на право власника звільнити працівника за цих умов не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні.

Поява на роботі у нетверезому стані - це значить поява у такому вигляді на робочому місці у робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте, працівники з ненормованим робо­чим днем можуть бути звільнені за п.7 ст.40 КЗпП і у тому разі, коли вони перебували на роботі у нетверезому стані по закін­ченні робочого часу.[111]

Не може бути підставою для звільнення за п.7 ст.40 КЗпП поміщення працівника у робочий час у медвитверезник, якщо працівник у нетверезому вигляді на роботі не з'являвся. Це зовсім не означає, що працівника не можна звільнити взагалі. Йдеться про неможливість звільнити за п.7 ст.40 КЗпП. Але якщо пра­цівник у робочий час попав до медвитверезника, то тривалість його відсутності на роботі, скоріше всього, має перевищити 3 години. Оскільки причина відсутності на роботі у такому разі не може бути визнана поважною, працівник підлягає звільненню за п. 4 ст.40 КЗпП. Звільнення за п.7 ст.40 КЗпП являється дисциплінарним стягненням, що означає необхідність додержання процедури, встановленої для застосування дисциплінарних стягнень.

Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Форма власності та розмір украденого при цьому значення не мають (звільнення можливе і при скоєнні дрібної крадіжки), як і те, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. За змістом п.8 ст.40 КЗпП до зазначених в цій нормі випадків вчинення розкрадання майна відносяться розкрадання його як в організації, з якою працівник пребуває в трудових відносинах, так і в організації, в якій він виконує роботу в силу даних трудових відносин.[112]

Органом, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення, являється суд.[113]

9) Пункт 9 втратив чинність. [114]

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Власник виключить поновлення працівника на роботі з причини невжиття працівником заходів з переводу лише за умови, що запропонує працівнику, що звільнюється, всі вакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я. У той же час не можна сказати, що власник зобов'язаний пропонувати працівнику, який звільнюється, всі ці вакантні робочі місця (посади). Врешті-решт підбір працівників - це право власника. І працівник, якого мають звільнити, вправі відмовитися лише від однієї запропонованої йому роботи і претендувати на іншу за наявності достатніх підстав. Одного небажання зайняти запропоноване йому робоче місце (посаду) для пред'явлення до власника вимоги про надання іншої роботи недостатньо.[115]

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи,організації.

Це правило поширюється не лише на випадки звільнення за пунктами 1-9 ст. 40 КЗпП, а й на всі інші випадки, коли звільнення кваліфікується як здійснене за ініціативою власника (п. 1-3 ст. 41 ст. 28 КЗпП, інші передбачені законодавством підстави розірвання трудового договору за ініціативою власника).

У разі повної ліквідації підприємства, установи організації допускається розірвання трудового договору за ініціативою власника і у період тимчасової непрацездатності працівника чи перебування його у відпустці. Законодавством, що регулює діяльність підприємств, передбачена лише "повна" ліквідація такого виду юридичних осіб, точніше у законодавстві просто зазначається що підприємство ліквідується, а всі його права та обов'язки у цьому зв'язку припиняються. Порядок ліквідації установ, що фінансуються з бюджету, належне не урегульова­ний. Тому вони підчас ліквідуються з призначенням правонас­тупника. Можна зробити висновок, що саме така ліквідація не являється повною, тому вона не дає права для звільнення пра­цівників за пунктом 1 ст. 40 КЗпП при наявності обставин, що зазначені в частині третій ст. 40 КЗпП.

Слід також звернути увагу на Закон "Про приватизацію державного майна" (його чинність також поширюється на приватизацію комунального майна).

Відповідно до цього Закону зі дня прийняття рішення про приватизацію розірвання трудового договору з працівниками підприємства, яке приватизується, за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, не допускається, за винятком звільнення за п.6 ст.40 КЗпП чи скоєння працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі п.3, 4, 7 і 8 ст.40 КЗпП і ст.41 КЗпП. Звільнення працівників привати­зованого підприємства за ініціативою нового власника чи уповноваженого ним органу протягом 6 місяців зі дня переходу до нього права власності взагалі не допускається. Крім того, у договір купівлі-продажу майна державного підприєм­ства мають бути включені умови про збереження та раціональне використання робочих місць строком до 5 років, що фактично може блокувати проведення скорочення чисельності чи штату працівників упродовж цього строку.[116]

 

***

 

2.3.2. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов передбачено Статтею 41 КЗпП. [117]

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

Серед осіб, які можуть бути звільнені на підставі п.1 ст. 41 КЗпП, у першу чергу називаються керівники підприємств, установ, організацій. Навіть за тієї умови, що виконавчий орган підприємства, установи, організації являється колегіальним, так чи інакше виділяється особа, яка у статті, що коментується, і у Законі "Про підприємства в Україні" називається керівни­ком підприємства. Керівник може називатися директором, гене­ральним директором, ректором, управляючим, головою правлін­ня тощо. Допускається навіть почергове виконання членами правління колективного підприємства функцій голови правління колективного підприєм­ства. У період виконання цієї функції член правління і буде керівником підприємства.[118]

Керівника підприємства звільнює з роботи сам власник (у цивільно-правовому розумінні) чи орган, уповноважений управ­ляти майном (це переважно стосується керівників підприємств та інших юридичних осіб, майно яких перебуває у державній чи комунальній власності). Якщо власником являється господарське товариство, кооператив чи інший подібний суб'єкт, вирішення питання про звільнення керівника підприємства може бути сут­тєво утруднено. Необхідно не лише просто скликати збори (учас­ників господарського товариства), а й додержати строки повідом­лення про скликання зборів тривалістю 45 і 10 днів. Вони мають імперативний харак­тер і статутами змінюватися не можуть.[119]

Для оперативного вирішення питання про звільнення керівни­ка у статуті акціонерного товариства доцільно передбачити де­легування функції прийняття і звільнення керівника підприєм­ства раді (спостережній раді). У товаристві з обмеженою відповідальністю така можливість відсутня. І там взагалі немає іншого виходу, крім як очікувати зборів.

Якщо керівник підприємства, установи, організації - це завжди керівник юридичної особи, його орган (в розумінні Цивільного кодексу[120]), то керівник філіалу, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу очолює підрозділ, що не має статусу юридичної особи. Норми цивільного права не перешкоджають тому, щоб юридичні особи створювали відокремлені підрозділи не лише в інших населених пунктах, а й у тому ж населеному пункті, де розташована сама юридична осо­ба. Важливо лише, аби такий підрозділ дійсно був майново відокремлений (аж до відкриття окремого рахунка у банку), а його керівнику було видане доручення на учинення угод від імені юридичної особи. Але слід зазначити, що стосовно юридичних осіб - платників податку на прибуток, їх філіалами, відділеннями та іншими відокремленими підрозділами можуть визнаватися лише такі, котрі розташовані на території іншої, ніж такий платник, територіальної громади.[121]

Під заступниками керівників підприємств, установ, організацій, їх філіалів, представництв, відділень маються на увазі не лише особи, у назві посади яких міститься слово "заступник", а й інші посадові особи, котрим відповідними актами (наказом, розпорядженням, інструкцією, статутом підприємства тощо) наданий статус заступників керівників. З урахуванням цього на підприємствах, очолюваних генеральними директорами, заступниками можуть бути визнані директори з направлень (економіки, комерційної роботи тощо). Заступниками можуть бути визнані головний інженер, інший головний спеціаліст, члени правління підприємства, якщо їх статус як заступників належне визначений відповідними актами.

Помічник керівника підприємства не може бути визнаний його заступником.

Формулювання "головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники" виключає можливість поши­рення статті, що коментується, на старших бухгалтерів. Але у разі виконання старшим бухгалтером функцій головного бухгал­тера через відсутність у штатному розкладі посади головного бухгалтера він буде підпадати під наведене формулювання, якщо у посадовій інструкції міститься вказівка на виконання старшим бухгалтером функцій головного. Вказівка у посадовій інструкції старшого бухгалтера на виконання ним обов'язків заступника головного бухгалтера також дає підстави поширити на старшого бухгалтера чинність п.1 ст.41 КЗпП.[122]

Митним кодексом України передбачено присвоєння посадовим особам митних органів персональних звань.[123] Постановою Верховної Ради України "Про персональні звання державної митної служби України" передбачено присвоєння таких персо­нальних звань митної служби України: Дійсний державний рад­ник митної служби, Державний радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор митної служби (1, 2 і 3 рангу).[124]

Законом "Про державну податкову службу в Україні" передбачено присвоєння таких спеціальних звань: Головний державний радник податкової служби, Державний радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), радник податкової служби (1, 2 і З рангу), інспектор податкової служби (1, 2 і 3 рангу).[125]

Якщо працівник прийнятий на роботу в органи митної чи податкової служби, але йому не присвоєне персональне чи спеціальне звання, він не може бути звільнений з роботи на підставі п. 1 ст.41 КЗпП.

Пункт 1 ст.41 КЗпП поширюється на всіх посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, як здійснюючих специфічні функції, покладені на ці органи, так і не здійснюючих таких функцій (на­приклад, начальник відділу кадрів, начальник господарського віллілу). Під посадовими особами при цьому слід розуміти керівників і заступників керівників державних органів і їх апарату, інших державних службовців, на яких законами чи іншими нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-радних функцій.[126]

Визначення кола порушень трудових обов'язків, що дають підстави для розірвання трудового договору за п. 1 ст.41 КЗпП, є досить складним. Очевидно, під п. 1 ст. 41 КЗпП підпадають такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти що характеризують їх підставу (і характер дії чи бездіяльності працівника, і суттєвість наслідків порушення трудових обов'язків і особливості причинного зв'язку між порушенням і його наслідком, і форма вини). У той же час, тягар наслідків може надати підстав для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків, навіть при наявності необережної вини.

Порушення трудових обов'язків з прямим умислом може бути визнаним підпадаючим під п. 1 ст. 40 КЗпП навіть при відсутності шкідливих наслідків. Верховний Суд України не вважає необхідним давати будь які роз'яснення щодо цього, залишаючи право оцінки порушення як грубого на розсуд судів, що розглядають трудові спори. Було відсутнім до останнього часу і будь-яке нормативне визначення грубого порушення трудових обов'язків.[127]

Тим більший інтерес являє Порядок звільнення службових осіб з митних органів України відповідно до п. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України. Зазначений Порядок визнає право адміністрації митних органів приймати рішення про звільнення працівників за згаданими підставами при скоєнні посадовими особами таких дій:

1) порушення технологічних схем митного оформлення і митного контролю що призвели до заподіяння матеріальної шкоди державі;

2) незабезпечення збереження документів, які є підставою для пропуску товарів і предметів через державний кордон України, особистих митних забезпечень, бланків суворої звітності, табельноі зброї і затриманих, вилучених і прийнятих митними установами на схов предметів і коштів;

3) вилучення та прийняття на схов предметів і коштів без їх реєстрації і оформлення належних документів;

4) грубе чи зневажливе ставлення до громадян, приниження їх честі й гідності під час виконання трудових обов язків;

5) порушення вимог законодавчих актів стосовно додержання фінансово-господарської дисципліни, що призвело до грошових чи матеріальних збитків;

6) незабезпечення належних умов для збереження коштів, що спричинило їх витрату чи крадіжку;

7) створення з корисною метою перешкод і ускладнень у діяльності підприємств, установ і організацій чи конкретної особи при здійсненні ними зовнішньоекономічних операцій;

8) приховування посадовою особою фактів її судимості чи подання підроблених документів, необхідних для працевлаштування до органів Державної митної служби України;

9) сприяння проникненню чи умисне невжиття заходів з метою недопущення несанкціонованого проникнення сторонніх осіб до зони митного контролю.[128]

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає, зокрема, суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації тощо. Верховний Суд вважає неможливим звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо порушення носить тривалий а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для звільнення за цим пунктом ослаблення контролю за роботою підпорядкованих працівників (п. 69 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право.).[129]

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП являється дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для їх застосування.

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

За цією підставою можуть бути звільнені з роботи лише особи, що безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності. Товарні цінності - це, треба думати, не будь-які матеріальні цінності. Робітник-станочник безпосередньо обслуговує свій станок, а оператор - закріплену за ним електронно-обчислювальну машину. Але вони не можуть бути визнані і безпосередньо обслуговуючими товарні цінності і звільнені у зв'язку з втратою довіри, оскільки названі матеріальні цінності у цей час (під час їх використання працівником у процесі праці) це мають ознаки товару. Товар у сенсі п.2 ст. 41 КЗпП - це ма­теріальні цінності прийняті, сховані, відпущені зі складу, з тор­гового залу, іншого сховища.

Звернувши увагу на зміст поняття "товарні цінності", вжитого у п. 2 ст. 40 КЗпП, ми маємо разом з тим визнати, що вряд чи можливо з самого даного поняття безпосередньо встановити коло працівників, які можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри. Через відсутність поняття товарних цінностей у законі слід звернутися до тлумачення, яке дає пункту 2 ст. 41 КЗпП Пленум Верховного Суду України. У постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" пояснюється, що безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей являється їх прийняття, схов, транспортування, розподіл тощо.[130] Ключові слова, які відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, - це "прийняття" та "схов". Звідси слід зробити висновок, що основне коло працівників, безпосередньо обслуговуючих грошові та товарні цінності, - це особи, які одержують їх під звіт.

Далі коло працівників має бути розширене за рахунок основного кола матеріально відповідальних осіб, тобто осіб, з якими укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Причому такі працівники можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри, хоч би основний зміст їх роботи не зводився до прийняття і схову товарних цінностей.

Очевидно, тут немає сенсу описувати перелік робіт, при виконанні яких укладаються договори про повну матеріальну відповідальність, оскільки це описується у ст. 135¹ КЗпП. Зазначимо лише, що Держкомпрацею СРСР і ВЦРПС у свій час був затверджений Перелік посад і робіт, що заміщу­ються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збе­реження цінностей, переданих їм на зберігання, обробку, про­даж (відпуск), перевезення чи схову у процесі виробництва.[131]

Для вирішення питання про можливість звільнення працівни­ка з роботи у зв'язку з втратою довіри не має значення, чи був з таким працівником фактично укладений договір про повну ма­теріальну відповідальність, досить того, що він мав укладатися.

Вважається допустимим звільнення у зв'язку з втратою дові­ри вантажників, які займаються транспортуванням (переміщен­ням вручну) товарних цінностей.

Водночас, не можуть бути працівниками, на яких у відпо­відних випадках поширюється чинність п.2 ст.41 КЗпП, сторожі, охоронники, стрільці та інші працівники, здійснюючі функції охорони або обліку. Що ж до останніх (рахівників, бухгалтерів, калькуляторів тощо), то у їх трудових функціях відсутня ознака безпосереднього обслуговування грошових чи товарних ціннос­тей. І тому вони не можуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП. Це стосується, на наш погляд, і тих облікових працівників, які періодично призначаються членами інвентаризаційних комісій і беруть участь у визначенні кількості товарно-матеріальних цінностей, що знаходяться на складах, у торгових залах та інших сховищах, виробничих та торгових приміщеннях тощо. Визна­чення кількості матеріальних цінностей, поданих інвентариза­ційній комісії матеріально відповідальною особою, не підпадає під поняття безпосереднього обслуговування матеріальних цінностей.[132]

І все ж у солідних періодичних виданнях з'явилися кон­сультації, автори яких вважають можливим звільняти в зв'язку з втратою довіри головних бухгалтерів. Такі консультації дають­ся на основі практики Верховного Суду України, котрий визнає законність звільнення за п.2 ст.40 КЗпП головних бухгалтерів, з урахуванням того, що вони підписують разом з керівниками підприємств документи, які є підставою для прийняття і видачі товарно-матеріальних цінностей і грошових коштів, а також розрахункові, кредитні і фінансові зобов'язан­ня, візують господарські договори.[133] Звідси випливає висновок, що головний бухгалтер безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності (п.72 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).[134]

За цією ж логікою, керівник підприємства тим більше може бути визнаний безпосередньо обслуговуючим товарні і грошові цінності. Вважаємо, що при такому підході до тлумачення п.2 ст.40 КЗпП коло працівників, котрі можуть звільнятися за цією підставою, може бути невиправдано розширене, що навряд чи є правомірним.

Хоч п.2 ст.41 КЗпП і дуже важкий для тлумачення через недостатню визначеність вжитих у ньому понять, все ж у ньому ясно зазначено, що за втратою довіри можуть звільнятися лише працівники, безпосередньо обслуговуючі грошові чи товарні цінності. Саме цієї ознаки безпосередності і немає у трудовій функції голов­ного бухгалтера. З урахуванням цього головний бухгалтер, на наш погляд, не може бути визнаний особою, обслуговуючою матеріальні цінності, а отже, і звільнений за п. 2 ст. 41 КЗпП.

Аналогічним чином вирішується питання про можливість звільнення за п.2 ст.41 КЗпП товарознавців. Як правило, товарознавці безпосередньо товарні цінності не обслуговують. У той же час, в окремих випадках на товарознавців можуть поклада­тися обов'язки по безпосередньому обслуговуванню товарних цінностей. У цьому разі з ними можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність, а за відповідних умов вони можуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП України.

Не можуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП керівники підприємств, установ, організацій, облікові працівники, праців­ники кредитних підрозділів банків, оскільки вони не виконують роботи, пов'язані з безпосереднім обслуговуванням товарних цінностей.

Підставою для розірвання трудового договору у зв'язку з тратою довіри являється скоєння працівником винних вчинків. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення, як і вина умисна. Проте, власник у випадку спору зобов'язаний довести і факт порушення, і вину працівника.

Слід взагалі відмітити, що законодавство про працю питання про розподіл тягаря доведення вини прямо вирішує лише стосов­но матеріальної відповідальності.[135] В інших випадках закон не встановив, хто ж зобов'язаний доводити вину чи її відсутність. І все ж судова практика в принципі визнає власника зобов'язаним доводити наявність вини працівника, зокрема при розгляді спорів про поновлення на роботі. З урахуванням цього, наприклад, сам факт недостачі грошових чи товарних цінностей, одержаних працівником під звіт, не є достатньою підставою для звільнення працівника у зв'язку з втратою довіри. Власник, як вважає судова практика, має довести наявність у діях працівника конкретних порушень, довести вину працівника у цих порушеннях. Такими можуть бути порушення порядку прийняття і відпуску грошових і товарних цінностей, недодержання правил їх схову, неповідомлення відповідним посадовим особам (власнику чи уповноваженому ним органу) про обставини, що перешкоджають забезпеченню схову грошових та матеріальних цінностей, обмірювання, обважування чи обрахунок осіб, що одержують (купують) грошові чи товарні цінності.[136]

Скоєння корисливих правопорушень, не пов'язаних з виконанням трудових обов'язків, також дає право власнику звільнити працівника за п.2 ст.41 КЗпП. Зокрема, підставою для звільнення може бути скоєння корисливого злочину чи іншого правопорушення не за місцем роботи і у вільний від роботи час.[137]

Звільнення у зв'язку з втратою довіри не є дисциплінар­ним стягненням. Тому при звільненні за цією підставою не по­винні додержуватись вимоги сто­совно порядку застосування дисциплінарних стягнень.[138] Зокрема, для звільнення у зв'язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після скоєння працівником порушення, який є підста­вою для звільнення. У той же час, у Пленумом Верхов­ного Суду дасться обережна настанова судам про те, що при роз­гляді такого роду спорів слід враховувати час, котрий пройшов після скоєння працівником винних дій, що дають підстави для втрати довіри, подальшу поведінку працівника та інші обстави­ни, що мають значення для правильного вирішення спору.[139]

Закон не вимагає також, аби до звільнення у зв'язку з втратою довіри у працівника вимагалися пояснення щодо допу­щеного ним порушення. Але у вимозі таких пояснень міститься значний сенс. Річ у тому, що у таких поясненнях працівники часто визнають допущені ними порушення і такі пояснення влас­ник вправі потім використовувати в суді як докази скоєння пра­цівником порушення своїх трудових обов'язків чи скоєння ним інших дій, що дають підстави для втрати довіри.