Сокращение численности или штата работников и введение режима неполного рабочего времени.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

Соблюдаем процедуру увольнения. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении. В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению.

Уведомление работников. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее 2 чел.), который будет подтверждать факт уведомления об увольнении.

Предложение вакансий. Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены.

Уведомление службы занятости. Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до увольнения сотрудников.

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на 2 месяца с даты увольнения).

Введение режима неполного рабочего времени – это один из способов, позволяющих сохранить численность штата и при этом уменьшить расходы на выплату заработной платы. Устанавливая такой режим работы, работодатель может сократить как продолжительность рабочего дня, так и количество рабочих дней в неделе. В этом случае оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска сотрудников, в исчислениях трудового стажа и в других трудовых правах.

Процедура введения неполного рабочего времени включает в себя следующие шаги.

1. Принять решение о введении неполного рабочего времени. Для этого издается приказ. В нем необходимо указать причины сокращения продолжительности рабочего времени.

2. Направить приказ в выборный орган первичной профсоюзной организации. Перед принятием решения о введении неполного рабочего времени работодатель направляет проект приказа об установлении такого рабочего времени и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

3. Уведомить работников об изменении режима работы. В соответствии со статьей 74 ТК РФ работодатель должен уведомить работников о введении неполного рабочего времени не менее, чем за 2 месяца. Такое уведомление нужно подготовить для каждого сотрудника, в отношении которого меняется режим работы, в письменном виде.

4. Уведомить службу занятости. При введении режима неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих.

5. Решение работника. Если работник согласен на работу в условиях неполного рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение к ТД, в котором подробно прописываются все условия изменения режима работы. Если же работник не согласен на работу в таком режиме, то ТД с ним расторгается – в связи с сокращением численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя. В таком случае необходимо соблюсти правила сокращения и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.