Основные принципы научного управления

Основные принципы научного управления

- Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.

- Подбор, обучение и расстановка рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

- Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

- Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Заслуга школы научного управления заключается в утверждении следующих принципов:

- использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

- отбор работников наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение;

- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

- систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

- выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс;

- утверждение менеджмента в качестве самостоятельной сферы деятельности и науки.

 

13. Административная (классическая) школа.

Основные теории и концепции административной школы сформировались в период с 1920 г. по 1950г.

Представители административной школы: - Анри Файоль; - Лютер Гьюлик; - Линдалл Урвик; - Гарри Хопфе; - Макс Вебер и др.

Главная цель школы административного управления: создание универсальных принципов управления соблюдение которых обеспечивает эффективность организации.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления организацией.

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие (работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя).

5. Единство направления.

6. Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация

9. Скалярная цепь (определяет подчинение работника).

10. Порядок (место для всего и все – на месте).

11. Справедливость.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива.

14. Корпоративный дух (сила предприятия в единении всех работников).

Макс Вебер - основатель теории рациональной бюрократии

Характеристика организации бюрократической формы:

1. Четкое определение обязанностей каждой должности на предприятии на основе функциональной ответственности:

2. Четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации;

3. Комплекс правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника, а также то, как он должен действовать на работе;

4. Организация, функционирующая безлично, т.е. вне зависимости от личностного начала;

5. Организация, в которой работники поощряются исключительно за техническую компетентность.

Заслуга школы административного управления заключается в утверждении следующих принципов:

- Разработка и описание принципов управления;

- Формулировка функций управления;

- Разработка рациональной системы управления организацией;

- Принципы построения структуры организации и управления работниками.

Существует два типа групп: формальные и неформальные.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группы формируются стихийно, на основе общности интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений и т.д.

Концепции Эдгара Шеина

Теория Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шеина, важнейшей из которых является "Организационная психология", вышедшая в 1965 году. В ней Шеин сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека. Эти концепции не столько помогают решить проблему мотивации персонала, сколько осознать ее сложность.

Концепция "рационального экономического человека” может быть выражена в следующих положениях:

1) люди мотивируются, в первую очередь, экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;

2) т.к. экономические побуждения находятся под контролем организации, то люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать;

3) поскольку человеческие чувства иррациональны, то надо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных интересов;

4) поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.

Концепция "социального человека" может быть выражена в следующих положениях:

1) люди, в основном, мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;

2) в результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;

3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящими от руководства;

4) люди будут отзывчивы к распоряжениям руководителя, если он сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.

Концепция "сложного человека" может быть выражена в следующих положениях:

1) люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;

2) в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;

3) мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;

4) в разное время люди могут по разному реагировать на одни и те же методы управления.

Теория Z Улияма Оучи

В 1981 году теории X и Y были дополнены теорией Z, отражающей отношение к персоналу японских менеджеров. Эта теория была предложена в работе Ульяма Сучи "Теория Z".

Сущность этой теории может быть выражена в следующих положениях:

1) руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве его жизни;

2) работник предприятия заинтересован в его будущем не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя;

3) свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно демонстрировать путем пожизненного найма и путем предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности за счет ротации кадров.

42. Основные методы мотивации персонала.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
· Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами
· Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях
· Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

43. Сущность, необходимость и условия контроля.

Контроль как функция управления призван обеспечить достижение целей организации путем систематического представления информации о действительном состоянии дела по выполнению плановых заданий, решений, нормативно установленных задач и предписаний, путем анализа этой информации и проведения соответствующих корректировок.

Контроль включает учет, анализ и регулирование. По итогам учета менеджер должен получить объективную информацию о реальном состоянии объекта управления.

Необходимость контроля:

1. Контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций. Позволяет выявить проблемы, когда они еще находятся в стадии зарождения и скорректировать параметры объекта управления до того, как эти проблемы перерастут в кризис организации в целом.

2. Контроль уменьшает степень неопределенности внешней среды организации. В современной организации, действующей в условиях сложной и нестабильной окружающей среды, контроль должен служить эффективным механизмом оценки возможных изменений окружающей среды.

3. Контроль поддерживает сильные стороны организации. Сопоставляя реально достигнутые результаты с запланированными, определяя причины успехов и неудач, руководители получают возможность адаптировать организацию к динамичным требованиям внешней среды и обеспечить продвижение к целям организации.

Объектом контроля являются:

- средства и предметы труда;

- персонал;

- производственные и управленческие процессы.

Для осуществления контроля необходимо:

1) наличие планов, поскольку невозможно определить эффективность чьей-либо деятельности, если неизвестны ее цели;

2) наличие организационной структуры, поскольку для осуществления контроля необходимо знать, кто отвечает за данный участок работы; и самый несчастный руководитель - это тот, который знает, что в его организации или подразделении что-то происходит не так, как надо, но не знает, кто за это несет ответственность.

Основными средствами контроля являются:

- Наблюдение;

- Измерение показателей деятельности;

- Проверка всех сторон деятельности;

- Учет и анализ.

44. Виды контроля и их значение.

Контроль как функция управления призван обеспечить достижение целей организации путем систематического представления информации о действительном состоянии дела по выполнению плановых заданий, решений, нормативно установленных задач и предписаний, путем анализа этой информации и проведения соответствующих корректировок.

Реализация функции контроля включает проведение различных видов контроля организации деятельности:

1. По форме осуществления контроль может быть: а) внутренний контроль – система контроля организуется предприятием самостоятельно;б) внешний контроль – контроль со стороны внешних контролирующих органов, вышестоящих организаций, гос. органов.

2. По содержанию: а) финансовый контроль – охватывает все сферы деятельности фирмы и осуществляется на основе стоимостных показателей, которые позволяют сравнить плановые расходы с текущими; б) административный контроль – ведется на всех уровнях управления фирмой и призван оценить деятельность сотрудников фирмы. Этот контроль осуществляется постоянно как специальными подразделениями, так и руководителями на всех уровнях организации.

3. По срокам проведения: а) стратегический; б) тактический; в) оперативный.

Оперативный контроль разделяется на три вида.

а) предварительный контроль – осуществляется до проведения начала работ. Задача предварительного контроля: заранее проверить все элементы системы (человеческие, материальные, финансовые и др. ресурсы) с тем, чтобы цели организации были выполнимыми.

б) текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Цель: вовремя обнаружить отклонения от намеченного плана, чтобы не допустить серьезных сбоев с оценкой достижения.

в) заключительный контроль – связан с оценкой достижения коллективом плановых заданий и предполагает всесторонний анализ не только результатов работы за истекший период, но и анализ слабых сторон. Данные заключительного контроля дают руководителю информацию для составления очередных планов, служит основанием для анализа возникших проблем, чтобы избежать ошибок в будущем. Способствует мотивации за выполненную работу.

Для организации контроля необходимо: наличие планов и программ; организационная структура, мотивация.

45. Основные этапы процесса контроля.

Контроль как функция управления призван обеспечить достижение целей организации путем систематического представления информации о действительном состоянии дела по выполнению плановых заданий, решений, нормативно установленных задач и предписаний, путем анализа этой информации и проведения соответствующих корректировок.

Основные принципы научного управления

- Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.

- Подбор, обучение и расстановка рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

- Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

- Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Заслуга школы научного управления заключается в утверждении следующих принципов:

- использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

- отбор работников наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение;

- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

- систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

- выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс;

- утверждение менеджмента в качестве самостоятельной сферы деятельности и науки.

 

13. Административная (классическая) школа.

Основные теории и концепции административной школы сформировались в период с 1920 г. по 1950г.

Представители административной школы: - Анри Файоль; - Лютер Гьюлик; - Линдалл Урвик; - Гарри Хопфе; - Макс Вебер и др.

Главная цель школы административного управления: создание универсальных принципов управления соблюдение которых обеспечивает эффективность организации.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления организацией.

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие (работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя).

5. Единство направления.

6. Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация

9. Скалярная цепь (определяет подчинение работника).

10. Порядок (место для всего и все – на месте).

11. Справедливость.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива.

14. Корпоративный дух (сила предприятия в единении всех работников).