Теории лидерства. Типы лидеров.

Понятие лидерства. Руководство и лидерство

Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформалъные группы из трёх  семи человек. Если такая группа оказывает существенное влияние на общественное мнение коллектива, то её называют референтной, или эталонной. Главная психологическая предпосылка образования подобной группы  потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая 1) не всегда осознается членами группы и 2) не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учёбой, общим хобби и т.д. Цели малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплочённости коллектива, нейтральными либо негативными. Потребность в формулировке цели и организации деятельности по ее достижении приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трёх человек. Лидерство  это процесс воздействия на людей, порождённый системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие чётко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно реализуется. Роль руководителя предзадана формальной структурой, его функции, как правило, чётко определены. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Лидерство  способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием» «цель». Действительно, нелепо выглядел бы лидер, не имеющий цели. Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку, недостаточно, чтобы называться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру  это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой  от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно важное значение имеет склонность к доминированию, умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке своих сторонников». Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах.

Модели лидерства

Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

1 Вожак  самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилла. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдил предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака: активный, энергичный, здоровый, сильный; уверенный в себе, авторитетный, стремящийся к успеху; контактный, легкий в общении, тактичный, дипломатичный. Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Однако это не означает, что руководителями рождаются и что хорошо руководить практически нельзя научить. Исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов – ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству, с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25-35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а стиль поведения руководителя.

2 Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («делай, как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

3 Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации – торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение кадров. Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руководитель в качестве формального лидера обязан иметь достаточно полное представление о неформальной структуре своего коллектива с тем, чтобы своевременно предотвратить конфликтные ситуации, чётко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего заместителя и других сотрудников.

Лидерство  это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.

 

 

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

3 Роль руководителя в сплочении коллектива

Каким должен быть руководитель? Человек, который 1) ставит перед собой цели; инициативен, активен; 2) самосовершенствуется, повышает свою квалификацию; 3) умеет работать с людьми; 4) готовый рисковать и брать на себя ответственность; 5) умеет накапливать опыт. Огромное значение имеет в управлении моральный фактор, нравственная сторона руководителя. Чтобы иметь подлинный и прочный успех, нужно быть человеком высокой морали: порядочным, честным, надёжным, уважать личное достоинство сотрудников, быть примером. Нравственные законы  это неписанные законы, поэтому контроль за их соблюдением  это общественное мнение и человеческая совесть. Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависят от морально-психологического климата, качественного состава персонала и особенностей неформальных отношений между руководителем и подчиненным. Научные исследования и обобщение опыта свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и дурные привычки. Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки. Формальные и неформальные отношения между руководителем и подчинёнными заслуживают самого серьёзного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства руководитель должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом. К типичным ошибкам относятся случаи, когда: руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчинённых большим количеством вопросов общего характера; «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине; ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания; постоянно проповедует свои замыслы; не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем; увлекается бумаготворчеством; малодоступен территориально и во времени; не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу. Успех неформальных отношений с подчинёнными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д. Если подчинённый ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчинённым одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей  стремление стать «своим» среди подчинённых. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы. Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчинённого. Недопустимо игнорировать обращения подчинённых, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики  не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания. Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та и другая стороны. Если жалуются на вас  не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу.