Регулирование деятельности кадровых агентств на международном уровне

В настоящее время Международная организация труда называет кадровые агентства «частными агентствами занятости», согласно принятой 3 июня 1997 года на генеральной Конференции международной конференции труда Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости» и Рекомендации № 188 «О частных агентствах занятости». Регулирование, расстановка и трудоустройства рабочей силы частными агентствами занятости на международном уровне происходит на основании действия вышеназванных Конвенции и Рекомендации. Чтобы действие данных нормативных актов осуществлялось на территории Российской Федерации их необходимо ратифицировать. К настоящему моменту данные документы Международной организации труда не ратифицированы.

Международное правовое регулирование частных агентств занятости в рамках международной организации труда в течение XX века претерпело значительную эволюцию: в 1933 г. Конвенция «О платных бюро найма» (№ 34) установила запрет на деятельность частных агентств занятости; в 1949 г. в Конвенции № 96 деятельность частных агентств занятости была легализована в определенных и строго ограниченных случаях; в 1997 г. МОТ были приняты Конвенция № 181 «О частных агентствах занятости» (далее – Конвенция № 181) и Рекомендация № 188 «О частных агентствах занятости» (далее Рекомендация № 188) [1, 2].

Таким образом, исторически существуют три основных подхода к регулированию частных агентств занятости: первый – строгий запрет любых услуг трудоустройства и других услуг, обеспечиваемых частными агентствами; второй – жесткое регулирование частных агентств занятости, разрешенных наравне государственной службой занятости; третий – минимальное регулирование частных агентств занятости, допущенных в качестве частных участников рынка труда.

 

- Заменый труд – частные агентства по занятости

С 01 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда в связи с принятием Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» (далее – Закон № 116-ФЗ).

В первую очередь необходимо отметить, что Законом № 116-ФЗ в ТК РФ вносится новая статья, запрещающая использование заемного труда. Под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

На смену понятия «законный труд» Законом № 116-ФЗ вводится новое понятие, а именно: «определение осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» – направлениевременноработодателем (направляющая сторона) своих работниковс их согласияк физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

· юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

· юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

· юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Частные агентства занятости подлежат специальной аккредитации, к ним предъявляются следующие требования:

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики

5) юридическое лицо, выступающее в качестве частного агентства занятости, не может применять специальную систему налогообложения

 

 

13. Международные нормы о праве на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и российское законодательство и практика.

*Конвенция №98

*ст.2 Конвенция №154: «Коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся с другой в целях:

 1) определения условий труда и занятости

 2) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимся

 3) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

В российском законодательстве не содержится легальное определение коллективных переговоров, только в ст.27 ТК РФ упоминается о коллективных переговорах «по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений», также в ст.36 ТК РФ «...коллективных переговорах по подготовке, заключению, изменению коллективного договора, соглашения»(намного уже рассматривается чем в международной Конвенции)

Предмет коллективных переговоров начала расширятся с 40х по 80 гг. 20века. В некоторых странах прямо устанавливают в законодательстве право работников вести коллективные переговоры с работодателем фактически по любому вопросу.

- Коллективные договоры:

Можно выделить на Нормативные (устанавливают минимальные стандарты условий труда, подлежащие включению в индивидуальные трудовые договоры) и Контрактные (устанавливают собственно права и обязанности сторон коллективного договора). Особое место среди условий кол. Договоров занимает «мирное обязательство» профсоюза – отказ профсоюза от проведения забастовки в течение срока действия кол договора, если договор не нарушается со стороны работодателя. Сторонами кол переговоров и договоров с одной стороны являются как правило профсоюзы(на стороне работников). Однако некоторые законодательные системы разрешают проводить иными представителями работников(ст.31 ТК РФ)

 

* В России: В ТК РФ не дается легального определения «коллективных договоров», а также его значение намного уже, чем в международной конвенции. Существенные ограничения:

 1) согласно ст.37 ТК РФ не совсем ясно взаимодействие профсоюзов большинства и меньшинства, так как ст.37 ТК РФ содержит положение о том, что первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников имеет право начать кол переговоры без предварительного создания единого представительного органа, тогда работодатель не обязан вести переговоры с профессиональные меньшинства (в других странах есть профсоюзный монополизм либо плюрализм)

 2) Обязанность ведения кол переговоров и признание представителей сторон для целей переговоров: в ст.4 Конвенции №98 говорится «о переговорах на добровольной основе» между представителями работников и работодателей. Конвенция сама не принуждает вести работодателем кол переговоры с представителями работников, оставляя этот вопрос на усмотрение национальных систем трудового права. Вместе с тем Комитет по свободе объединения исходят из того, что национальное законодательство должно предоставлять возможность наиболее представительным организациям принимать участие в коллективных переговорах, что подразумевает необходимость признания организаций работников работодателями для целей коллективных переговоров. Например в США, в случае возникновения споров по поводу признания профсоюза привлекаются специально уполномоченные гос органы) Признание профсоюза для ведения коллективных переговоров подразумевает предоставление профсоюзу следующие права: освобождение от работы с сохранением заработной платы для осуществления профсоюзной деятельности, права на получение информации необходимой для ведения коллективных переговоров, права на проведение консультаций с работодателем. В России не существует процедуры признание представительного органа работников со стороны работодателя. Ст.37 ТК РФ предусматривает автоматическое право профсоюза представлять работников в случае если в данном профсоюзе состоит более 50% работников, тогда работодатель обязан вести коллективные переговоры. В ст.54 ТК РФ предусматривается возможность наложения штрафа на сторону, уклоняющуюся от ведения коллективных переговоров, что в реальности не эффективна по следующим причинам:

(-) размер штрафа за уклонение от ведения кол переговоров(ст.5.28КоАП) 1-3,000руб

(-) в законе не содержится понятие термина «уклонение»

3) Уровень ведения кол переговоров: МОТ исходит из того, что вопросы об уровнях кол переговоров должен решаться на нац-ом уровне. Поэтому уровень кол переговоров в разных странах различается. Считается что уровень зависит от того, на какой стадии промышленного развития в той или иной отрасли начали вестись кол переговоры. Например в старых отраслях(инженерная, печатная) чаще заключаются отраслевые кол договоры. В новейших(компьютерная промышленность) чаще используются индивидуальные трудовые договоры и избегаются коллективные. Современные национальные системы ведения кол переговоров характеризуются стремлением к фрагментации и децентрализации уровней переговоров. В Советском Союзе и других социалистических гос-вах кол договоры заключались только на локальном уровне, поэтому для этих стран характерен слабый уровень кооперации между работодателями в отношении ведения кол переговоров. Также в ст.26 ТК РФ содержится ограниченное кол-во отраслей, на уровне которого возможно ведение кол переговоров. Поэтому новые профсоюзы которые объединяют работников отдельной профессии(а не отрасли – моряков, пилотов, авиадиспетчеров) оказываются фактически не в состоянии вести кол переговоры, так как они не относятся к структуре социального партнерства, заложенной в ТК РФ.

4) Принципы ведения кол переговоров: в странах с давним традициями коллективных переговоров таких принципов не указывают, также международные правовые акты, за исключением общих принципов, не содержат перечня принципов проведения кол переговоров. Однако в России ст.24 ТК РФ содержится общий перечень принципов социального партнерства: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, содействие гос-ва в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе итд.

5) Сфера распространения кол договоров: существуют разные подходы:

(-) автоматическое распространение кол договора в отношении всех работников – но возникает вопрос адекватного представительства работников, также возникает проблема мотивации профсоюзного членства(злоупотребление благом профсоюза, не платя профсоюзные взносы)

(-) кол договор распространяется только на членов профсоюза – дискриминация по отношению остальных работников

МОТ исходя из п.4 Рекомендации №91 придерживается мнения что коллективные договоры должны распространяться на всех работников «соответствующей категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного»

В России распространение отраслевых социально-партнерских соглашений регулируется в ч.7-10 ст.48 ТК РФ – стороны отраслевого соглашения могут предложить руководителю федерального органа исп власти обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в этой отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения присоединиться к этому соглашению.

6) Юридическая сила кол договоров

МОТ п.2 Рекомендация № 91 –«коллективный договор должен обязывать все подписавшие его стороны» - с точки зрения МОТ кол договор должен иметь преимущество по отношению к индивидуальным трудовым договорам кроме случаев, когда индивидуальный договор предусматривает лучшие условия. В России ст.40 и 45 ТК РФ кол договор и социально-партнерское соглашение определяются как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения» и нарушение кол договоров и соглашений в ст.5.31 КоАП предусматривают ответственность за нарушение.