Автор(ы): Lawrence M. Fisher

Источник: Журнал "Секрет фирмы" (№43, 2004)

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ГЛОССАРИЙ

Адаптация социальная, культурная – процесс взаимодействия личности или социальной группы со средой социальной, культурной; включает усвоение норм и ценностей среды в процессе социализации, а также изменение, преобразование среды в соответствии с новыми условиями деятельности.

Адаптивность культуры организации– ее способность к адаптации, свойство сохранять устойчивость и противостоять негативным воздействиям, и при этом усваивать положительные изменения, не теряя своей эффективности и приспосабливаться к меняющейся внешней среде.

Адхократическая культура - динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Связующей сущностью организации является преданность новаторству. Важной считается готовность к изменениям; люди готовы идти на риск, а эффективное лидерство состоит в умении предвидеть новые тенденции и поощрять инновационное поведение сотрудников. Организация такого типа в долгосрочной перспективе акцентируется на быстром росте и обретении новых ресурсов.

Атрибут – существенный признак, необходимое, существенное свойство объекта.

Аффилиация – стремление человека к взаимодействию с другими людьми и приобщению к какой-либо социальной группе.

Базовые предположения – трудно осознаваемые членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять атрибуты культуры.

Верования – распространенные в определенной организации убеждения и поведенческие установки.

Вертикальное измерение культуры – задается категорией «уровень культуры» (поверхностный, подповерхностный, глубинный).

Власть – возможность и способность влиять на поведение других людей.

Внешняя мотивация – совокупность побудительных причин деятельности, не связанных непосредственно с ее содержанием, лежащих вне ее.

Внутренняя мотивация – совокупность побудительных причин деятельности, непосредственно заложенных в содержании деятельности и условиях ее выполнения.

Высококонтекстная культура – такая культура, все события и явления в которой могут быть поняты только в контексте, значения могут варьироваться, категории изменяться, причинность носит достаточно условный характер (противоположность - низкоконтекстная культура).

Гендерная субкультура – социально и биологически обусловленная мужская и женская субкультура организации.

Горизонтальное измерение культуры – многообразие культурных форм (экономическая, социально-психологическая, правовая культуры организации)

Групповая динамика – процессы взаимодействия членов группы: образование подгрупп, выдвижение лидеров и их уход, изменение ролей в группе и т.д.

Герои — люди, живые или уже умершие, реальные или выдуманные, обладающие характером и человеческими качествами, которые высоко ценятся в определенной культуре. Герои становятся символами референтной группы, служат в качестве образцов поведения, подают пример для успешной работы. Профессиональные достижения героев символизируют то, как нужно поступать, работая в той или иной компании. Со временем героями могут становиться основатели компаний.

Девиз — это фраза, которая сжато выражает ключевой критерий ценности компании.

Иерархическая культура – характеризует формальное и структурированное место работы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Все действия сотрудников основаны на формальных процедурах.
Эффективные лидеры - хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.

Клановая культура – характеризует дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Организация объединена традициями, проникнута всеми разделяемыми целями и ценностями, сплоченностью, соучастием. Лидеры мыслят как воспитатели или родители. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение сплоченности коллектива и моральному климату. Для них характерно использование бригадной работы, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними.

Контркультура – субкультура, которая противостоит, находится в конфликте с доминирующей культурой и ее ценностями.

Конформность – тенденция человека изменять свое поведение так, чтобы оно соответствовало ожиданиям окружающих людей и принятым стереотипам
поведения.

Легенда — это рассказ о компании, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками компании и служит для формирования имиджа компании. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании.

Лояльность - (от франц. и англ. loyal - верный) 1) верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя); 2) корректное, благожелательное, добросовестное отношение к кому-либо или чему-либо. Организационная лояльность - рабочая поддержка и защита организации, преданность, верность, забота и уважение.

Механизм организационной культуры – система методов, способов и приемов формирования и регулирования отношений членов организации с внутренней и внешней средой. Различают первичные и вторичные механизмы создания культурных основ. Последние играют вспомогательную роль на стадии формирования культуры, и стабилизирующую – на стадии ее зрелости.

Миссия - в планировании основная общая цель или задача организации.

Модель поведения – относительно постоянная последовательность действий отдельного индивида или группы, являющаяся реакцией на заданный
тип ситуации.

Низкоконтекстная культура – культура, в которой все события и явления обладают ясными универсальными значениями (противоположность – высококонтекстная культура)

Нормы поведения – наиболее типичные представления социальных предписаний, разделяемые группой и отраженные в образцах поведения, обычаях, правилах приличия.

Обряд -это стандартное и повторяющееся мероприятие коллектива, проводимое в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Обычай - это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, которая воспроизводится в определённом обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям.

Организационная (корпоративная) культура - это модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Эффективность этой модели позволяет считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, присущих данной организации, которые, взаимодействуя между собой, отражают ее индивидуальность и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Отношения диффузные – отношения, имеющие.одновременно множество измерений, «многослойные», как, например, семейные отношения.

Отношения специфические – отношения, имеющие только одно измерение, например, продавец – покупатель..

Отношения партикулярные – такие отношения, при которых критерии, применяемые для лиц, исполняющих одну и ту же роль, различны.

Отношения универсальные – такие отношения, при которых для всех лиц, исполняющих определенную роль, применяются одни и те же критерии.

Отношения, ориентированные на достижения – отношения, при которых основанием для получения определенного статуса или чина являются реальные достижения человека.

Отношения, ориентированные на происхождение - отношения, при которых основанием для получения определенного статуса или чина является право рождения и принадлежность к определенному клану.

Рамочная конструкция конкурирующих ценностей – теоретическая модель, использующаяся для диагностики и анализа организационной культуры. В основе модели лежат два главных измерения, по которым можно классифицировать разнообразные индикаторы эффективности деятельности предприятия. Одно измерение отделяет критерии эффективности, подчеркивающие гибкость и динамизм, от критериев, связанных со стабильностью, порядком и контролем. Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых образует четкий набор индикаторов организационной эффективности. Эти группы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации, базисные допущения и ориентации, т.е. те элементы, которые образуют культуру. Таким образом, рамочная конструкция конкурирующих ценностей описывает четыре типа организационной культуры: иерархическая культура, рыночная культура, адхократическая культура и клановая культура.

Ритуалы организационные – сложившиеся в организации системы обрядов (см. Обряд); коллективные действия, может быть, и не нужные для достижения желаемого результата, но считающиеся социально необходимыми в рамках культуры.

Рыночная культура – характеризует место работы, ориентированное на результаты. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами, они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Долгосрочная забота концентрируется на конкурентных действиях и достижении растянутых во времени целей. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновении на рынки. Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.

Символ – определенное, социально зафиксированное и передающееся от поколения к поколению содержательное значение образа, предмет или события.

Субкультура – система ценностей, убеждений, норм, образцов поведения, символов, жизненного стиля, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу в организации, являющуюся целостным образованием в рамках доминирующей культуры.

Традиции – элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени.

Управление культурой – это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней, направленного на создание, поддержание или изменение элементов культуры организации. В зависимости от стадии развития организации имеются те или иные механизмы проведения культурных изменений.

Ценности – относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни. Различают ценности материальные (товары, услуги, произведения искусства – предметы, которыми мы дорожим, имеющие денежную оценку) и ценности социальные и духовные(общественные идеалы, моральные нормы, эстетические и этические нормы, понятия о предназначении человека, смысле жизни и т.д.).
Существуют ценности-цели, носящие установочный характер:
общечеловеческие (добро - зло); экономические (полезно - вредно, достаток – нищета); эстетические (гармония – хаос, прекрасное – уродливое); социальные (любовь – ненависть, семья, дружба); политические (власть-безвластие, свобода – зависимость); религиозные и ценности-средства, определяющие пути достижения целей: общение, независимость, признание, индивидуальность, честность, качество работы и т.д.
При формировании организационной культуры в основе миссии компании лежат ценности-цели, а ценности-средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в нормы поведения сотрудников организации при их взаимодействии с партнерами, поставщиками, заказчиками, друг с другом. Провозглашенные ценности фигурируют в проектах, отчетах, проспектах, рекламе. Действующие ценности лежат в основе решений, стратегий и образа действий.

Церемония — это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики с целью демонстрации ярких примеров ценностных критериев компании. Церемонии подчеркивают значимость достижений и ценность определенных человеческих качеств и достоинств, организуют выдвижение и чествование героев, объединяют людей, участвующих в этом мероприятии.

Элементы культуры организации – миссия, цели, ценности, идеалы, нормы поведения, разделяемые сотрудниками суждения и верования, модели поведения, организационный климат и отношения между сотрудниками, существующие в организации обряды, церемонии, обычаи, традиции и организационные ритуалы, лозунги, девизы и программные высказывания, символы, герои и легенды. миссия организации, ее цели, основные принципы и ценности; базовые предположения, разделяемые членами организации, представления о времени и его использовании, человеческой природе, деятельности и общении; правилаи нормы поведения; культура труда. Существуют разные подходы к выделению элементов и ключевых характеристик организационной культуры. Кроме вышеназванных элементов авторы выделяют степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает работник, степень риска, т.е. готовность работника идти на риск, направленность и степень согласованности действий, уровень управленческой поддержки, степень отождествления работника с организацией, уровень конфликтности внутриорганизационного взаимодействия, коммуникативную систему и язык общения, склад мышления, ментальные модели и лингвистические парадигмы, трудовая этика и мотивирование.

Язык - это объективная форма аккумуляции, хранения и передачи человеческого опыта; система знаков и символов, наделенных определенным значением. Язык существует в более широком контексте, в котором невербальные средства, тон, жесты, мимика и другие аналогичные сигналы способствуют установлению истинного значения сказанного (см. Высококонтекстная культура).

Приложение 2.