Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Основные подходы и методы к реализации функции мотивирования.
Карпов выделяет два основных подхода: - комплексно-методический; - адаптационно-организационный; Методы комплексно-методологического подхода направлены на оптимизацию мотивационного потенциала работников. По силе воздействия их можно разделить на следующие: - экономические; - целевой метод; - метод проектирования и перепроектирование работы; - метод соучастия, то есть вовлечение работников в управление. Д. Синком разработал экономические методы, основанные на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за выполненную работу. Принципы экономического метода: - сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих правил системы стимулирования; - опора на обоснованную и справедливую систему оценки работ; - продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки работ; - разумные нормативы работ; - поощрение с учетом результатов; - простота и прозрачность системы стимулирования; - делать упор на качество работы; - действенная и экономная стратегия вовлечение работников в выявление целей в области увеличения производительности и повышения качества; - контроль за нормативами и наличие механизма для пересмотра нормативов; - гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы; - стимулирование дополнительных работ; - гарантия работы; - прогнозы объема работ на перспективу и их доведение до исполнителей. Три общих экономических правила мотивирования: - размер премий не должен быть менее 30% от заработной платы; - эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с социально-психологическими методами (например, премия добавленная к заработной плате менее эффективна, чем выданная отдельно и публично); - следует избегать ошибки слишком далеких материальных выгод (например, метод отчислений в пенсионный фонд). Целевой метод базируется на двух психологических закономерностях: - придание целей четкой и ясной формы, что приводит к повышенной мотивации. Цели должны быть сформулированы понятно; - большей мотивационной силой обладают более трудные цели, которые следует рассматривать как вызов способностям. Требования к целям: 1. измеримость целей;
2. должны включать точные сроки выполнения работ; 3. должны быть обозначены результаты; 4. должны быть мобилизующими, но достижимыми; 5. должны включать в себя потенциальные стимулы для тех, кто должен достигать эти цели; 6. должны поддаваться оценке; 7. должны быть назначены ответственные за достижение целей; 8. иметь процедуру ранжирования и отбора целей, под которые выделяются ресурсы. Метод проектирования и перепроектирование работ предполагает организацию трудовых заданий формально и неформально. Эта организация должна включать вопросы содержания трудовой деятельности и особенности межличностных отношений, также она должна удовлетворять основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирование состоит в повышении мотивации путем совершенствования уже существующей организации труда. Этот метод помогает менять отношение человека к работе. Главное правило здесь: привлечь участника трудовой деятельности к планированию собственной работы, чтобы включать не только факторы гигиены, но и содержательные (факторы мотиваторы). Богатой в мотивационном отношении можно назвать работу, обладающую следующими чертами: - ответственность; - достижение; - контроль над ресурсами; - наличие обратной связи; - профессиональный рост; - наличие благоприятных условий труда и наличие контроля работников над этими условиями. Таким образом, исследователи считают, что высококвалифицированный труд – это труд разнообразный, законченный, значимый, с возможностями личного и профессионально роста и с отсутствием антимотиватора.
Рисунок 24 – Модель проектирования и выполнения работы
технологические факторы различия в соц. сфере
фактор анализ работы проектирование восприятие выполнение и результат задачи работы содержания работы работы человеческий фактор
индивидуальные различия
Фактор задачи описывает в основном содержательную сторону выполнения работ (что делать?). Проектирование работ включает наряду с функцией организации (как, кому и что делать) еще и восприятие содержания работы. Проектирование начинается с момента появления потребности решать задачу, поэтому важно включение самого работника в изменение организации деятельности.
По Лютенсу проектирование рабочего места включает несколько элементов: - научный менеджмент, то есть научная организация труда; - качество трудовой жизни, то есть организационный климат; - собственно обогащение труда, то есть повышение нагрузки рабочего места; - формирование разнообразных навыков; - обратная связь; - определенность заданий; - обработка социальной информации. Используя эти элементы, можно добиться высокой трудовой мотивации. Метод вовлечения работников основан на идее возможно более полного привлечения исполнителей к самому процессу организации труда и управление им, то есть сам исполнитель становится субъектом управления. Все исследователи подчеркивают, что именно этому методу принадлежит будущее. Использование этого метода предполагает выполнение следующих условий: - предоставление работнику права голоса при решении производственных проблем; - участие работников в консультациях; - поиск согласия с окончательным решением проблем; - совместное принятие решения; - создание сотрудничества исполнителей с администрацией. При этом методе действуют не только мотивационные причины повышения эффективности деятельности. При этом методе предполагаются следующие изменения в поведении работников: - профессиональная возрастная зрелость; - развитие способностей к труду; - децентрализация управления; - коллективная ответственность; - интеллектуальный уровень; - улучшение организационного климата. Все эти причины непосредственно воздействуют на улучшение деятельности организации. Адаптационно-организационный подход: здесь система всех мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности, начиная от приема на работу и кончая завершающим этапом трудовой карьеры. Этот подход предписывает следующие мотивационные средства и правила: - учет при приеме на работу первого впечатления об организации; - этап первичной адаптации должен сопровождаться щадящими режимами работы, мягкими критериями оценок и наставничеством, но это не исключает контроль и требовательность; - должна быть четкая и определенная характеристика перспектив работника, а именно: профессиональных, социальных, статусных, карьеровых. Бесперспективная работа – это сильнейший антимотиватор. Применение мотивации на разных стадиях развития организации: - фаза роста: должны применяться стимулы связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственного поведения работника, связанного с расширением производства; - период стабильности: ставятся вопросы совершенствования управления, поощряется увеличение объема продаж, проявление творческой инициативы; - фаза спада: стимулируется поведение, связанное с повышением качества продукции, со снижением себестоимости, с повышением эффективности рекламы. Регуляторы мотивации: - рабочая среда (рабочее место, соблюдение санитарно-гигиенических характеристик); - вознаграждение (заработная плата, выплаты различной формы); - чувство безопасности работника.
Главные мотивационные факторы: - личностное развитие, то есть ответственность, экспериментирование, новый опыт и возможности для обучения; - чувство причастности, то есть владение информацией, консультации и совместное принятие решений, коммуникации и представительство; - «интерес и вызов», то есть интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность и обратная связь с продвижением к цели. Все регуляторы и мотиваторы должны быть в основе интеграционных мотивационных программ, которые определяют систему стимулирования. Эта программа основывается на допущении, что одновременно можно добиться от работника отличного выполнения работы и состояния удовлетворенности. Интеграционная мотивационная программа содержит шесть элементов: - установление актуальных труднодостижимых целей, которые должны быть понятны и могут быть приняты подчиненными. При установлении этих целей важно получить информацию от подчиненных с помощью опроса: понимают и принимают ли они эти цели (это возможно только при наличии обратной связи); - удаление личностных и организационных препятствий к выполнению целей и создание благоприятных условий для достижения целей. Должен быть получен от подчиненных ответ на вопрос: «Считают ли они, что цель может быть достигнута?». На этом этапе важно учитывать степень вмешательства руководителя в процесс достижения целей; - использование награждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрения отличного исполнения. Нужно выяснить: понимают ли подчиненные, что хорошее поведение вознаграждается; - обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений. Нужно выяснить: полагают ли подчиненные, что награда за высокие достижения будет соответствовать их усилиям; - справедливое распределение вознаграждения в соответствии с принципами мотивации; - обеспечение своевременности вознаграждения и правдивой обратной связи о результатах исполнения. Цель мотивационной программы – объединение всех стимулирующих воздействий и использование их в управлении и улучшении результативности труда. Задачи стимулирования – это справедливая оплата труда, целевое управление, активизация работника в деятельности организации. Основные этапы в создании программы: 1. анализ методов и форм стимулирования и возможности их использования в конкретных условиях 2. анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом
3. сопоставление результатов анализа 4. выбрать методы и формы стимулирования на основе проведения сопоставления, учитывая индивидуальные особенности работников 5. проверка эффективности выбранных форм и методов мотивирования, их коррекция при необходимости; 6. внедрение мотивационной программы, периодическое ее оценивание, при необходимости внесение коррективов. Понятие мотивации, мотивационного процесса, мотивирования. Содержательные теории (А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф Герцберг, Альдельфер). Процессные теории мотивации (В.Врум, С.Адамс, Портер-Лоуллер). Современные теории мотивации. Результативность мотивации. Построение мотивационных, интеграционных программ в организации.
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-30; просмотров: 224; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.15.156.140 (0.02 с.) |