Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Определение потребности в рабочих: общей и дополнительной
Количественная потребность в персонале планируется путём определения его расчётной численности и её сравнения с фактической обеспеченностью кадрами (работниками).
Планирование численности работников ведут отдельного по рабочим сдельщикам и повременщикам. При определении сдельщиков учитывается: 1) объём однородной продукции:
2) объём разнородной продукции (трудоёмкость):
При определении повременщиков учитывается: 1) закреплённые зоны обслуживания. 2) нормы численности. 3) нормированные задания.
4) рабочие места, независимо от объёма работы. Более точно, расчёты могут проводиться по профессиональным группам. Кроме того, выделяют дополнительную потребность в работниках – разница между нормативной и фактической численностью. Дополнительная потребность в рабочих складывалась из дополнительной потребности на прирост численности и возмещения убыли. Убыль кадров определяется по трём группам: 1) естественная убыль – пенсия, смерть. 2) убыль по причинам, связанным с ограниченным движением кадров, планируемая убыль - уход на учёбу, уход в армию, переход на другое предприятие, окончание работы по договору. 3) убыль по причине неорганизованного движения кадров (текучести) – уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Общая потребность в руководителях, сотрудниках и служащих определяется в зависимости от: 1) трудоёмкости закреплённых функций.
2) норм управляемости. 3) степени механизации управления. 4) с учётом штатных расписаний.
Расчёт дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента: 1) развитие предприятия. 2) смена практиков, занимающих должности специалистов с высшим образованием и средним профессиональным образованием. 3) возмещение естественного убытия работников, занимающих должности руководителей, сотрудников и служащих. Дополнительная потребность на возмещение естественной убыли не превышает 2%-4% в год. При расчёте, общую потребность специалистов в плановом периоде умножают на среднегодовой процент выбытия руководителей, сотрудников, служащих и практиков. Различают потребность по периодам планирования: 1) текущая дополнительная потребность – это необходимая численность руководителей, сотрудников и служащих в базовом году. Она является основой планирования перспективной потребности, а также исходной базой для внутреннего распределения специалистов. 2) перспективная потребность – на 3-5 и 7 лет. Методы расчёта перспективной потребности в руководителях, сотрудниках и служащих: 1) штатно-номенклатурный (на срок до 5 лет) – основан на планировании показателей развития производства, закреплённых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим, средним и профильным образованием. Этот метод позволяет, при наличии плановых показателей, определить: А) число специалистов – на основе штатных расписаний. Б) их качество – на основе номенклатуры должностей, которые определяют уровень квалификации и профиль подготовки специалиста. Типовые номенклатуры должностей и типовое штатное расписание разрабатывается аппаратом фирмы, а утверждается руководством. Типовая номенклатура содержит: А) наименование функция функциональных должностей, выполняемых работниками. Б) наименование структурных подразделений. В) наименование должностей.
Г) количество штатных должностей. Д) фонд оплаты труда руководителей,, специалистов сотрудников и служащих. 2) при определении потребности в руководителях,, специалистахсотрудниках и служащих на на длительнуюдополнительную перспективу и отсутствие подробных плановых показателей, применяется метод расчёта коэффициента насыщенности. Коэффициент насыщенности определяется отношением численности специалистов на 1000 работников организации. То есть, этот метод используется для определения численности специалистов организации или подразделений. 3) универсальный метод – это нормативный метод, который предполагает разработку специальной методики расчёта нормативной численности в руководителях, специалистах сотрудниках и служащих, обеспечивающий оптимальную численность с учётом конкретных организационно-технических условий. Этот метод основан на применении нормативов обслуживания, управляемости и численности. Нормативы нагрузки применяются в отраслях непроизводственной сферы. В отраслях материального производства численность специалистов определяется с учетом норм управляемости.. Норма управляемости 5-7 человек на 1 руководителя. Формула Розенrкранцаr Крансера:
В плановых расчётах формула Розенкранца Крансера:
ТЕМА №7
|
||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-10; просмотров: 472; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.224.39.74 (0.013 с.) |