Дименсиональный подход к анализу управленческой деятельности.

Данный подход разработан Г. Юклом [205], который предложил анализировать управленческую деятельность на основе специфических функциональных единиц — «измерений менеджерского поведения» («дименсий»). Содержание управленческой деятельности может быть описано посредством девятнадцати такого рода измерений [по 40].

Внимание к дисциплине, Содействие работе, Решение проблем, Постановка целейи т.д.

6. Нормативный подход к анализу управленческой деятельности. Данный способ имеет в настоящее время меньшее распространение и используется как дополнительный по отношению к другим, а также считается одним из методов их реализации.

7.Функциональный анализ управленческой деятельности. Данному подходу принадлежит особая, можно сказать — исключительная роль как с точки зрения возникновения «науки об управлении» в целом, так и с точки зрения его значимости для современного состояния исследований в этой области.

 

 

Подход	Единица анализа
Функциональный анализ	Управленческая функция
Нормативный анализ	Должностная обязанность
Дименсиональный анализ	«Измерение» деятельности
Ролевой анализ	Роль (миссия руководителя)
Эмпирический анализ	Ситуация управления
Деятельностно-психологический анализ	Действие
Микроанализ	«Мелкие управленческие дела», операции

 

3. Определение системы основных управленческих функций.

Зги три измерения — деятельностное, кадровое и производственно-технологическое (направленные соответственно «на администрирование», «на людей», «на дело») образуют три основных вектора управленческой деятельности и задают ее общее «пространство».

Первая группа — деятельностно-административные функции: целеполагание, прогнозирование, планирование, «рганизация исполнения, мотивирование, принятие решения, коммуникация, контроль, коррекция.

Вторая группа — кадровые функции: управление персоналом¹, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая.

Третья группа — производственно-технологические функции: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая.

Четвертая группа — производные (синтетические) функции: интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.

В заключение необходимо сделать следующее уточнение. Любая из указанных функций в силу своей сложности включает два основных плана реализации. Первый — это индивидуальная деятельность руководителя по их осуществлению. Второй — общеорганизационный: любая из функций — именно в силу своей сложности может быть обеспечена не только деятельностью руководителя, но требует подключения многих иных структур управляемой организации.

4. Сущность функции целеполагания.

Важнейшим компонентом управленческой деятельности и общего функционирования организаций является целеполага­ние. Оно же является основной функцией руководителя, этапом управленческой деятельности и компонентом ее структуры. Оп­ределяется целеполагание как выбор цели функционирования организации.

Начинается реализация функции целеполагания с определе­ния общей цели организации, являющейся основой ее деятель­ности. Для определения этой цели применяются понятия «фило­софия компании», «политика фирмы», «миссия организации». Миссия определяет главные задачи организации, направления ее деятельности и руководства ею. Свобода в выборе миссии явля­ется залогом эффективности экономики в целом.

5. Типология целей организации.

Цели организации различаются по использующимся в них критериям.

Главный параметр системы целей организации — их иерар­хичность. По иерархическому статусу цели классифицируются на четыре основных типа: цели руководства высшего, среднего и низшего уровней и индивидуальные цели исполнителей.

По критерию временной перспективы цели классифициру­ются как долгосрочные (перспективные), среднесрочные и краткосрочные. Долгосрочные цели (1-й уровень) определяют среднесрочные (2-й уровень), которые задают краткосрочные цели (3-й уровень).

Часто временная классификация целей тесно связана с клас­сификацией целей по критерию их значимости. Выделяются три основных типа целей: стратегические, тактические и опе­ративные.

По содержанию выделяются экономические, организацион­ные, научные, социальные, кадровые, технические, политехни­ческие и иные цели.

Подразделяются цели также на две обобщающие группы — внешние и внутренние цели организации.

Классифицируются цели организаций и по признаку очеред­ности их реализации: неотложные (особо приоритетные), перво­очередные (приоритетные) и отсроченные.

Требования к реализации функции целеполагания.

Главной характеристикой «хорошо поставленной» цели является ее определенность. Она имеет два аспекта — объективный и субъективный.

Объективно определенность означает, во-первых, четкость и однозначность формулировки цели, содержащей полное описание всех параметров будущего результата, который ей предписывается.

Во-вторых, определенность объективно требует конкретности в способах задания целей и ее содержания, включая допустимые временные ограничения для ее достижения. В тех случаях, когда это возможно, цель обязательно должна быть представлена не только в качественном, но и количественном виде (требование измеримости целей). Тем самым обеспечивается объективность проверки степени достижимости цели.

В субъективном плане определенность цели означает полное и точное ее восприятие исполнителями именно в том смысле и в том аспекте, в каком она была изначально сформулирована. Это, в свою очередь, требует от руководителя умения формулировать при обязательном учете особенностей (культурных, общеобразовательных, психологических) тех, кто ее будет реализовывать. Цель должна быть поэтому сформулирована «на языке» ее исполнителей.

Другой важной характеристикой целей является их реалистичность, т.е. высокая вероятность достижения в сложившихся конкретных условиях (другое название этой характеристики — «достижимость»). При всей понятности и очевидности этого свойства его реализация в повседневной практике управления сопряжена с большими трудностями и даже — глубинными противоречиями управленческого труда. С одной стороны, руководитель заинтересован в максимизации и усложнении целей, которые он ставит перед подразделениями или отдельными исполнителями.

С другой стороны, он не может при этом не учитывать реальные ограничения групп или отдельных индивидов в плане возможности выполнения целей. Для этого руководитель должен их, по крайней мере, знать и уметь учитывать. Однако последнее связано с большими дополнительными усилиями по диагностике этих ограничений, на что часто руководитель просто не способен или не хочет идти.

В идеале цель должна выступать поэтому как своеобразный оптимальный компромисс между нормативными требованиями руководства и реальными возможностями исполнителей. Когда он нарушается (чаще, конечно, в сторону нормативных требований), уменьшается не только объективная вероятность достижения цели, но снижается или даже полностью блокируется субъективная мотивация исполнителей в процессе ее достижения.

Одним из наиболее важных в психологическом отношении является свойство обоснованности, понятности целей для тех, кто их будет реализовывать. Это — решающее условие трансформации нормативной (формальной) цели в реально принимаемую. Важное значение в этом плане имеет показ тесной связи какой-либо вновь формируемой формулируемой цели с более общими и уже принятыми подчиненными целями организации.

Ключевым параметром совокупности целей организации является понятие их взаимно-поддерживающего характера. Это означает, что эффективность достижения многообразных и разнородных целей организации требует обеспечения положения, при котором действия по их реализации не мешали бы друг другу, а наоборот — способствовали этому. Данное свойство, однако, столь же значимо, сколь велики и трудности его реализации. Последнее связано с очень явной несогласуемостью ряда целей, а часто — их антагонистичностью.

7.Определение системы кадровых функций.

Система кадровых функций в деятельности руководителя дифференцируется по другому критерию, чем система адми­нистративных функций. Кадровые функции соответствуют второму — основному — «измерению» управленческой дея­тельности и связаны с воздействием на людей (персонал).Кадровые функции относительно независимы от конкрет­ных особенностей организации и включают в себя инвариант­ный набор постоянных задач и обязанностей руководителя(подбор кадров, расстановка персонала, профессиональная ориентация, адаптация, подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кадров, сокращение, увольнение и др.). Такая неза­висимость придает системе кадровых функций стабильность, позволяющую рассматривать ее как самостоятельную категорию управленческих функций. Решение всех кадровых проблем нетождественно кадро­вым функциям руководителя. Объем кадровой работы столь велик, что его реализацией занимаются специализированны подразделения, рассмотрение деятельности которых выходит далеко за пределы деятельности самого руководителя. Руково­дитель осуществляет координирующее воздействие, состав­ляющее содержание его кадровых функций. Специфичность и особая роль кадровых функций в организационной работе при­вели к тому, что к настоящему времени их система оформилась в самостоятельное направление теории и практики управле­ния — кадровый менеджмент.

 

8.Функции руководителя при работе с персоналом.

Помимо кадровой работы в организации руководитель выполняет и другие управленческие функции: воспитательную, дисциплинарную, арбитражную, психотерапевтическую, экспертно-консультативную. Эти функции трудно отделить от других управленческих функций, особенно от кадровых.Очень показательна в этом плане воспитательная функция. Ее можно рассматривать в узком и широком смыслах. Руководитель может оказывать воспитательное воздействие в форме бесед, наставлений и т. п. Практика показала, что гораздо большее влияние имеет непрямая реализация воспитательной функции — через личный пример профессиональной компетентности руководителя, стиль ведения дела в организации. Для решения воспитательных задач надо создать определенную социально-психологическую среду в организации. При этом необходимо соблюдение двух основных требований: принцип единой морали и принцип единства слова и дела. Данная функция основывается на фундаментальном психологическом законе: человек обучается социальному поведению посредством наблюдения и усвоения эталонов поведения значимых людей. К их числу относится прежде всего руководитель. Под влиянием механизма идентификации подчиненные копируют поведение, стиль, манеру руководителя. Им руководитель (часто не осознанно) отдает приоритет. Таким образом, личность руководителя влияет не только на реализацию воспитательной функции, но и на функцию подбора кадров. Арбитражная функция руководителя состоит в разрешении конфликтов и трудовых споров в организации. Ее реализация происходит в различных формах, но главными являются три ее стратегии. Суть психотерапевтической функции руководителя — в создании атмосферы психологического комфорта в коллективе. Его основными элементами являются чувство безопасности у работников, отсутствие тревоги за завтрашний день, уверенность в поддержке руководителя и сослуживцев в трудную минуту.Существует определенный симптомокомплекс личностных качеств руководителя, которые содействуют реализации этой функции: уверенность в себе, приветливость и вежливость, чувство юмора, искренний интерес к подчиненным,— ориентация на человека. Дисциплинарная функция не сводится лишь к карательным мероприятиям, она должна выполнять более общую задачу — эффективную организацию исполнения в целом и его корректировку. Экспертно-консулътативная функция включает в себя три основных аспекта.1. Реализация в деятельности руководителя потенциала обобщенного управленческого качества, обозначаемого понятием «профессиональная компетентность».