Проблемы локального нормотворчества работодателей.

Одним из источников трудового права является «локальные нормативные акты»

: это юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организации различных форм собственности и ведомственной подчиненности. Это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организации.

- Особенности локальных актов:

1) осуществляется непосредственно в сфере труда – в организациях

2) прямое участие органов гос-ой власти и управления в локальном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не принимают

3) имеет подзаконный характер. Развивая уточняя конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов

4) направлено на упорядочение общественных отношений, которые являются специфическими для данной организации и не урегулированы в централизованном порядке

5) выступают как форма саморегуляции работниками организации

6) осуществляется с участием самих работников организации или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации

7) может содержать элементы опережающего регулирования, направленного на ликвидацию пробелов в праве

 

- Классификация локальных нормативных актов по способу принятия:

1) нормативные соглашения между работниками организации и работодателем, принимаемые совместно на основе социального партнерства

2) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации

3) единоличные акты работодателя(должностные инструкции, правила итд)

 

- Право работодателя

Содержание работодательской правосубъектности, впервые было обосновано Л.С.Талем. В трудах традиционно выделялось 3 аспекта прав и обязанностей работодателя: нормативный, директивный, дисциплинарный, при этом работодатель вправе реализовывать свою правосубъектность самостоятельно и в рамках отведенных границ, установленных законодателем. По Л.С.Талю триада хозяйственной власти работодателя это:

(1) права, обеспечивающие нормативную власть работодателя (впервые установленное на уровне закона право принимать локальные нормативные акты в соответствии с ст.8 ТКРФ)

(2) права, обеспечивающие директивную власть работодателя (заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными ФЗ. Вести коллективные переговоры, заключать коллективные договоры, создавать объединение работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов)

(3) права, обеспечивающие дисциплинарную власть работодателя (требовать от работников исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя)

 

- Нормативная власть работодателя

Развитие рыночных отношений в России существенно усилили нормативную власть работодателя и его самостоятельности в решении многих вопросов, которые в советский период исторического развития традиционно разрешались только на основе императивных норм.

ТК РФ закрепил в ст.8 возможность работодателя в пределах своей компетенций, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями принимать локальные нормативные акты. Существует перечень обязательных локальных норм актов: штатное расписание(ст.15 ч.2 ст.57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка(ст.189 ТКРФ), лок норм акт, определяющий порядок хранения и использования персональных данных работников (ст.87ТК РФ), акт о системе оплаты труда (ст.135 ТК РФ), акт о правиле и инструкции по охране труда (ст.212 ТКРФ) итд, право принимать нормы и правила, издавать указы и распоряжения распространяющиеся на работников организации понимается работодателем слишком широко, в следствии чего нарушаются права, свобода и законные интересы работников.

 

*Ограничение полномочий работодателя по локальному урегулированию:

1) ст.8 ТК РФ – работодатель принимает локальными норм акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными норм правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы ухудшающие положение работников не подлежат применению.

-> к сожалению не конкретна и часто работодатель издает положения, которые существенно ухудшают положение работников:

(1) применение корпоративных норм и правил, налагающих дополнительные обязанности на работника по сравнению с действующими в организации локально-нормативными актами. При принятии таких актов, работники не могут принимать участие, также принимая различные корпоративные правила вместо локальных актов организации, работодатель на практике пытается обойти норму трудового законодательства, предусматривающую обязанность по учету мнения представительного органа работника.(но не все ученые сходятся во мнениях можно ли считать такие документы локальными нормативными актами)

(2) использование работодателем мер, не отвечающих требованиям законодательства. Часто на практике работодатели выходят за пределы дозволенного и пытаются контролировать все действия работника – видеонаблюдение, аудиозапись телефонных переговоров, просмотр почтовых и иных сообщений, итд. ТК РФ не содержит механизма охраны личных неимущественных прав работника, зачастую работодатель превышает свои полномочия и издает акты, которые существенно ограничивают личное пространство работников. (в Германии чтение деловой переписки с бизнес-партнеров может повлечь уголовную ответственность работодателя, в США имеет немало законов, посвящённых регулированию вопросов защиты личности работников от неправомерного вмешательства в их жизнь)

(3) отсутствие надлежащей ответственности работодателя за принятие локальных актов ухудшающих положение работников

ð Баланс интересов сторон трудовых отношений достигается тогда, когда пределы нормотворческих полномочий выводятся не в ходе толкования норм трудового законодательства, а в результате конкретизации общего положения ст.8 ТК РФ к отдельным аспектам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и закрепления пределов в отдельных статьях ТК РФ