Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тема № 10: Организационная культура.
1982 г. – появление термина «Корпоративная культура»: Т. Дилл и А. Кеннеди опубликовали книгу «Корпоративная культура: обряды и ритуалы корпоративной жизни». Они хотели этой книгой дополнить понимание и существующее в то время описание организации. Они обратили внимание, что есть в описании организации звено, которое трудно уловимо, но исключительно существенно – это то, что скрывается за рационально-технической «маской» бизнеса. Эту призрачную силу они назвали «корпоративной культурой». Организационная культура тесно связана с экономикой. Организационная культура создает единый язык, универсальные способы общения, закрепляет формы организационных структур и систем управления, при этом делая их более восприимчивыми к традициям, ментальности, правилам игры в рыночной экономике. Качественные изменения при этом в типе хозяйствования, в стиле управления, во взаимодействии управляющих и управляемых имеет историческую динамику. Эта динамика связана с двумя типами экономики: индустриального и постиндустриального развития. Этим типам экономики соответствует организационная и корпоративная культура, то есть это автономные пласты культуры, которые являются модификациями культуры конкретного типа общества, которое характеризуется менталитетом, ведущими ценностями (бизнес, профессия, идеология) и образцами поведения (традиции, обычаи, символика и т.д.). Эти субкультуры имеют нормативные стилевые функциональные особенности, которые являются началом современных корпоративных отношений. Эти отношения отражают специфику жизнедеятельности индустриальных и постиндустриальных организаций. Таким образом, менеджмент имеет дело с многообразием культур, которое является важным фактором функционирования организации. Организации в постиндустриальном обществе называют социотехническими системами или корпорациями. Они развиваются по принципам корпоративизма, то есть учитывают мировой опыт и практику управления, изучают собственный накопленный опыт, выстраивают партнерские отношения с другими организациями по правилам игры. Отношения сотрудничества прежде всего характеризуют корпоративизм. Лютенс, обобщая множество определений, заметил общие основные характеристики, которые говорят о культуре как о сложном явлении, а именно:
- наблюдаемые регулярные формы поведения, которые описываются с помощью общего языка, общих терминов, ритуалов; - нормы: в каждой организации существуют стандарты поведения в работе; - доминирующие ценности: ожидается, что основные ценности организации должны разделять ее члены; - философия – это политика компании, отражающая убеждение о том, как надлежит общаться с сотрудниками и с клиентами; - правила: в организации всегда имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации; - организационный климат, который связан с распределением обязанностей.
Рисунок 27 – Три уровня корпоративной культуры по Э. Шайну
Артефакты (1 уровень) – это поверхностный (символический) уровень, наблюдаемое поведение. Ценности (2 уровень) – это подповерхностный уровень: ценности верования, которые разделяются организацией в соответствии с тем, насколько эти символы отражаются в символах и языке. Базовые предположения (3 уровень) – это глубинный уровень: скрытые, принимаемые на веру базовые предположения, которые направляют поведение людей. Этот подход Шейна является рационалистическим взглядом на характер и функции организационной культуры. Функции организационной культуры: - внешняя адаптация – это осуществление связи миссии организации и ответственности, а также целей и методов. Она выражается в историях легендах, обрядах и т.д. - внутренняя интеграция членов организации – это обеспечение предсказуемости их поведения и расширение возможностей регулирования этого поведения. Формы влияния организационной культуры на деятельность организации: - идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
- реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей; - формирование стратегии развития организации; - единство процесса реализации стратегии и эволюция организационной культуры под влиянием требований внешней среды. Организационная культура может быть слабой и сильной в зависимости от того, все ли эти формы оказывают влияние.
|
|||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-30; просмотров: 206; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.81.157.133 (0.02 с.) |