Змістовні та процесуальні теорії мотивації.

М о т и в а ц і я це те,-, якщо спробувати дати їй коротке визначення, в організаційному контексті що примушує людину діяти і поводитися певним чином для досягнення організаційних цілей. Це поєднання інтелектуальних, фізіологічних і психологічних процесів, які в конкретних ситуаціях зумовлюють те, наскільки рішуче діє людина і в якому напрямі вона зосереджує свою енергію.

Існують дві групи мотиваційних теорій: змістовні і процесуальні. Метою змістовних теорій мотивації, які визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення, є чітке уявлення потреби працівника. До них належать теорії А. Маслоу, Д. МакКлелланда і Ф. Херцберга, К. Альдерфера.

Теорія основних п'яти потреб А. Маслоу утворює ієрархічну структуру, яка в якості домінанти визначає поведінку людини:

1 – фізіологічні і сексуальні потреби (^_^)людей у відтворюванні, їжі, диханні, фізичних рухах, житлі, відпочинку, збереження себе від несприятливих дій клімату;
2 – потреби в безпеці. Вони виражають потреби не просто в збереженні життя, але і в якості життя;
3 – соціальні потреби свідчать про те, що людина – істота соціальна, колективна і поза групою жити не може;
4 – престижні потреби – потреби в самоповазі і пошані з боку інших людей;
5 – потреби в самоутвердженні (самоактуалізації) – бажання людини стати тим, ким вона хоче бути, повністю реалізувати свій потенціал, свої здібності.

Згідно з ієрархіями потреб Маслоу керівник повинен ураховувати, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Тому, ретельно спостерігаючи за своїми підлеглими, він повинен дати можливість кожній конкретній людині задовольнити свої найважливіші потреби за допомогою такого образу дій, який сприяє досягненню цілей усієї організації, а також вирішити, які активні потреби рухають людьми.

Теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда робить основний наголос на потребі вищих рівнів, які отримуються під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання:
- потреба влади (бажання впливати на інших людей або контролювати їх дії, нести за них відповідальність, отримати владу над людьми);
- потреба досягнення успіху (доведення роботи до успішного завершення, прояв ініціативи, особиста відповідальність за пошук рішення проблеми, винагорода за досягнуті результати);
- потреба в причетності (зацікавленість у роботі, яка даватиме людям широкі можливості соціального спілкування, у налагодженні дружніх відносин, надання допомоги іншим). Дана система потреб не має строгої ієрархії, її елементи роблять взаємний вплив. Згідно з цією теорією керівник повинен ураховувати, що люди з потребою влади – відверті та енергійні, не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати первинні позиції.

Теорія Ф. Херцберга заснована на двох чинниках (гігієнічних і мотивуючих), діючих у процесі роботи і впливаючих на задоволеність потреб:
- гігієнічні чинники (розмір оплати, умови праці, міжособові відносини і характер контролю з боку безпосереднього начальника) всього лише не дають розвинутися відчуттю незадоволеності роботою;
- мотивуючі чинники (відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність, зростання можливостей). Згідно з теорією двох чинників, керівники повинні враховувати, що наявність гігієнічних чинників не мотивуватиме працівників. Вона тільки запобігатиме виникненню відчуття незадоволеності роботою. Щоб добитися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотивуючих чинників. Для досягнення ефективності управління керівнику необхідно скласти перелік гігієнічних і, особливо, мотивуючих чинників і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, що вони вважають за краще.

Граничить з теорією двох чинників модель збагачення праці, запропонована Дж. Хекменом і Дж. Олдхемом. Ця модель істотно доповнює ранні роботи з теорії мотивації.

У результаті була висунута гіпотеза про те, що досягнення високої мотивації до виконання робочого завдання пов'язане з наявністю певних психологічних станів:
- усвідомленням значення (ступеня сприйняття цінності роботи);
- відчуттям відповідальності (ступеня відповідальності за якість процесу праці і кількість виробленої продукції);
- обізнаність про результати (зворотний зв'язок – поінфомованість працівників про рівень виконання ними завдання). Значення кожного з перерахованих елементів можна визначити досвідченим (дослідним) шляхом, і на цій основі розрахувати мотиваційний потенціал.

Процесуальні теорії мотивації є більш сучасними і вони ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Процесуальні теорії мотивації – це мотивації, що виникають у процесі трудової діяльності. До них належать теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості (рівності) С. Адамса, комплексна теорія (модель) Л. Портера й Е. Лоулера, теорія поставлення цілей Е. Локка, концепція партисипативного управління.

Теорія очікувань В. Врума припускає, що мотивація є функцією чинника очікування «витрати праці – результати» (ВР), чинника очікування «результати – винагорода» (РВ); валентності (цінність або привабливість для індивіда, відносний ступінь задоволеності отриманими результатами). Найефективніша мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов'язково дозволять їм досягти мети і приведуть до отримання особливо цінної винагороди. Мотивація слабшає, якщо вірогідність успіху або цінність винагороди оцінюється людьми невисоко. Згідно з теорією очікувань, виходячи з постулату, що різні люди мають різні потреби, керівництво підприємства повинне зіставити пропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність з їх особистими оцінками.

Теорія справедливості (рівності) С. Адамса припускає, що люди піддають суб'єктивній оцінці відношення винагороди до зусиль, що витрачають, і порівнюють її з тим, що, як вони вважають, отримали інші працівники за аналогічну роботу. Несправедлива, за їх оцінками, винагорода призводить до виникнення психологічної напруги. В цілому, якщо людина вважає свою працю переоціненою, то вона, навпаки, залишить обсяг затрачуваних зусиль на колишньому рівні або навіть збільшить його.

С. Адамс виділяє шість можливих реакцій людини на несправедливість:
- скорочення власних витрат енергії;
- спроба збільшення винагороди за свою працю;
- переоцінка своїх можливостей;
- спроба вплинути на організацію або керівника;
- вибір іншого об'єкту порівняння;
- спроба перейти в інший підрозділ або іншу організацію.

Комплексна теорія мотивації Л. Портера і Е. Лоулера є синтезом теорії справедливості і теорії очікувань. Модель Портера-Лоулера, що отримала широку підтримку,грунтується на тому, що мотивація є функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. Результативність праці працівника залежить від докладених ним зусиль, його характерних особливостей і можливостей, а також оцінки ним своєї ролі. Обсяг затрачуваних зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди й упевненості в тому, що вона буде отримана. Згідно з цієї моделлю результативність праці породжує задоволеність, а зовсім не навпаки, як вважають прихильники теорії людських відносин.

Теорія поставлення цілей Е. Локка. Відповідно до цієї теорії мотивація людини визначається її метою і задоволеністю результатами праці. Передбачається, що поставлення цілей є свідомим процесом, який демонструє майбутні наміри людини, результати роботи котрої залежать від наступних моментів:
- складність мети;
- її особливості (ясність і визначеність);
- вигідність (прийнятність) її для індивіда;
- готовність людини докласти певних зусиль для її досягнення (по мірі наближення до мети може зростати). Якість виконання завдань визначається організаційними чинниками, здібностями, навичками і вміннями працівника, які впливають на цілі і, як наслідок, – на його мотивацію. Задоволеність або незадоволеність працівника визначається зовнішніми (оцінка оточуючих) і внутрішніми (оцінка результатів з погляду на поставлені цілі) процесами.

Концепція партисипативного управління. Відповідно до цієї концепції мотивація людини визначається її особистою зацікавленістю в тому, як її діяльність позначається на функціонуванні всього підприємства, а також прагненням брати участь у всіх процесах, що відбуваються в організації. Якщо працівник відчуває, що він потрібен підприємству, що між його ініціативою і винагородою існує пряма залежність, інтенсивність його діяльності значно підвищується. Партисипативне управління отримало широке розповсюдження в провідних японських фірмах та є одним з елементів японського менеджменту.