Классические и атипичные трудовые правоотношения: взаимодействия в условиях современной регламентации труда.

Классические трудовые правоотноешиня:

Классическая триада признаков классических трудовых отношений: личностный, имущественный(материальный), организационный(авторитарный), является общей для всех правовых систем и традиций, основой функционирования рынка труда во многих странах. Классические трудовые отношения складываются из взаимоотношения работника и работодателя, который опосредуется коллективным трудом(т.е. работник не организует самостоятельно процесс труда и не управляет им)

 

Атипичные трудовые правоотноешиня

: это деятельность физ лиц, основанная на трудовом правоотношении, где отсутствует основные признаки стандартного трудового правоотношения (рабочее место, время, тип договора, вознаграждение, дисциплина)

Технологическое усовершенствование процесса труда и изменение методов управления общ-ым производством дало возможность работникам выполнять работы без включения в систему организации работодателя. (1) Например при «дистанционном труде» работодатель не всегда осуществляет управление кооперированным трудом, т.к. работники выполняют трудовые функции не в помещениях работодателя. (2) время работы – в классических отношениях работник должен находиться на рабочем месте и выполнять трудовую функцию за определенное время. В современном мире появляются режимы неполного рабочего времени. В России трудовое делит основания установления неполной продолжительности рабочего времени для работника для категории – по соглашению сторон, по инициативе работодателя в вязи с изменением организационных или технологических условий труда, категориям работников ст.93 ТК РФ. В России отмечают несколько режимов неполного рабочего времени: работа в режиме гибкого рабочего времени(ст.102), сменная работа(ст.103), работа с суммированным учетом рабочего времени(104), разделение рабочего дня на части(ст.105) (3) стабильность – в ТК РФ дается конкретный перечень случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут со стороны работодателя(ст.81). Срочные договоры дают возможность увольнять работника, и нетипичные правоотношения как раз складываются обычно по срочному договору. (4) возмездный характер труда. Традиционно заработной платой считалось – оплата за живой затраченный труд, осуществляемый работником СИСТЕМАТИЧЕСКИ, в УСТАНОВЛЕННОЕ рабочее время. Для нетипичных форм занятости работодатель часто устанавливает различные категории оплаты труда.

Современное российское законодательствово определяет существование трудового правоотноешения во времени в двух формах – в форме трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и заключенного на определенный срок не более 5 лет

Модель традиционной (типичной) занятости, опосредуемая типичным трудовым правоотношением, предполагающая заключение бессрочного трудового договора на полный рабочий день с постоянным окладом, за небольшими исключениями, существовала более или менее стабильно вплоть до 1970-х годов С этого времени массовое распространение получили атипичные (гибкие) формы занятости, характеризующиеся отсутствием либо видоизменением одного или более классических признаков традиционных трудовых отношений.

В новейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ последовательно проводится идея о необходимости сочетания гибкости для предприятий и гарантий защищенности для работников (гибких гарантий), трудовой мобильности и стабильной занятости.

Общепризнано, что рынок труда, который меняется радикальным образом под воздействием процессов глобализации и технического прогресса, уже не будет обеспечивать гарантий занятости и социального обеспечения, как это было в прошлом. В связи с этим настоятельно необходимо развивать новые гарантии в отношении занятости, доходов и социальной защиты. И хотя сообщения о завершении эпохи стабильной занятости «сильно преувеличены», в экономически развитых странах пребывание на рабочем месте или в должности уже не воспринимается в качестве гарантий занятости. Для достижения достойного труда необходимо нечто большее, чем стабильные рабочие места, т.е. стабильные правоотношения. Конечно, идея обеспечения полной занятости остается одной из руководящих в деятельности МОТ, но европейская модель трудовых отношений, к которой тяготеет и Россия, основана как на защите занятости, так и на признании позитивного влияния гибкости труда на занятость и безработицу.

Вывод экспертов МОТ: «Определенный уровень гибкости труда приемлем в тех случаях, когда он не разрушает стандартных трудовых отношений и опирается на гарантии рынка труда, что обеспечивает защиту при переходе на другое место работы, поскольку это способствует укреплению благополучия работника, а не его разрушению. Правительства должны формировать эффективную систему гарантий рынка труда, основанную на политике в области труда, а также в первую очередь на труде и только затем - на социальной защите».