Развитие теории и практики менеджмента управления персоналом

1) школа научного менеджмента (1885-1920). Основатель – Тейлор.

2) классическая школа административного управления (1920-1950). Основатель – Файоль.

3) школа человеческих отношений (1930-1950).

4) поведенческие науки (1950-1990).

5) количественные подходы (1950-1970).

6) системный подход (1950 и до сих пор).

7) ситуационный подход (1970 и до сих пор).

8) новые подходы (1980 и до сих пор).

Во второй половине 20 века, понятие управление персоналом, во многих странах мира, значительно расширилось. Появились различные концепции, объясняющие этот вид управленческой деятельности.

Существует два подхода к управлению персоналом:

1) рационалистический (классический) – это управление кадрами или кадровый менеджмент, то есть технико-экономический (технократический) подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление работающими в организации для решения поставленных целей.

Основное место в управлении кадрами занимает:

А) определение потребности в кадрах.

Б) их расстановка.

В) обучение.

Г) установление заработной платы.

2) гуманистический – включает в себя три концепции:

А) управление человеческими ресурсами – персонал это важный производственный ресурс, который, в процессе своего развития, предприятия может накапливать либо сокращать, в зависимости от стратегии предприятия.

Б) теория человеческого капитала.

В) управление человеческим фактором.

Теория человеческого капитала была создана в конце 70-ых годов 20 века Т. Шульцом. и Г.Беккером Впоследствии он и получили за её разработку Нобелевскую премию ию. в 1979 и 1992 гг.

Человеческий капитал – это запас знаний, умений, опыта и навыков, имеющихся у человека.

Инвестиции в человеческий капитал – это образование, здоровье, географическое мобильность, мотивация и другие факторы. Накопление человеческого капитала зависит и от работника, и от работодателя.

В настоящее время оформились три основные тенденции относительно подходов к технологии управления персоналом:

1) концепция национальных особенностей – здесь абсолютизируется специфика развития той или иной страны, что и определяет особенности управления персоналом.

2) концепция универсальной организации – управление персоналом базируется на универсальных законах, которые обуславливают необходимость оптимально эффективно функционирования предприятия.

3) концепция третьего пути – это симбиоз лучших позиций двух предыдущих концепций.

 

Стадии развития теории и практики управления персоналом в развитых странах

Япония, первая в мире, развила ориентацию на личность.

Базовые принципы японского типа управления персоналом:

1) управленческие решения принимаются коллективно.

2) гибкая система управления.

3) коллективный контроль.

4) замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост.

5) ориентация управления на группу.

6) оценка управления по достижению гармонии в коллективе.

7) личное неформальное отношение с подчинены ми.

8) продвижение по службе по старшинству и по стажу работы.

9) основное качество руководителя – умение координировать и контролировать действия.

10) подготовка руководителей универсального типа.

11) оплата труда по показателям работы группы.

12) долгосрочная занятость в фирме.

Базовые принципы американского типа управления персоналом:

1) индивидуальный процесс принятия решений.

2) формализованная структура управления.

3) индивидуальный контроль.

4) быстрая оценка результата труда и ускоренное продвижение по службе.

5) ориентация управления на личность

6) оценка по индивидуальным результатам.

7) отношения с подчинёнными формальные.

8) главное качество руководителя – профессионализм и инициатива.

9) деловая карьера обусловлена личными результатами.

10) подготовка узкоспециализированных руководителей.

11) оплата по индивидуальным достижениям.

12) наём на работу на короткий срок.