Тема 8 Менеджмент человеческих ресурсов организации

8.1 Сущность и содержание менеджмента человеческих ресурсов.

Типы и стили управления могут быть различными, но главным фактором управления является человеческий фактор. Учитывать его в управлении можно по-разному. В менеджменте выделяют, прежде всего, два подхода:

1. Персонализация управления – это максимально возможный учет и развитие индивидуальных качеств и профессиональных отношений и взаимопонимания персонала, это опора на персону. В каждом человеке менеджер видит персону в полной совокупности ее индивидуальных качеств и особенностей, учитывая их в меру возможности. Каждый человек имеет сильные и слабые стороны, поэтому менеджер опирается на сильные стороны и старается исключить ситуации, в которых человек вынужден проявить свои слабые качества. Именно поэтому персонализация управления определяется квалификацией, профессионализмом менеджера и его стилем работы с персоналом. Большое значение в персонализации управления играют изучение социальной структуры персонала, системы интересов и ценностей, мотивов поведения, ожиданий человека, его обеспокоенности, уровней материальной, социальной, духовной жизни и т.д.

2. Персонификация управления – это отождествление стратегии, стиля и ответственности менеджера с персоной, социальной группой. Здесь всегда подчеркивается роль менеджера, его позиция, подходы, которые переносятся на персонал. В этих условиях менеджер всегда на виду и его персона во многом определяет коллективную деятельность. Менеджер рассматривается в организации и коллективе как главный фактор успеха, как ведущая сила.

Персонализацию и персонификацию не следует отождествлять и централизацией и децентрализацией управления, т.к. первое отражает роль персонала и менеджера в управлении фирмой, а второе – распределение полномочий в системе управления.

Следовательно, одна из важнейших функций менеджмента - это сделать максимально эффективными вверенные руководству организации человеческие ресурсы, но не с помощью авторитарных, административных подходов, а на основе производственной и социальной демократии, рыночного мышления и социально-психологического подхода.

Рыночная экономика, демократизация украинского общества столкнулась с таким явлением, как «менталитет советского человека», «советской общности», с такими его качествами, свойствами, стереотипами, как:

- ложное представление о равноправии, социальной справедливости, долге;

- идеологическая и политическая зашоренность, доведенная до обычного обмана и оболванивания;

- излишняя доверчивость к незнакомым людям, новым лидерам, политикам, колдунам, астрологам;

- марионеточный тип поведения;

- поиск «врага» и социально-психологическая разрядка при его разоблачении;

- моя хата с краю, я ничего не знаю;

- ты начальник – я дурак…;

- коллективная безответственность;

- пресмыкаться перед начальством;

- ты начальник, а я винтик;

- ненависть к богатым; зависть.

Эти проявления дискредитируют историческую ментальность славян, украинской нации, такие качества, как высочайшее трудолюбие, настойчивость, терпение, благородство, доброта, гостеприимство, порядочность, христианская нравственность и др.

Мудрец сказал: «Человек – мера всех вещей» и добавил: «Но как измерить самого человека?» Это проблема самая актуальная сегодня и в менеджменте человеческих ресурсов.

 

8.2 Менеджмент человеческих ресурсов – это стройная система развития, прежде всего, личности в целом. Это создание условий для творчества, инициативы, активности и обеспечения благополучия человека, его семьи. И все это на базе соблюдения его прав и свобод, демократического общества, таких как:

- неприкосновенность дома, тайна переписки; личная свобода;

- свобода занятий, совести, слова;

- свобода собраний, товариществ;

- право обращаться в вышестоящие инстанции;

- свобода бизнеса и предпринимательства.

Однако не стоит слишком идеализировать менеджмент как практику управления. В нем нередки факты необоснованного проявления авторитарность и жесткости, и перебор в этике общения и отношений. Здесь есть и хитрость, и обман, и лукавство в управлении персоналом. Но, тем не менее, это наиболее оптимальная теория, практика и технология управления человеческими ресурсами, человеческими факторами, как в государстве, так и в любой организации.

Человеческие ресурсы – это профессиональные, интеллектуальные, социальные, нравственные, физические и психологические возможности и способности, его отношения, поведение в процессе труда, реальный результат труда, в организации, его потенциальные резервы, состояние здоровья, физического, психического развития и т.п.

Человеческий фактор – это комплекс мероприятий, процессов и показатель, того, насколько эффективно используются и влияют на развитие труда и деятельности организации человеческие ресурсы. Это показатель отношений человека к труду и организации и отношений организации к человеку.

Менеджмент персонала – это определенная идеология и технология управления человеческими ресурсами и активизация человеческого фактора в организации, это основная подсистема менеджмента в организационной системе.

Кадровый менеджмент – это работа специальных служб и отделов руководства фирмы по подбору, отбору, воспитанию, подготовке, переподготовке, аттестации персонала.

Главными элементами системы управления персоналом выступают определенные подсистемы, обеспечивающие основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы.

подсистема	функция
Условий труда	Соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда и технической этики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды.
Трудовых отношений	Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействия с профсоюзами.
Оформления и учета кадров	Оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; обеспечение занятости.
Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала	Разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; взаимосвязь с внешними источниками обеспечения кадрами; текущая оценка кадров.
Развития кадров	Техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; профессионально-психологическая адаптация новых работников.
Анализа и развития средств стимулирования труда	Нормирование и тарификация трудового процесса; разработка системы оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; управление трудовой мотивацией.
Юридических услуг	Решение правовых вопросов трудовых соглашений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом.
Развития социальной инфраструктуры	Организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами.
Разработка оргструктур управления	Анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование оргструктур управления; разработка штатного расписания; построение новой оргструктуры управления.