Найважливішим із податків з фізичних осіб - податок з доходів фізичних осіб.

Платниками цього податку виступають:

1) резиденти – фізичні особи (громадяни України, фізичні особи без громадянства, громадяни іноземних держав), які мають постійне місце проживання в Україні і отримують доходи з джерелом їх надходження з території України, так і іноземні доходи;

2) нерезиденти - фізичні особи, які не мають місця проживання в Україні і отримують доходи з джерелом їх надходження з території України.

До складу оподатковуваного доходу не включаються: усі види соціальної допомоги і пенсій, державні пенсії і стипендії, аліменти та деякі інші доходи.

Ряд категорій платників податку має право на податкові соціальні пільги.

Ставка податку складає 15% від об’єкта оподаткування, але, крім того, може становити інший розмір в залежності від виду об’єкта оподаткування.

4. За порушення податкового законодавства передбачається адміністративна, фінансова та кримінальна відповідальність.

Адміністративна відповідальність передбачається за:

- ухилення від подання декларації про доходи;

- порушення законодавства з фінансових питань;

- ухилення від реєстрації в органах Пенсійного фонду України, Фонду соціального страхування України платників обов’язкових страхових внесків та порушення порядку обчислення і сплати внесків на соціальне страхування.

Адміністративна відповідальність виражається у накладені адміністративного штрафу у вигляді штрафу. Штраф може бути накладено не пізніше як через два місяці з дня виявлення правопорушення, а за тривалого правопорушення - через два місяці з дня його виявлення.

Фінансова відповідальність передбачається Законом України «про порядок погашення зобов’язань платників податків перед бюджетами та державними цільовими фондами» і виражається у накладені на порушника відповідними уповноваженими органами штрафних санкції та стягнення пені.

Штрафна санкція – це плата у фіксованій сумі або у вигляді відсотків від суми податкового зобов’язання (без урахування пені і штрафних санкцій), яка справляється з платника податків у зв’язку з порушенням ним правил оподаткування, визначених відповідними законами.

Пеня – це плата у вигляді відсотків, нарахованих на суму податкового боргу (без урахування пені), що справляється з платника податків у зв’язку з несвоєчасним погашенням податкового зобов’язання.

Коли неправомірними діями посадових осіб органів державної податкової служби платнику податків завдано збитків, податкові органи притягуються до цивільно-правової відповідальності. Збитки відшкодовуються за рахунок коштів Державного бюджету. Спори розв’язуються у судовому порядку.

Стаття 212 Кримінального кодексу України суб’єктами злочину визначає:

1) службову особу підприємства, установи, організації незалежно від форми власності;

2) особу, яка займається підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи;

3) будь-яку іншу особу, яка зобов’язана сплачувати податки, збори, інші обов’язкові платежі.

Особа, яка вперше вчинила діяння, передбачені ч.1, 2 цієї статті, звільняється від кримінальної відповідальності, якщо вона до притягнення до кримінальної сплатила податки, збори, а також відшкодувала шкоду, завдану державі їх несвоєчасною сплатою.

Основні поняття та терміни: бюджет, бюджетний процес, податок, резиденти, нерезиденти, штраф, пеня.

 

Питання для самоперевірки знань

1. Які суспільні відносини регулюються нормами фінансового права?

2. Що представляє собою фінансова система України?

3. Що включає загальний фонд бюджету?

4. Що включає спеціальний фонд бюджету?

5. Назвіть види податків, які існують в Україні.

6. В чому особливість відповідальності за порушення податкового законодавства?

 

Теми рефератів:

1. Податковий злочин за кримінальним законодавством.

2. Податок з доходів фізичних осіб.

3. Фінансова відповідальність за порушення податкового законодавства.

Основна література:

- Бюджетний кодекс України.

- Податковий кодекс України.

- Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб».

- С.В.Ківалов, П.П.Музиченко, Н.М.Крестовська, А.Ф.Крижанівський. Основи правознавства України. Х.: «Одіссей», 2004, с. 288-297.

- С. Б.Гавриш, В.Л.Сутковий, Т.М.Філіпенко. Правознавство. Підручник для 10 класу загальноосв. навч. закладів. –К.: «Генеза», 2010.

 

 

 

Основи трудового права України.

Тема: «Загальні засади трудового права. Порядок прийняття на роботу.»

План

1. Поняття і система трудового права України. Трудові правовідносини.

2. Колективний договір.

3. Порядок прийняття на роботу.

4. Поняття і види переведень на іншу роботу.

5. Загальні підстави для припинення трудових правовідносин.

 

1. Одне з невід’ємних прав громадян незалежної демократичної держави є право на працю. Згідно зі ст..43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Громадяни України реалізують конституційне право на працю за допомогою норм трудового права, які конкретизовані в Кодексі законів про працю, Законах України «Про зайнятість населення», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди», «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців» та інших нормативно-правових актів.

Усі правові норми, закріплені в цих нормативних актах, створюють єдину за предметом правового регулювання систему правових актів, яка має назву трудового права.

Трудове право – це галузь права, сукупність правових норм, що регулюють трудові й тісно пов’язані з ними суспільні відносини, незалежно від форми власності, господарювання чи галузевої підпорядкованості підприємств, установ, організацій.

Трудові відносини займають центральне місце в системі відносин і становлять предмет трудового права. Будучи врегульованими нормами трудового права, вони набувають форми правових відносин.

Трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права, а також колективним договором трудові відносини, що виникають в процесі праці між працівником та власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом.

Трудові правовідносини мають наступну структуру:

1)суб’єкти. Ними є, з одного боку, працівник, з іншого – роботодавець. Трудова дієздатність виникає з 16 років.

2) об’єкти. Об’єктом трудових правовідносин є трудова діяльність і її результати (матеріальні і духовні цінності).

3) зміст. Зміст трудових правовідносин складають права і обов’язки працівника та права і обов’язки роботодавця.

Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, і підкорятися встановленим правилам внутрішнього трудового розпорядку. Працівник має право на здорові та безпечні умови праці, право на своєчасну і повну оплату його праці.

Роботодавець зобов’язаний забезпечити умови для трудової діяльності працівника (надати інструменти, матеріали), забезпечити безпеку праці. У той же час він має право вимагати виконання трудової функції працівником відповідно до трудового договору.

Основною підставою виникнення трудових прав та обов’язків є трудовий договір.

 

2. Особливістю трудового права є те, що в ньому одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними актами, виступає колективний договір.

Колективний договір - це угода між профспілковим органом (або представниками трудового колективу), що містить правові норми з питань оплати праці, інших соціальних і трудових прав працівників.

Колективний договір – це локальний правовий акт, що діє в межах організації, де він прийнятий, протягом встановленого строку. Колективні договори підлягають повідомній реєстрації органами виконавчої влади.

Колективний договір укладається на підставі чинного законодавства. Тому не припускається укладання угод, що погіршують становище працівника у порівнянні з діючим законодавством.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання працівників і роботодавця з регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Зміст колективного договору включає:

зміни в організації виробництва і праці;

заходи для забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування й оплату праці (розміри заробітної плати й інших виплат);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

форми участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку (якщо це передбачено статутом організації);

режим роботи;

умови й охорону праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організацію оздоровлення та відпочинку працівників і низку інших заходів.

Колективний договір є обов’язковим як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників. Контроль за виконанням колективного здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками. Щорічно в строки, передбачені колективним договором, сторони, що його підписали, звітують про його виконання.

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

 

3. Прийом на роботу є результат укладання трудового договору. Як правило трудовий договір укладається в письмовій формі, що є додатковою гарантією захисту прав працівника і роботодавця в разі виникнення трудового спору. Прийом на роботу оформляється наказом по підприємству, установі, організації.

Для укладення трудового договору працівник зобов’язаний подати такі документи:

1) заяву про прийняття на роботу (для укладення трудового договору в письмовій формі подання заяви не потрібно);

2) паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

3) трудову книжку (якщо вона є);

4) військовий білет чи приписне свідоцтво (для військовозобов’язаних);

Окрім цього власник або уповноважений ним орган може запросити працівника надати інші документи, подання яких передбачене законодавством, а саме:

1) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо виконання роботи потребує певної кваліфікації або освіти;

2) характеристику і документи про обрання на посаду, яка заміщується за конкурсом;

3) направлення на роботу (для молодих спеціалістів);

4) довідку про стан здоров’я (для осіб, які не досягли 18-річного віку чи осіб, які приймаються на роботу із шкідливими умовами праці);

5) довідку про звільнення (для осіб, які звільнилися з місць позбавлення волі);

6) характеристику, якщо робота пов’язана з виконанням функцій матеріально відповідальної особи, розпорядженням грошовими або іншими цінностями.

Під час укладення трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомостей про їхню партійну і національну належність, походження, реєстрацію та документи, надання яких не передбачено чинним законодавством.

При прийомі на роботу може бути встановлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що доручається строком від одного до трьох місяців (за узгодженням із профспілковим органом – шести місяців). Якщо термін іспиту минув, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав іспит. Якщо ж протягом іспитового строку встановлена невідповідність працівника роботі, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів. Трудові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за основним місцем роботи. Працівникам, що влаштовуються на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Трудові права та обов’язки у сторін трудових правовідносин виникають з того моменту, коли працівник вперше приступив до виконання своїх трудових обов’язків.

 

4. Переведення на іншу роботу – це зміна трудової функції працівника (зміна місця роботи, кваліфікації і т.д.). Здійснюється як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця (але обов’язково – за згодою працівника).

Розрізняють постійні і тимчасові переведення на іншу роботу.

До постійних переведень на іншу роботу відносять:

1) переведення у рамках того ж підприємства, установи чи організації, у того ж власника для виконання роботи з іншої спеціальності, кваліфікації, на іншій посаді;

2) переведення на роботу на інше підприємство, в іншу установу чи організацію, до іншого власника;

3) переведення з підприємством, установою, організацією на роботу в іншу місцевість.

До тимчасових переведень на іншу роботу відносять:

1) переведення на іншу роботу в рамках того ж підприємства, установи, організації для запобігання, усунення чи ліквідації наслідків стихійного лиха, виробничої аварії, епідемії, епізоотії (терміном до одного місяця);

2) переведення на іншу роботу у випадку простою (терміном до одного місяця);

3) переведення на більш легку роботу за станом здоров’я працівника.

Не вважається переведенням на іншу роботу переміщення на інше робоче місце в рамках того ж підприємства, установи, організації, тому що при цьому трудова функція працівника залишається незмінною.

 

5. Загальними підставами для припинення трудових правовідносин відповідно до ст..36 Кодексу законів про працю України (КЗпП) є:

1) угода сторін;

2) закінчення терміну трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються, і жодна зі сторін не наполягає на їхньому припиненні;

3) призов або вступ працівника на військову чи альтернативну (невійськову) службу);

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, власника чи уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового комітету;

5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством (установою), а також відмова від продовження роботи в зв’язку зі зміною істотних умов праці;

7) набуття законної сили вироком суду, яким працівник засуджений до позбавлення волі чи іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Основні поняття та терміни: трудове право, трудові правовідносини, суб’єкти трудових правовідносин, об’єкти трудових правовідносин, зміст трудових правовідносин, колективний договір, трудова книжка, випробування при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу.

 

Питання для самостійної перевірки знань

1. Які відносини регулюються трудовим правом?

2. Що становить зміст трудових правовідносин?

3. Назвіть суб’єктів трудових правовідносин. З якого віку настає трудова дієздатність?

4. Які питання регулюються колективним договором? Які умови його укладення?

5. Які документи необхідно надати при укладенні трудового договору?

6. З якою метою і на який термін встановлюється випробування при прийомі на роботу?

7. Що таке трудова книжка? Які відомості до неї заносяться?

8. Що таке переведення на іншу роботу? Назвіть види переведень.

9. Назвіть загальні підстави для припинення трудових правовідносин.

 

Тести для самоконтролю знань

1. Трудова дієздатність виникає з:

а) 14 років;

б) 16 років;

в) 18 років.

2. З якого моменту виникають трудові права та обов’язки?

а) коли власник та працівник досягли згоди з істотних умов договору;

б) коли прийом на роботу оформлено наказом;

в) коли працівник вперше приступив до виконання трудових обов’язків.

3. Що вказується в трудовій книжці працівника при його звільненні?

а) коротка характеристика працівника;

б) сімейний стан працівника та його коротка характеристика;

в) дата та причина звільнення.

4. Випробувальний термін при прийомі на роботу:

а) до 1 місяця;

б) до 3 місяців;

в) від одного до 3 місяців, а в окремих випадках, за згодою профспілкового комітету, до 6 місяців.

5. Що зобов’язана зробити адміністрація підприємства, якщо виникла необхідність перевести працівника на іншу постійну роботу?

а) повідомити про це працівника;

б) одержати згоду працівника на переведення;

в) видати наказ про переведення без узгодження з працівником.

6. У разі простою працівники можуть бути переведені з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві строком:

а) на 1 місяць;

б) на 3 місяці;

в) на 6 місяців.

7. Трудова книжка на працівника, який вперше оформляється на роботу, повинна бути оформлена:

а) протягом трьох робочих днів;

б) протягом п’яти робочих днів;

в) протягом місяця.

8. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається:

а) лише за його згодою;

б) без його згоди;

в) у випадку виробничої необхідності.

9. Колективний договір реєструється:

а) місцевими органами самоврядування;

б) місцевими органами виконавчої влади;

в) на підприємстві.

10. Чи має право власник при оформленні прийому на роботу вимагати дані про національну приналежність?

а) так;

б) ні;

в) можливе лише у визначених законом випадках.