Подход с позиций психологической теории деятельности.

Психология менеджмента.

1. Сущность управленческой деятельности.

Среди всего многообразия проблем теории и практики управления главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя. От правильного, полного понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение всех иных управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о «науке управления». Деятельность руководителя объективно и неразрывно связана со всеми иными аспектами функционирования организации. проблема управленческой деятельности принадлежит к категории междисциплинарных научных проблем, т.е. является предметом исследования в целом комплексе дисциплин. В качестве таковой она и разрабатывалась, но при этом явно доминировали внепсихологические ее аспекты: организационный, социологический, экономический, инженерный, социотех-нический и др. психологическое изучение управленческой деятельности наиболее затруднительно в научном плане, поскольку здесь предметом исследования является такая трудноуловимая, «неосязаемая» сфера, как психическая реальность. Она изучается во многих науках: социологии, экономике, инженерных дисциплинах, философии, физиологии, психологии и др.

· Деятельность определяется как форма активного отношения субъекта к действительности.

· Предметом психологического изучения деятельности выступают психологические компоненты.

· Психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др.

2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности.

Три уровня управленческой деятельности: технический, управленческий, институциональный.

1.Микроанализ управленческой деятельности. Этот способ изучения содержания управленческой деятельности сформировался под непосредственным воздействием первых работ по «научному изучению труда» (Ф. Тэйлор, Ф. Гилбрет).

Вариантом микроанализа управленческой деятельности является изучение рабочего времени руководителя — временной анализ.

2.«Эмпирический» анализ управленческой деятельности. Он отличается от первого тем, что направлен на выделение и описание значительно более крупных «блоков», компонентов деятельности. Больший масштаб анализа позволяет установить и более содержательные, наполненные специфически управленческим смыслом компоненты деятельности. Внутри этого подхода выделяют две его разновидности. Первая из них — это анализ так называемых видов содержания труда руководителя.

· «Бумажная» работа» Она занимает в среднем 20—35% времени, а ее удельный вес возрастает по мере повышения должности руководителя.

· Телефонные переговоры.

· Встречи, под которыми подразумеваются неформальные и формальные коммуникации руководителя группового характера (участие в совещаниях, собраниях, обсркдениях и т.д.). Им уделяется до 50% всего времени.

· Личные контакты. Этот вид считается наиболее важным во всей структуре управленческой деятельности.

· Оперативно-организационные задачи руководителя. Их конкретное содержание определяется предметной сферой деятельности организации и иерархическим уровнем руководителя;

Требования к реализации функции целеполагания.

Главной характеристикой «хорошо поставленной» цели является ее определенность. Она имеет два аспекта — объективный и субъективный.

Объективно определенность означает, во-первых, четкость и однозначность формулировки цели, содержащей полное описание всех параметров будущего результата, который ей предписывается.

Во-вторых, определенность объективно требует конкретности в способах задания целей и ее содержания, включая допустимые временные ограничения для ее достижения. В тех случаях, когда это возможно, цель обязательно должна быть представлена не только в качественном, но и количественном виде (требование измеримости целей). Тем самым обеспечивается объективность проверки степени достижимости цели.

В субъективном плане определенность цели означает полное и точное ее восприятие исполнителями именно в том смысле и в том аспекте, в каком она была изначально сформулирована. Это, в свою очередь, требует от руководителя умения формулировать при обязательном учете особенностей (культурных, общеобразовательных, психологических) тех, кто ее будет реализовывать. Цель должна быть поэтому сформулирована «на языке» ее исполнителей.

Другой важной характеристикой целей является их реалистичность, т.е. высокая вероятность достижения в сложившихся конкретных условиях (другое название этой характеристики — «достижимость»). При всей понятности и очевидности этого свойства его реализация в повседневной практике управления сопряжена с большими трудностями и даже — глубинными противоречиями управленческого труда. С одной стороны, руководитель заинтересован в максимизации и усложнении целей, которые он ставит перед подразделениями или отдельными исполнителями.

С другой стороны, он не может при этом не учитывать реальные ограничения групп или отдельных индивидов в плане возможности выполнения целей. Для этого руководитель должен их, по крайней мере, знать и уметь учитывать. Однако последнее связано с большими дополнительными усилиями по диагностике этих ограничений, на что часто руководитель просто не способен или не хочет идти.

В идеале цель должна выступать поэтому как своеобразный оптимальный компромисс между нормативными требованиями руководства и реальными возможностями исполнителей. Когда он нарушается (чаще, конечно, в сторону нормативных требований), уменьшается не только объективная вероятность достижения цели, но снижается или даже полностью блокируется субъективная мотивация исполнителей в процессе ее достижения.

Одним из наиболее важных в психологическом отношении является свойство обоснованности, понятности целей для тех, кто их будет реализовывать. Это — решающее условие трансформации нормативной (формальной) цели в реально принимаемую. Важное значение в этом плане имеет показ тесной связи какой-либо вновь формируемой формулируемой цели с более общими и уже принятыми подчиненными целями организации.

Ключевым параметром совокупности целей организации является понятие их взаимно-поддерживающего характера. Это означает, что эффективность достижения многообразных и разнородных целей организации требует обеспечения положения, при котором действия по их реализации не мешали бы друг другу, а наоборот — способствовали этому. Данное свойство, однако, столь же значимо, сколь велики и трудности его реализации. Последнее связано с очень явной несогласуемостью ряда целей, а часто — их антагонистичностью.

7.Определение системы кадровых функций.

Система кадровых функций в деятельности руководителя дифференцируется по другому критерию, чем система адми­нистративных функций. Кадровые функции соответствуют второму — основному — «измерению» управленческой дея­тельности и связаны с воздействием на людей (персонал).Кадровые функции относительно независимы от конкрет­ных особенностей организации и включают в себя инвариант­ный набор постоянных задач и обязанностей руководителя(подбор кадров, расстановка персонала, профессиональная ориентация, адаптация, подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кадров, сокращение, увольнение и др.). Такая неза­висимость придает системе кадровых функций стабильность, позволяющую рассматривать ее как самостоятельную категорию управленческих функций. Решение всех кадровых проблем нетождественно кадро­вым функциям руководителя. Объем кадровой работы столь велик, что его реализацией занимаются специализированны подразделения, рассмотрение деятельности которых выходит далеко за пределы деятельности самого руководителя. Руково­дитель осуществляет координирующее воздействие, состав­ляющее содержание его кадровых функций. Специфичность и особая роль кадровых функций в организационной работе при­вели к тому, что к настоящему времени их система оформилась в самостоятельное направление теории и практики управле­ния — кадровый менеджмент.

 

8.Функции руководителя при работе с персоналом.

Помимо кадровой работы в организации руководитель выполняет и другие управленческие функции: воспитательную, дисциплинарную, арбитражную, психотерапевтическую, экспертно-консультативную. Эти функции трудно отделить от других управленческих функций, особенно от кадровых.Очень показательна в этом плане воспитательная функция. Ее можно рассматривать в узком и широком смыслах. Руководитель может оказывать воспитательное воздействие в форме бесед, наставлений и т. п. Практика показала, что гораздо большее влияние имеет непрямая реализация воспитательной функции — через личный пример профессиональной компетентности руководителя, стиль ведения дела в организации. Для решения воспитательных задач надо создать определенную социально-психологическую среду в организации. При этом необходимо соблюдение двух основных требований: принцип единой морали и принцип единства слова и дела. Данная функция основывается на фундаментальном психологическом законе: человек обучается социальному поведению посредством наблюдения и усвоения эталонов поведения значимых людей. К их числу относится прежде всего руководитель. Под влиянием механизма идентификации подчиненные копируют поведение, стиль, манеру руководителя. Им руководитель (часто не осознанно) отдает приоритет. Таким образом, личность руководителя влияет не только на реализацию воспитательной функции, но и на функцию подбора кадров. Арбитражная функция руководителя состоит в разрешении конфликтов и трудовых споров в организации. Ее реализация происходит в различных формах, но главными являются три ее стратегии. Суть психотерапевтической функции руководителя — в создании атмосферы психологического комфорта в коллективе. Его основными элементами являются чувство безопасности у работников, отсутствие тревоги за завтрашний день, уверенность в поддержке руководителя и сослуживцев в трудную минуту.Существует определенный симптомокомплекс личностных качеств руководителя, которые содействуют реализации этой функции: уверенность в себе, приветливость и вежливость, чувство юмора, искренний интерес к подчиненным,— ориентация на человека. Дисциплинарная функция не сводится лишь к карательным мероприятиям, она должна выполнять более общую задачу — эффективную организацию исполнения в целом и его корректировку. Экспертно-консулътативная функция включает в себя три основных аспекта.1. Реализация в деятельности руководителя потенциала обобщенного управленческого качества, обозначаемого понятием «профессиональная компетентность».

 

Психология менеджмента.

1. Сущность управленческой деятельности.

Среди всего многообразия проблем теории и практики управления главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя. От правильного, полного понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение всех иных управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о «науке управления». Деятельность руководителя объективно и неразрывно связана со всеми иными аспектами функционирования организации. проблема управленческой деятельности принадлежит к категории междисциплинарных научных проблем, т.е. является предметом исследования в целом комплексе дисциплин. В качестве таковой она и разрабатывалась, но при этом явно доминировали внепсихологические ее аспекты: организационный, социологический, экономический, инженерный, социотех-нический и др. психологическое изучение управленческой деятельности наиболее затруднительно в научном плане, поскольку здесь предметом исследования является такая трудноуловимая, «неосязаемая» сфера, как психическая реальность. Она изучается во многих науках: социологии, экономике, инженерных дисциплинах, философии, физиологии, психологии и др.

· Деятельность определяется как форма активного отношения субъекта к действительности.

· Предметом психологического изучения деятельности выступают психологические компоненты.

· Психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др.

2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности.

Три уровня управленческой деятельности: технический, управленческий, институциональный.

1.Микроанализ управленческой деятельности. Этот способ изучения содержания управленческой деятельности сформировался под непосредственным воздействием первых работ по «научному изучению труда» (Ф. Тэйлор, Ф. Гилбрет).

Вариантом микроанализа управленческой деятельности является изучение рабочего времени руководителя — временной анализ.

2.«Эмпирический» анализ управленческой деятельности. Он отличается от первого тем, что направлен на выделение и описание значительно более крупных «блоков», компонентов деятельности. Больший масштаб анализа позволяет установить и более содержательные, наполненные специфически управленческим смыслом компоненты деятельности. Внутри этого подхода выделяют две его разновидности. Первая из них — это анализ так называемых видов содержания труда руководителя.

· «Бумажная» работа» Она занимает в среднем 20—35% времени, а ее удельный вес возрастает по мере повышения должности руководителя.

· Телефонные переговоры.

· Встречи, под которыми подразумеваются неформальные и формальные коммуникации руководителя группового характера (участие в совещаниях, собраниях, обсркдениях и т.д.). Им уделяется до 50% всего времени.

· Личные контакты. Этот вид считается наиболее важным во всей структуре управленческой деятельности.

· Оперативно-организационные задачи руководителя. Их конкретное содержание определяется предметной сферой деятельности организации и иерархическим уровнем руководителя;

Подход с позиций психологической теории деятельности.

Специфика собственно психологического подхода к анализу управленческой деятельности состоит в том, что он предполагает ее изучение и характеристику прежде всего на уровне действий и их организации. Такой подход обозначается понятием структурно-морфологического анализа.

4. Ролевой подход к анализу управленческой деятельности. Он базируется на следующем исходном положении. Поскольку руководитель реализует управление в процессе группового — межличностного взаимодействия, то его деятельность представляет собой выполнение системы определенных социальных ролей. Роль главного руководителя. Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера.

Роль лидера. Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных; ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности.

Роль «связующего звена». Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги.

Информационные роли

Роль «приемника информации». Разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно.

Роль распространителя информации. Передает информацию, полученную из внешних источников или от других подчиненных, членам организации; часть этой информации носит чисто фактический характер; другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации.

Роль представителя. Передает информацию относительно планов, политики, действий и результатов работы организации для внешних контактов, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Роли, связанные с принятием решений

Роль предпринимателя. Изыскивает возможности организации бизнеса внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты усовершенствований», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов.

Роль устраняющего нарушения. Отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных решений.

Роль распределителя ресурсов. Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию и одобрению всех значительных решений в ней.