Причины вступления людей в малые группы

Несмотря на то, что некоторые из микрогрупп возникли еще в древности, их начали изучать лишь в ХХ веке.

Интерес к изучению малой группы объясняется тем, что малая группа является первичной средой, в которой развивается личность. С первых дней своей жизни человек через малые группы получает информацию о внешнем мире, а в дальнейшем через них организует свою трудовую деятельность. Большинство из нас в любой период своей жизни принадлежит к пяти-шести таким группам в семье, школе, на работе и в обществе. Эти группы являются строительными блоками организации.

Сегодня интерес к малым группам чрезвычайно высок в связи с их практической важностью. Необходимость найти резервы интенсификации различных видов совместной трудовой деятельности в промышленности, воинских подразделениях и т.п. оптимальные методы управления коллективной деятельностью людей послужила одной из главных причин систематического изучения феномена малой группы. Необходимость изучения вопросов групповой динамики в менеджменте обусловлена тем влиянием, которое оказывают группы на организацию и достижение ею поставленных целей. Понимание того, что социальные факторы и групповая динамика, как их выражение, имеют большое значение для роста производительности труда, пришло не сразу. Толчком к изучению этих процессов послужили Хотторнские эксперименты американского социолога Э.Мэйо. Основное влияние этого эксперимента на теорию управления заключалось в том, что он представил доказательства необходимости учета социальных взаимоотношений между сотрудниками.

Именно поэтому малая группа является объектом разных областей человеческого познания. Такая область менеджмента как управление персоналом, учитывая психологические и социальные факторы, разрабатывает методы и принципы управления малыми группами с целью повышения эффективности трудовой деятельности, рассматривает проблемы численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, структуры малой группы, стиля управления, взаимоотношений в трудовых коллективах.

Ниже перечислены основные характеристики малой группы.

Размер - количественный состав группы. Теоретики управления посвятили много времени определению оптимального размера группы. Некоторые исследователи утверждают, что малая группа начинается с диады. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой и составлять 3-9 человек. Исследования показывают, что группы, насчитывающие 5-11 человек, обычно принимают более точные решения, чем те которые выходят за эти пределы численности. По мере увеличения численности группы, общение между ее членами усложняется и становится более трудным в достижении согласия по вопросам, связанными с деятельностью организации. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению группы.

Композиция - характеристика, отражающая индивидуальный состав группы. Состав может быть однородным, т.е. люди похожи друг на друга, тогда композиция будет гомогенной. Если же в группу входят индивидуально очень разные люди, то композиция будет гетерогенной. Группы, собранные из непохожих личностей, при решении многих вопросов дают большую эффективность, чем группы собранные из людей с одинаковой точкой зрения.

Позиция члена группы - понятие, обозначающее официальное положение человека в какой-то подсистеме отношений.

Статус - реальное положение человека в системе групповых отношений, степень авторитетности для остальных участников.

Внутренняя установка человека - личное субъективное восприятие им собственного статуса, то, как он оценивает свой авторитет и степень влияния на остальных членов группы. Статус человека и его личное восприятие не всегда совпадают.

Роль - нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения человека. Роль может определяться официальной должностью или избираться членом группы самостоятельно.

Конформизм (приспособленчество) - психологическая характеристика позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного мнения, свойственного группе, мера "подчинения" индивида групповому давлению.

Социально-психологический климат - нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений. Эта та атмосфера, которая окружает человека на рабочем месте. Психологический климат затрагивает интересы каждого члена группы и возникает под воздействием совместной деятельности и организационно-управленческих факторов.

Управление социально-психологическим климатом происходит на основе воздействия менеджера на его показатели: характер конфликтов в группе, готовность членов группы к общению, структура взаимоотношений, уровень критики и самокритики в группе, стабильность группы и условия адаптации в них молодых кадров.

Каналы коммуникаций - структура межличностного общения, структура обмена деловой и личностной информацией.

Групповые нормы - совокупность неписанных правил и требований, стандартов поведения, которых придерживаются члены группы.

Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа. Нормы направлены на то, чтобы подсказать членам группы, какое поведение и какая работа, ожидается от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии согласования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным группам. При этом в организации нормы могут иметь положительный и отрицательный характер.

В ходе развития группы нормы могут изменяться, особенно при возникновении новых сложных групповых ситуаций. Однако без их согласованности не может быть организованной активности.

Нормы можно разделить на две категории:

а) нормы, которые изначально задает руководитель группы;

б) нормы, выработанные группой.

Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем, ему зачастую требуется прилагать особые усилия. В противоположность этому нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиниться этим нормам.

Лекция 15. Лидерство.

Понятие лидерства. Руководство. Власть. Формы влияния и власти. Харизма. Власть о партнерство. Ограничения и преимущества лидерства. Концепции ситуационного лидерства: континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта, модель ситуационного лидерства Фидлера, модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда, модель лидерства "путь-цель" Хауза и Митчеллаа, модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона, ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго, сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства. Имидж менеджера. Ситуационный подход в лидерстве. Адаптивное руководство.

Для эффективного функционирования коллектива необходимо наличие руководителя, умеющего направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач. Основные механизмы этого процесса - руководство, власть и личное влияние. Под влиянием понимается процесс, при котором одна из сторон изменяет поведение других сторон. Методы влияния могут быть различны.

Конкретные средства, с помощью которых один человек может влиять на другого, в организации весьма разнообразны: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Способность руководителя оказывать влияние на подчиненных может определяться как личностными качествами менеджера, так и ситуационными факторами, а также объемом властных полномочий руководителя.

Обладать властью - значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. Многим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной степени зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя.

Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

1) власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя;

2) между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

3) тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть должна осуществляться, а не использоваться. Если подчиненный работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять имеющуюся у него власть.

Таким образом, влияние и власть определяются способностями руководителя и зависят от способностей исполнителя, а также от ситуации, в которой осуществляется управление. Исходя из этого можно утверждать, что подчиненные тоже обладают властью по отношению к руководителю в таких вопросах, как: получение необходимой информации для принятия решения; выполнение заданий к определенному сроку; формирование неформальных контактов в организации; взаимовлияние членов социальной группы.

Руководитель должен знать, что возможны ситуации, при которых действия менеджера могут вызвать противодействие исполнителя в виде демонстрации ими своей власти, что, безусловно, приведет к снижению эффективности труда. Поэтому менеджеру целесообразно поддерживать баланс власти в организации.

Власть может приобретать разнообразные формы, но все они основаны на вере исполнителя, что от влияющего зависит удовлетворение или неудовлетворение его потребностей. В связи с этим можно выделить 5 основных форм: власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность его наказать, лишить чего-либо, создать неприятности.

Этот вид власти не является достаточно эффективным, так как ограничивает инициативу, творчество, самостоятельность подчиненных. Организации, где данный вид власти используется очень часто, возможно не смогут долго существовать в условиях частного предпринимательства.

Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий оценит его действия и удовлетворит его потребность или вознаградит его. Это наиболее распространенная форма власти, которая достаточно эффективна и используется для подкрепления права на власть. Сила этой власти может быть ослаблены невыполнением обещаний руководителем или поощрением подчиненных не заслуживших его. Недостатком власти, основанной на вознаграждении, является ее ограниченное воздействие, определяемое оценкой ценности вознаграждения подчиненными. Поскольку все личности и их потребности имеют уникальный характер, постольку то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не казаться таковым другому.

Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые удовлетворят его потребности. Сегодня, когда производственная и хозяйственная жизнь чрезвычайно усложнилась, такая власть приобретает все большее распространение, так как активизирует использование руководителем своего образования, опыта, таланта, усилий и навыков. Однако экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Иногда при решении конкретных проблем становится очевидным, что кто-то из членов группы обладает большим объемом знаний, поэтому для решения таких проблем управление может перейти к этому сотруднику. Таким образом, данная формула власти позволяет временно изменять баланс власти в сторону ее увеличения у подчиненного.

Эталонная (референтная) власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает особо привлекательными качествами, и стремится быть таким же. Такое влияние явления целиком личное, поэтому его называют харизмой. Желание сотрудников быть похожими на такого руководителя наделяет последнего определенной дополнительной властью над ними.

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - подчиняться им. Эта форма власти предоставляется руководителю в рамках его официальной должности в организации и является самым распространенным инструментов влияния.Эта власть является основой бесперебойного функционирования организации и формирует готовность подчиненных по традиции признавать авторитет - законную власть руководителя. При этом сотрудники получают чувства принадлежности к социальной группе.

Любая должность в организации наделяет выполняющего определенные обязательства сотрудника конкретными формами власти. Например, он имеет право принимать решение о выборе поставщика, условиях сбыта продукции, найме персонала, пересмотре систем стимулирования труда. Недостатком этой формы власти может быть использование традиций в качестве аргумента сопротивления переменам, а также статичность в быстроменяющихся условиях.

В последнее время выделяют еще две формы власти в организации: информационная власть. Она базируется на возможности доступа к информации или контроля над ней. Эта форма власти основана на том, что координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяет человеку или группе людей влиять на других. Особое значение это приобретает при всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари, как правило, обладают значительным количеством информации, они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.

Ресурсная власть, основана на доступе к ресурсам организации или на праве распоряжаться ими. В организации поток распределения ресурсов обычно имеет направленность сверху вниз и подвержен определенной ограниченности. Иерархичность построения организации дает возможность высшим руководителям контролировать ограниченные ресурсы. При этом некоторые руководители, для того чтобы получить возможность влиять на людей, сознательно создают дефицит ресурсов. Недостатком ресурсной власти является ограниченность количеством ресурсов и ее слабость при их отсутствии.

Кроме базовых форм власти выделяют и другие виды влияния руководителей. Так О.С.Виханский и А.И.Наумов характеризуют власть связей, власть принятия решений, а также рассматривают в качестве источников влияния потребность во власти и наличие права на власть. Кроме того, в теории менеджмента рассматривают такие формы власти, как влияние через убеждение и влияние посредством участия.

Влияние через убеждение осуществляется на основе эффективной передачи точки зрения влияющего непосредственно исполнителю. Убеждение влияет, таким образом, что потенциальный исполнитель сознательно делает то, что предлагает руководитель, соглашаясь с его аргументами одновременно удовлетворяя собственную потребность.

При использовании власти убеждения руководитель должен иметь авторитет и высокую степень доверия со стороны исполнителя. Недостатком этой формы власти является медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, убеждение - это одноразовый процесс, при котором постоянно приходится начинать сначала с каждой новой задачей.