Специфика регулирования труда надомников и дистанционных работников.

 

Особенности регулирования труда надомников и дистанционных работников регулируются главами 49 и 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) соответственно.
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК).
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК).
Отметим, что глава 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" внесена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ, который вступил в силу 19.04.2013.
До появления в ТК отдельной главы лица, работающие дистанционно, приравнивались с точки зрения особенностей регулирования трудовых отношений к надомникам.
В трудовом договоре с надомником должны быть указаны:
1) характер работы - надомная работа;
2) место работы - наименование работодателя;
3) место исполнения трудовой функции (место осуществления работы) - адрес проживания работника;
4) порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами работодателем и (или) размер и порядок выплаты компенсации за использование (износ, амортизацию) оборудования, инструментов, материалов, принадлежащих надомнику и используемых при осуществлении трудовой функции, а также порядок возмещения расходов, связанных с их использованием (ст. 188 ТК);
5) порядок и сроки вывоза готовой продукции;
6) порядок расчетов за произведенную продукцию или условия оплаты труда с учетом места исполнения трудовой функции. Здесь следует отметить, что работодатель лишен возможности вести достоверный учет времени, отработанного работником-надомником.
В соответствии с п. 16 Положения об условиях труда надомников, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее - Положение; применяется в части, не противоречащей ТК РФ, - ст. 423 ТК), надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению. Таким образом, надомник вправе самостоятельно определять порядок и время выполнения работы, а также изменять его по своему усмотрению.
Следовательно, наиболее объективной является либо сдельная форма оплаты труда надомника, либо оплата труда по конечным результатам. Однако на практике надомникам нередко устанавливаются оклады. При расчете окладной части заработной платы презюмируется, что каждый отработанный день имеет продолжительность, установленную трудовым договором. Если в договоре не определено иное, считается, что работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени: 40 часов в неделю, 8 часов в день (ст. 91 ТК).Необходимо также иметь в виду, что местонахождение работодателя и место исполнения работником трудовых обязанностей (место проживания надомника) могут располагаться на разных территориях. Например, организация-работодатель может быть расположена в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, а место проживания работника-надомника - на территории с нормальными климатическими условиями. В этом случае заработная плата работника-надомника начисляется без применения районного коэффициента и процентных надбавок. И наоборот, если работник-надомник фактически осуществляет свою трудовую функцию в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то независимо от местонахождения организации-работодателя оплата труда надомника осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК);
7) условия об охране труда, предусматривающие, что работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК).
С одной стороны, работодатель обязан обеспечить работнику-надомнику безопасные условия работы, соответствующие требованиям охраны труда (ст. 212 ТК РФ). С другой - характеристика условий труда на рабочем месте устанавливается путем проведения специальной оценки. Напомним, что специальная оценка условий труда пришла на смену аттестации рабочих мест в связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". Однако данный Закон не предусматривает проведения специальной оценки в отношении надомных и дистанционных работников, в связи с чем пока неясно, как же на практике обеспечиваются надлежащие условия труда. Указанные положения вышеназванного Закона представляются преждевременными и непродуманными;
8) условия расторжения трудового договора (ст. 312 ТК).
Представляется, что положения ст. 312 ТК, согласно которым расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, не следует понимать буквально: к примеру, едва ли можно расторгнуть трудовой договор в связи с нахождением работника на рабочем месте (т.е. дома) в состоянии алкогольного опьянения.
Также ст. 312 ТК РФ предоставляет сторонам право установить в трудовом договоре дополнительные основания для прекращения трудовых отношений. Трудовой кодекс не содержит перечня подобных оснований, позволяя сторонам трудового договора самостоятельно сформулировать их при необходимости. Однако это не предполагает упрощенного порядка расторжения трудового договора.
В трудовом договоре с дист. Работниками должны содержаться следующие условия:
1) вид договора - договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК);
2) порядок обмена электронными документами.
В частности, в трудовом договоре должны быть установлены:
- порядок ознакомления с документами (локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными), с которыми, в соответствии с Трудовым кодексом, работник должен быть ознакомлен под роспись;
- срок, в течение которого каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны;
- порядок обращения дистанционного работника к работодателю с заявлениями, объяснениями и пр.;
- порядок предоставления дистанционным работником документов, связанных с его трудовой деятельностью, социальным страхованием и др., в случае когда работодатель для реализации прав дистанционного работника должен располагать оригиналом документа.
Например, для предоставления обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК);
- порядок направления работодателем дистанционному работнику заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК), и других.
При этом в трудовом договоре могут быть повторены основные требования, установленные ст. 312.1 ТК РФ, а также внесены дополнительные условия, не ухудшающие положения работника и не снижающие уровень установленных Трудовым кодексом гарантий;
3) режим рабочего времени и времени отдыха.
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ст. 312.4 ТК).
Таким образом, трудовым договором по соглашению сторон могут быть определены особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.
Поскольку дистанционный работник может исполнять трудовую функцию не просто вне места нахождения работодателя, но и вне пределов региона, государства, на территории которого находится работодатель, возможна, в частности, существенная разница во времени (в часовых поясах). В этом случае в трудовом договоре можно установить границы, в рамках которых работодатель имеет право требовать от работника находиться на связи (онлайн), и другие необходимые условия осуществления взаимодействия. Если дистанционный работник находится на территории другого государства, в трудовом договоре могут быть определены дни, которые сторонами будут считаться нерабочими праздничными днями (т.е. дни, когда работник вправе не выходить на связь с работодателем, и т.п.);
4) условия об охране труда (ст. 312.3 ТК РФ).
Во-первых, в соответствии со ст. 312.3 ТК РФ обязанности работодателя в рассматриваемой части ограниченны и сводятся к следующему:
а) расследование и учет в установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
б) выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами сроки (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
в) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК).
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Однако в отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики пока сложно предположить, как именно работодатель должен проводить расследование и учет несчастных случаев, происходящих на рабочем месте, если оно (место) не определено трудовым договором и не находится под контролем работодателя.
Представляется достаточным указание в трудовом договоре на то, что работодатель ознакомил дистанционного работника с требованиями охраны труда, которые должны соблюдаться работником при работе с оргтехникой, используемой при исполнении трудовой функции;
5) основания для расторжения трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя должны быть предусмотрены трудовым договором (ст. 312.5 ТК РФ).
Если сравнить положения ст. 312 ТК "Расторжение трудового договора с надомником" и ст. 312.5 ТК "Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе", то можно сделать следующие выводы:
а) трудовой договор о дистанционной работе может расторгаться по инициативе работника, по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работника и работодателя, т.е. по всем основаниям, установленным Трудовым кодексом;
б) основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть уточнены и (или) дополнены трудовым договором с учетом особенностей дистанционной работы.