Попытки использовать в управлении методы психологии.

Как писали Тейлор и Гилбрет, «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец, достигли Америки». Но тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был радикальным, и менеджеры не сразу задумались об этом всерьез. И только с появлением работы Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит применение в управлении психологических мотивов, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника не эффективна. (Пример: изменение условий работы не текстильной фабрике – эксперимент Мэйо). Этот эксперимент укрепил уверенность ученого в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

Элтоном Мэйо проводилось еще множество экспериментов по научному управлению в конце 20-х годов. После 8-ми летней работы ученый пришел к выводу, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительное влияют на производительность индивидуального труда. Этот главный вывод позволил основать новое направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 50-х годов прошлого столетия.

Следует отметить, что эксперименты, проводимые Мэйо и его группой, не дали модели мотивации, которая бы адекватно объясняла побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позже в 40-х годах прошлого века и развиваются в настоящее время.

Вознаграждение- это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. (Пример: чемодан денег для цивилизованного человека и для племени в Филиппинах?)

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения:

1. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, значимости своей работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

2. Внешнее вознаграждение – возникает не от самой работы, а дается организацией. Это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации.

Теория Маслоу.

Существует много классификаций потребностей и интересов человека. Для овладения принципов делового общения наиболее приемлемая классификация человеческих потребностей, предложенная американским психологом А. X. Маслоу. Он расположил их по признакам приоритета удовлетворения в таком порядке:

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в чувстве безопасности.

3. Потребности в любви, благосклонности.

4. Потребности признания и адекватности оценки.

5. Потребности в реализации своих потенциальных возможностей, способностей, талантов.

Как видим, в основу своей классификации Маслоу положил физиологические потребности. В самом деле, удовлетворение их – одна из важнейших условий психической жизни индивидов. Недостаток пищи, воды, сна, тепла отрицательно влияет на поведение лица. Например, недостаток кислорода вызывает возбуждение, изменение установок, уменьшение критичности. Недосыпание приводит к нарушению биохимического равновесия в организме, замедляется реакция, появляется раздраженность, распыляется внимание. Чувство голода провоцирует эгоизм, вызывает апатию, притупление эмоций (тем не менее, сознательная установка на голодание значительно уменьшает эти проявления).

Следующая жизненная потребность – в чувстве безопасности. Каждый человек старается избежать нужды. Он должен иметь более или менее удовлетворительное материальное положение для того, чтобы спокойно решать производственные проблемы. Ухудшение материальных условий жизни часто становится причиной депрессии, психических срывов, иногда даже приводит к самоубийству.

Важным для человека является ощущение, что его любят и уважают. Человек хочет быть уверен, что у него есть возможность поговорить с кем-либо о своих проблемах, о себе. Это третья потребность человека, она побуждает его искать друзей, поддерживать теплые отношения с коллегами, соседями, родственниками. Конечно, более всего человек удовлетворяет эту потребность в круге семьи. Человек, у которого не удовлетворена потребность в общении, очень раним. Он лишен сильнейших положительных эмоций, и это снижает его уверенность в самом себе. Осознание того, что поддержка и помощь недоступна ему, делает человека раздраженным, заставляет болезненно реагировать на внешние стрессовые ситуации.

Четвертая жизненная потребность, выделенная Маслоу - потребность признания и оценки. Человеку нравится ощущать свою значимость, престижность своего состояния, одобрение своих поступков. Решающим здесь становится чувство собственного достоинства. Все, что задевает чувство собственного достоинства, порождает колоссальную энергию, которая выливается в конфликт.

Ощущение своей значимости открывает горизонт для удовлетворения пятой потребности - потребности самореализации. Старание человека показать, на что он способен, желание изменять окружающий мир своими идеями и делами, бесспорно, вызывает мощный внутренний импульс каждого. Шансы как можно лучше использовать свои способности и таланты человек, конечно, ищет в работе. И это естественно, так как ей он отдает значительную часть своей жизни. Выбирая профессию, человек оценивает свои возможности и способности, надеясь достичь больших успехов в избранной области. Если человек ощущает, что он со своими идеями никому не нужен, у него теряется вера в себя, наступает депрессия, разочарование.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей, но последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей – предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так исходя из своего прошлого опыта, одни человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как другому, необходимо будет признание или безопасность.

В итоге, как отмечает Митчелл: «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказаться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности".

2. Теория Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Работников, у которых наивысшей является потребность к власти и отсутствует склонность и авантюризму и тирании, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди, с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые результаты поощрялись вполне конкретно. Но человек может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает.

Мотивация на основании причастности по Мак Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

3. Двухфакторная теория Герцберга. Это модель, основанная на потребностях. Фредерик Герцберг с группой помощников опросил 20 инженеров и конторских служащих лакокрасочной фирмы. Он предложил им описать, когда после выполнения служебных обязанностей они чувствовали себя особенно хорошо, а когда особенно плохо. Полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые ученый назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы ( политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой). Онисвязаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. И мотивации ( успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста). Они связаны с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Итак, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит чувство неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Многие организации пытались реализовать это теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда. В ходе выполнения этих программ работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждения ее непосредственному исполнителю.

Для того, чтобы использовать теорию Герцберга более эффективно, необходимо составить перечень гигиенических, и особенно, мотивирующих факторов, и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

В адрес этой теории раздавались и критические замечания. Они основаны также на индивидуальных отличиях людей. Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение и другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации, и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. (Общение и болтовня).

Все эти критические замечания показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него воздействия в другое время, или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. В последствие исследователям стало понятно, что для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.