Технология принятия управленческих решений. Методы принятия решений. Этапы процесса принятия решений. Методы принятия решений.

Управленческий риск: виды, источники и способы нейтрализации. Превентивное управление. Основные риски предприятий машиностроения.

Риск - это вероятность (угроза) потери предприятием части своих ресурсов, недополучения доходов или появления дополнительных расходов в результате осуществления деятельности. Риск – это вероятность неблагоприятного исхода. Предпринимательский риск существует в любой деятельности. Это объективная экономическая категория. Различают следующие классификации рисков:

1. В зависимости от возможного результата

1) Чистые риски (возможность получения отрицательного или нулевого результата) -Природоестественные (связаны с проявлением стихийных сил природы: землетрясения, наводнения, пожары); -Экологические (связаны с загрязнением окружающей среды и др.проблемами); -Политические (связаны с политической ситуацией в стране и деятельностью государства). Возникают при нарушении условий хоз. процесса по причинам, не зависящим от хоз. субъекта.

-Транспортные риски (связаны с перевозкой грузов) -Часть коммерческих рисков: а)Имущественные риски (связаны с вероятностью потерь имущества по причине кражи, диверсии, халатности, перегрузки технологической системы) б)Производственный риск. Связан с осуществлением любых видов производственной деятельности. Причины его возникновения: возможное снижение объемов производства, рост материальных затрат; недовольство работников; ошибки менеджеров; уплата повышенных отчислений или налогов в)Торговые риски (связаны с убытком из-за задержки платежей, отказа от платежа в период транспортировки товара или недоставки товара и т.д.)

2)Спекулятивные риски (выражаются в возможности получения как положительного, так и отрицательного результата). К ним относится другая часть коммерческих рисков - финансовые риски, связанные с вероятностью потерь финансовых ресурсов. Выделяют:

-Риски, связанные с покупательной способностью денег

* Инфляционный (риск обесценивания денежных доходов при росте инфляции)

* Дефляционный (риск падения уровня цен, ухудшения экономич. условий предпринимательства и снижения доходов при росте дефляции)

* Валютные риски (связаны с изменением курса валют)

* Риски ликвидности (связаны с возможностью потерь при реализации ценных бумаг или др. товаров из-за изменения оценки их качества и потребит. стоимости)

Риск - связан с возможностью не получить вложенные в ценную бумагу деньги. Различают риск неплатежа и риск рыночный, связанный с колебаниями рыночной цены ценной бумаги (например, курса акций и т.д.);

-Инвестиционные риски (связаны с вложением капитала)

* Риск упущенной выгоды (риск наступления косвенного (побочного) фин. ущерба в результате неосуществления какого-либо мероприятия)

* Риск снижения доходности. Возникает в результате уменьшения размера процентов и дивидендов по портфельным инвестициям, по вкладам и кредитам в результате уменьшения размера % и т.д. Виды: процентные риски (опасность потерь коммерческими банками и др. кредитными учреждениями в результате превышения % ставок по привлеченным средствам над ставками по кредитам), кредитные риски (опасность неуплаты заемщиком основного долга и процентов)

* Риск прямых финансовых потерь Виды: Биржевой риск (опасность потерь от биржевых сделок в результате неплатежа по коммерческим сделкам) Селективный риск (от неправильного выбора способа вложения капитала) Риск банкротства (опасность полной потери собственного капитала и неспособность рассчитаться по принятым обязательствам)

Управление персоналом. Основные функции. Факторы, влияющие на управление персоналом предприятия. Планирование потребности в персонале.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

На кадрово – экономическую политику любой фирмы оказывает влияние 2 основных фактора: 1. Рынок труда. 2. Заработная плата.

Наличие рынка труда, т. е. безработицы фактически приводит к тому, что любой работник на предприятии в некоторый момент времени может быть уволен, т.е. работник должен быть готов к этому, чтобы удалить момент увольнения необходимо повышать квалификацию, человек должен развиваться. Остановленное развитие – смерть карьеры.

Проблемы существующие у администрации: как из множества кандидатур выбрать подходящую.

Заработная плата – мощный инструмент стимулирования и управления персоналом. Желание работника – это заработная плата побольше. Но известен принцип вначале рост производительности труда, затем заработная плата.

Рассмотрим основные направления деятельности по УП на предприятии.

1Проведение кадровой политики. 2Подбор кадров 3Оценка персонала 4Расстановка и адаптация персонала 5Развитие персонала 6Регулирование трудовых отношений.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние – дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние – наем новых работников.

Планирование персонала включает 3 этапа: 1Оценка наличных ресурсов (опр сколько человек занято выполнением каждой операции, оценивается качество труда) 2 Оценка будущих потребностей (прогнозирование д осущ с учетом оценки внешнего рынка труда, определения имеющейся на нем рабочей силы) 3Разработка программы удовлетворения будущих потребностей (Потребность – это цель, а программа – средство ее достижения она д включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке персонала). Планирование потребности в персонале дает ответы на вопросы сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется, каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала, как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями, каким образом обеспечить условия д развития персонала, каких затрат требуют запланированные мероприятия. Оценка потребности может носить количественный и качественный характер. Количественная (сколько) Качественная (кого) Базовая потребность предприятия в кадрах = Vпроизводства/Выработка на оного работника.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны.

 

Научно-обоснованный подбор персонала может быть произведён на основе модели рабочих мест, к-е включает характеристики, как работника, так и самого рабочего места.

Модель работника и рабочего места содержит следующие характеристики:

1. кадровые данные (пол, возраст, семейное положение, внешность)

2. опыт работника (производственный, общественный, жизненный, государственный)

3. профессиональные знания (область: экономика, педагогика…)

4. проф умения (кадры, инф-ция, техника, технология)

5. личностные кач-ва (деловые и моральные)

6. психология личности (тип лич-ти, мотивация, темперамент, уровень интеллекта)

7. здоровье и работоспособность

8. уровень квалификации (поф образование, уровень квалификации, переподготовка, послевузовское образование)

9. вредные привычки и недостатки

10. хобби, увлечения

11. служебная карьера (уже была/ можем предложить)

12. организация труда (помещение, транспорт, тех. Ср-ва, подчинённые)

13. оплата труда (з/п, премии, вознаграждения, дивиденды).

14. соц гарантии (страховка, пособия, стипендия, пенсия)

15. соц блага (квартира, путёвки, фирменная одежда, кредит, ссуда).

 

При наборе персонала необходимо иметь ввиду, что стоимость рабочего места существенно превышает уровень з/п работника.

 

Стоим р/м = К * з/п

К – коэффициент рабочего места, зависящий от типа производства

Для промышленности: от 5 до 10

Для строит-ва: от 3 до 5

Для коммерции, торговли и быт обслуж: от 2 до 5

Для образования и науки: от 2 до 4.

 

При поиске персонала следует рассматривать как внешние, так и внутренние привлечения.

Основные достоинства внутреннего привлечения: быстрое заполнение вакансий, незначительные расходы на привлечение, знание работником предприятия, знание руководителями работника, прозрачность кадровой политики, стимулирование карьеры

 

Достоинства внешнего привлечения: ч-ку со стороны легче добиться признания, новые импульсы для предприятия, прилив «свежей крови», более широкие возможности для выбора, непосредственное закрытие вакансии.

 

6.Методы управления персоналом. Особенности и содержание административных, экономических и социально – психологических методов. Организация набора и отбора персонала.

Методы - это способы и приемы осуществления управленческой деятельности. Они различаются по мотивам, побуждающимлюдей к действиям. Выделяют:

1. Административные (организационно-распорядительные или дисциплинарные) методы. Основаны на необходимости подчинения личных интересов общественным. Это методы прямого воздействия, требующие обязательного исполнения.

Включают: структуру управления, подбор и расстановку кадров, регламентирующую документацию, дисциплинарная ответственность (при невыполнении задач, соблюдение дисциплины: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям), материальная ответственность (недостача ценностей, умышленное причинение ущерба, возмещение стоимости обучения при увольнении: взыскание с виновного суммы не превышающей среднемесячного заработка), административная ответственность (административные правонарушения: предупреждение, административный штраф, возмездное изъятие орудия совершения правонарушения, конфискация -.-, лишение специального права, административный арест, дисквалификация), уголовная ответственность (превышение власти и полномочий, мелких хищений имущ-ва, клевета, оскорбления. Преследования за критику, самоуправство, халатность, должностной подлог, получение или дача взятки, нарушение з-нов о труде, похищение и подделка документов).

• Организационные воздействия (определяют статику системы управления как все должно быть), подчеркивают отношения руководитель - подчиненный

- Регламентирование (определяет орг. - правовую форму предприятия, структуру управления, права и обязанности подразделений и лиц)

- Нормирование (разработка системы нормативов использования ресурсов, амортизации, экономических нормативов (норма рентабельности, банкротства и др.); определение норм управляемости)

- Инструктирование (разработка должностных инструкций, метод, указаний по различным видам деятельности, в т.ч. по оформлению документов)

• Распорядительные воздействия (применяются при возникновении отклонений от запроектированных способов выполнения работ; определяют динамику системы)

- Приказы (издают линейные руководители: директор, начальники цехов)

- Распоряжения (издают функциональные руководители (гл. бухгалтер) или их заместители в пределах прав и обязанностей; могут быть отменены вышестоящими линейными руководителями)

- Устные указания

• Правовые (юридические) методы (применение норм права)

 

2.Экономические.

Состоят: экономическое планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, эк нормы.

Методы косвенного воздействия, в связи с чем иногда трудно проследить их конечный эффект. Основаны на материальной заинтересованности в результатах труда. Здесь затрагиваются вопросы экономического планирования, материального стимулирования, ценообразования; налоговая система, экономические нормы и нормативы. Важно так организовать эти методы, чтобы человек, удовлетворяя свои потребности, способствовал реализации целей организации.

Доход работника ⁼з./п., в т. ч. премии + соц. выплаты и доп. льготы + дивиденды (для АО) или доля прибыли (для ООО)

Для получения дивидендов необходимо наличие акций у работника. Доля прибыли может устанавливаться в % от основной з/п с учетом принятых на фирме критериев (стаж, особые заслуги, должность, уровень ответственности) или с учетом доли в собственности.

При организации з/п нужно учитывать влияние внешних факторов (МРОТ, нормативы и правовые акты, соглашения работодателей и профсоюзов; реальный прожиточный min; наличие рынка рабочей силы; уровень безработицы; размер з/п у конкурентов; экономическая ситуация в стране) и внутренних факторов (приоритеты развития; особенности производства и технологий; экономические показатели работы предприятия: прибыльность, фин. устойчивость). Влияние оказывают и перспективы развития.

З/п должна включать:

- Часть, обеспечивающую прожиточный min

- Часть, определяемую должностью, стажем работы, образованием

- Премию, которая учитывает реальный вклад конкретного человека в достижение целей фирмы. Размер премии
должен быть ощутимым, значительным для работника.

Механизм отсроченных премий: доля прибыли устанавливается при проектировании и инновациях, а выплачивается работнику, когда изделие выйдет на рынки и будет в стадии роста.

Перечень дополнительных материальных льгот должен ориентироваться на удовлетворение потребностей, важных для каждого работника. Для справедливого их распределения можно использовать принцип «самообслуживания», когда человек сам выбирает на опред. сумму льготу, которую он хотел бы получить, пользуясь предоставленным списком.

Социально-психологические.

Основаны на социальных взаимоотношениях в коллективе и на психологическом климате. К ним относятся: социальное планирование, развитие коллектива, моральное стимулирование, развитие инициативы и ответственности, создание благопр. психологического климата в коллективе и участие работников в управлении. Обеспечивают желание человека работать на данном месте, заниматься данным делом, в данном коллективе и на данном предприятии. Они предполагают организацию рабочего места и самой работы; формирование эффективных рабочих групп; поддержание престижа фирмы и вовлечение работников в управление. Для улучшения процесса работы сама работа должна обеспечивать внутреннюю мотивацию.

Методы косвенного воздействия.

Данные методы основаны на сис-ме взаимоотношений в коллективе. Основная роль в использовании методов принадлежит руководителю.

К числу разрешённых способов воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намёк, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Ответной реакцией человека на психологические методы являются настроение, чувство и поведение.

Отмечается 5 форм поведения человека в социальной среде:

1. ангельская (полное отрицание зла и насилия)

2. высокоморальное (провозглашение неукоснительного соблюдения высоких принципов поведения)

3. нормальное (приверженность к принципам общественной морали, допускаются отклонения, недостатки на диалектическом единстве добра и зла)

4. аморальное (личные интересы и потребности становятся выше принятых норм поведения в группе)

5. дьявольское (абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее з-нам)

 

Содержание и основные этапы стратегического менеджмента. Определение миссии и целей. Стратегический менеджмент в машиностроении.

Стратегическое управление - это деятельность, заключающаяся в выборе сферы и образа действий по достижению долгосрочных целей организации в постоянно меняющихся условиях внешней среды. До возникновения концепции стратегического управления использовалось традиционное управление, включающее долгосрочное и текущее планирование. Для него характерно небольшое число оригинальных задач, преимущественно повторяющиеся задачи, преобладание жестких правил и процедур их решения, понимание эффективности организации как ее доходности, высокая степень централизации и жесткая регламентированность системы управления. В современных условиях возросла динамичность и неопределенность факторов внешней среды. предложение преобладает над спросом. Жестко регламентированная система не в состоянии решать задачи развития организации. Методология стратегического управления и возникла в связи с необходимостью обеспечения соответствия требований внешней среды и особенностей предприятия в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление для предприятий обеспечивает:

1)Адаптацию к внешней среде на основе ее мониторинга и изучения

2)Анализ внутренней среды предприятия и определение первопричин проблем

3)Распределение ресурсов для ликвидации первопричин проблемы и реализации наиболее перспективных проектов

4)Внутреннюю координацию деятельности подразделений и персонала для реализации миссии и целей фирмы

5)Предупреждение и разрешение конфликтов

6)Развитие стратегического мышления руководителей и персонала
Отличия традиционного и стратегического управления:

Традиционное управление:

Предназначение: Производство товаров и услуг для получения и увеличения доходов. Основное внимание: Внутрь организации. Главное – эффективное использование ресурсов. Оценка эффективности: Показатели прибыльности и рациональности использования ресурсов (рентабельность, фондоемкость, фондоотдача, произв. труда). Управление персоналом: Работник – это ресурс. Оценка по выработке, производительности труда.

Стратегическое управление:

Предназначение: Функционирование организации в долгосрочной перспективе путем установления баланса с окружающей средой. Основное внимание: Вне организации. Главное – поиск новых возможностей, адаптация к изменениям.

Оценка эффективности: Насколько своевременно и точно организация может реагировать на запросы рынка и изменения внешней среды. Управление персоналом: Работник – это основа организации, ее главная ценность и источник благополучия.

Из этого следует: Стратегическим называют такое управление организацией, которое опирается на людей как основу организации. ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову внешней среды и помогающие добиться конкурентных преимуществ. В результате это позволяет фирме функционировать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе Сложности стратегического управления:

• Не дает точной и детальной картины будущего

• Не может быть сведено к набору рутинных процедур и схем

• Разработка стратегии для каждой организации уникальна

• Его реализация требует больших затрат времени и ресурсов

• Резко усиливаются негативные последствия ошибок, особенно при узкой специализации Этапы стратегического управления: 1)Определение миссии организации; 2) Разработка целей; 3) Анализ внешней среды; 4) Анализ внутренней среды; 5) SWOT – анализ; 6) Определение стратегических альтернатив; 7) Анализ предложенных стратегий; 8) Выбор стратегии организации. Все эти этапы входят в стратегическое планирование. 9) Разработка плана реализации стратегии; 10) Оценка стратегии, ее корректировка.

Миссия – это причина существования организации, её главная цель.

Значение миссии для организации:

1) Миссия – это основа, точка опоры для всех решений организации, определение её целей и задач.

2) Создаёт уверенность, что организация преследует непротиворечивые цели.

3) Помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединить их действия.

4) Создаёт понимание и поддержку среди внешних участников организации (акционеров, поставщиков, инвесторов), тех кто заинтересован в её успехе.

Формулировка миссии включает в себя следующее: 1) вид деятельности, основные изделия, услуги, технологии, рынки. 2) внешняя среда, к-я определяет принципы работы организации. 3) культура организации 4) миссия должна быть оригинальной. Возможны несколько вариантов формулировок.

!! Миссия должна быть недостижимой

Определение целей:

Цели устанавливаются на основе миссии, их формулировка должна удовлетворять следующим условиям: 1) Конкретность. Необходима точность содержания, объёма и времени. 2) Измеримость. Цель должна быть представлена количественно или каким-либо другим способом для оценки степени её достижения. 3) Достижимость. Цели должны быть реальными и не выходить за рамки возможностей исполнителей. 4) Согласованность. Все цели должны быть взаимосвязаны и непротиворечивы. 5) Приемлемость. Необходимо учитывать потребности, желания, традиции и ценности общества. 6) Гибкость. Возможность внесения корректировок при изменении внешней и внутренней среды.

Цели строятся по иерархическому принципу, образуя дерево целей.

По уровню иерархии цели делятся на вышележащие и нижележащие. Цели нижележащего уровня являются средствами достижения целей более высокого уровня.

Основные правила построения дерева целей: 1) на каждом уровне совокупность подцелей должна быть достаточной для описания целей (признак полноты) 2) разделение целей на подцели, на каждом уровне ведётся только по одному признаку декомпозиции 3) количество подцелей должно быть 5-9 (принцип простоты) 4) каждая выделенная подцель должна относиться к организационно-обособленному субъекту деятельности (подразделение, цех, бюро или исполнитель)

Классификация целей организации:

1) По временному периоду: Стратегические, тактические, оперативные.

2) По Содержанию деятельности: экономические, организационные, научные, социальные, технические…

3) По функциональному признаку: маркетинговые, производственные, финансовые, кадровые, инновационные…

4) Измеримость: количественные, качественные

5) Приоритетность: основные, побочные

6) По иерархии: высшие, подчиненные

Стратегический менеджмент в машиностроении:

С переходом к рыночной экономике, предприятиям отрасли машиностроения стало необходимо стратегическое управления, чтобы остаться на рынке.

В рамках стратегического управления решалось, сохранить ли предприятию род деятельности при переходе к рыночной экономике.

Для предприятия очень важно оценить внешнюю среду, сформулировать адекватные стратегические цели, только таким образом предприятие сможет найти постоянных поставщиков и заказчиков, партнеров. Добиться лидирующего положения на рынке.

Фокусирование

Это концентрация усилий на конкретной группе потребителей или снижение издержек за счет определенных видов затрат (материалы, з/п)

3.1Сегментирование рынка

Преимущества: 1.Получениесверхприбыли за счет специализации фирмы на конкретном сегменте рынка (потребители с особыми потребностями), географическом районе 2. Комплексное обслуживание конкретного рынка

3.Использование преимуществ 1 и 2 стратегий для ограничения круга

потребителей 4.Создание имиджа фирмы, заботящейся о потребностях конкретных покупателей

Необходимые внешние условия:

1.Существование групп потребителей, имеющих различные потребности или использующих товар в разных целях 2.Конкуренты обслуживают всех потребителей, а не конкретные сегменты рынка 3.Ресурсы фирмы не позволяют обслуживать весь рынок.

Требования к внутренней среде:

1.Организация управления по товарам 2.Высокая диверсификация производственной деятельности 3.Близкое расположение производственных отделений к потребителям 4.Серийное или мелкосерийное производство

5.Использование методов и приемов 1 и 2 стратегий 6.Фирменная розничная сеть.

Опасности (угрозы):

1. Различие в характеристиках товаров для целевого сегмента и всего рынка становится несущественным 2.Снижение цен на аналоги 3.Конкурентывытесняют из подсегмента 4.Более широкое предложение товаров фирмами,использующими первую или вторую стратегию.

 

Стратегии сокращения

Уровень целей устанавливается ниже, чем в предыдущий период. Применяются, когда фирма нуждается в перегруппировке сил после длительной реализации стратегии роста; когда идут изменения в экономике (структурная перестройка).

1) Сокращение расходов (Поиск путей уменьшения издержек). Реализация стратегии связана с сокращением производственных затрат, численности; прекращением выпуска низкорентабельных товаров; повышением производительности

2) Отсечение лишнего. Это закрытие или продажа подразделений, которые не приносят достаточной прибыли; отказ от отдельных видов деятельности или услуг. Часто при создании предприятий используют дивизиональную структуру
управления, чтобы в дальнейшем отдельные подразделения можно было безболезненно отделить. Иногда отдельное предприятие передается в собственность наемным работникам.

3) Стратегия «сбора урожая» (отказ от стратег, направленности бизнеса для получения maх доходов за короткое время)

4) Стратегия ликвидации (с распродажей активов)

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Характеристика коммерческих предприятий и их организационно-правовые формы в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами.

В соответствии с ГК РФ часть 1, глава 4 (принята Государственной думой 21 октября 1994 г.) юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственном, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Всякая организация, чтобы быть признанной юридическим лицом, помимо формальных признаков должна обладать в совокупности четырьмя характерными признаками: 1наличие обособленного имущества, 2способность отвечать по обязательствам своим имуществом, 3способность выступать в имущественном обороте от своего имени, 4возможность предъявлять иски и выступать в качестве ответчика в суде.

Коммерческими организациями признаются юр. лица преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Коммерческие организации могут создаваться в форме хоз. товариществ и обществ, производственных кооперативов, гос. и муниципальных унитарных предприятий.

Классификация предприятий по организационно-правовым различиям связана с юридическими принципами закрепления собственности:

1Хозяйственные товарищества и общества – коммерческие организации с разделенным на доли учредителей уставным капиталом.

Хозяйственными товариществами м.б. полные товарищества и товарищества на вере (коммандитные).

а)Полными признаются товарищества участники которых в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предприним. деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательства принадлежащим им имуществом.

Управление деятельностью полного товарищества осуществляется по общему согласию всех участников. Учредительным договором товарищества могут быть предусмотрены случаи, когда решение принимается большинством голосов участников.

Прибыль и убытки полного товарищества распределяются между его участниками пропорционально их долям в складочном капитале, если иное не предусмотрено учредительным договором или иным соглашением участников. Не допускается соглашение об устранении кого-либо из участников товарищества от участия в прибыли или в убытках.

2. Если вследствие понесенных товариществом убытков стоимость его чистых активов станет меньше размера его складочного капитала, полученная товариществом прибыль не распределяется между участниками до тех пор, пока стоимость чистых активов не превысит размер складочного капитала.

Участники полного товарищества солидарно несут субсидиарную ответственность своим имуществом по обязательствам товарищества.

Полное товарищество ликвидируется, когда в товариществе остается единственный участник. Такой участник вправе в течение шести месяцев с момента, когда он стал единственным участником товарищества, преобразовать такое товарищество в хозяйственное общество в порядке, установленном настоящим Кодексом.

 

б)Товарищество на вере – наряду с участниками, осуществляющими предпр. деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полными товарищами), имеются один или несколько участников-вкладчиков, которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм, внесённых ими вкладов и не принимают участие в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности. Лицо может быть полным товарищем только в одном товариществе на вере.

Участники товариществ имеют право: получать информацию о деятельности товарищества или общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном учредительными документами порядке; принимать участие в распределении прибыли; получать в случае ликвидации товарищества или общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Участники хозяйственного товарищества или общества обязаны: вносить вклады в порядке, размерах, способами и в сроки, которые предусмотрены учредительными документами; не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности товарищества или общества.

Управление осуществляется по общему согласованию всех участников. Прибыль и убытки распределяются пропорционально их долям в складочном капитале. Ликвидация по решению участников, а также при выбытии всех участвовавших в нем вкладчиков. Товарищество на вере вместо ликвидации может быть реорганизовано в полное товарищество.

Хозяйственные общества - общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, акционерные общества (открытого и закрытого типа).

а) ООО признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделён на доли, определенные учредительными документами; участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов. Уставный капитал ООО – стоимость вкладов его участников, определяет минимальный размер имущества общества. Уставный капитал ООО должен быть на момент регистрации общества оплачен его участниками не менее чем на половину. Оставшаяся часть оплачивается в течение первого года деятельности общества. Высший орган власти- общее собрание его участников

б) Общество с дополнительной ответственностью Обществом с дополнительной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам, если иной порядок распределения ответственности не предусмотрен учредительными документами общества.

в) АО - общество, уставной капитал которого разделён на определенное число акций; участники АО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

АО, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, признается открытым. ОАО вправе проводит открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу. Публикует годовой отчёт. бухгалтерский баланс и отчёт о прибылях и убытках;

АО, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым. ЗАО не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции либо иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц. Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам акционерного общества в пределах неоплаченной части стоимости принадлежащих им акций.

Дочернее хозяйственное общество. Хоз. общество признается дочерним, если другое (основное) хоз. общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключённым между ними договором, либо иным образом имеет возможность определять решения, принимаемые таким обществом. Дочернее общество не отвечает по долгам основного общества (товарищества).

Основное общество (товарищество), которое имеет право давать дочернему обществу, в том числе по договору с ним, обязательные для него указания, отвечает солидарно с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение таких указаний.

В случае несостоятельности (банкротства) дочернего общества по вине основного общества (товарищества) последнее несет субсидиарную ответственность по его долгам.

Участники (акционеры) дочернего общества вправе требовать возмещения основным обществом (товариществом) убытков, причиненных по его вине дочернему обществу, если иное не установлено законами о хозяйственных обществах.

Зависимое хозяйственное общество. Хоз. общество признается зависимым, если другое (преобладающие, участвующее) общество имеет более 20% голосующих акций АО или 20% уставного капитала ООО.

2 Производственные кооперативы (артель). Производственным кооперативом признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности (производство, сбыт пром., с/х и иной продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Учредительным документом производственного кооператива является его устав, утвержденный общим собранием его членов. Число членов кооператива должно быть не менее пяти человек. В кооперативе с числом членов более 50 может быть создан наблюдательный совет, который осуществляет контроль за деятельностью исполнит