Две Модели взаимодействия (с позиции человека и его влияния на среду; с позиции организации).

Модель взаимодействия можно представить двояко

- с позиции человека;

- с позиции организации;

 

Рисунок 7 – Модель взаимодействия с точки зрения человека

Функциональное окружение

 

Стимулирующее воздействие

 

Человек

 

Реакция на стимулирующее воздействие

 

Действия поведения

 

Результаты работы

 

Рисунок 8 – Модель взаимодействия с точки зрения организации

Окружающая среда

организация

ответ

Вход:преобразователи: выход: орг-ции

Человек; поведения; продукт; на запро-

Цели; действия. Услуга. сы

Структура организации;

Управленческие процессы;

Техника;

Оборудование и т. д.

 

Сложность взаимодействия по первой модели состоит в том, что человек сталкивается с множеством проблем, что он не может быть только воспринимающим, но он является активным участником и вносит изменения в само организационное поведение и саму организацию.

Включённость человека в орг. Окружение называют социализацией, содержание которой определяется характеристиками не только округления, но и самого человека как индивидуальности.

В каждой конкретной ситуации возникают причины определённого типа поведения:

1.

- ожидания;

- представление индивида об окружении и его месте в нём;

Ожидания, связанные с удовлетворением собственной потребности, оп поводу смысла работы, социальной защищённости, гарантий роста, развития и т. д.

2. Ожидание организации в отношении индивида и роли этого человека в организации: как проявит себя сотрудник в организации, наличие позитивных личностных и моральных качеств, коммуникативные возможности, стремление к развитию своих способностей и т. д.

Учитывая и первое и второе важна стыковка этих ожиданий – это серьёзная проблема в целом для менеджмента.

Совпадение ожиданий зависит от руководства, от менеджмента.

Различия в ожиданиях могут определяться индивидуальными особенностями, характеристиками организации и конкретными ситуациями.

Возможны конфликты между индивидом и организацией из-за несоответствия ожиданий. Избежать конфликтов можно, учитывая намерения с одной и другой стороны. С этой целью проводится проф. Отбор кадров, обучение при вхождении в организацию (т.е. освоение основных ценностей организации).

Этап вхождения характеризуется следующими действиями организации:

- разрушение старых поведенческих норм входящего человека;

- необходимо заинтересовать работника;

- прививать новые нормы поведения.

При успешном вхождении у работника появляется чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.

Если организация на начальном этапе много вкладывает в новичка, то он отвечает тем же.

Завершающая стадия включения – это переход в полноправные члены организации.

 

«Я - образ» как центральная категория организационного поведения.

«Я - образ» - это знание о своём функциональном состоянии в данный момент, о своём месте в системе человеческих отношений, о своих возможностях и ограничениях.

Обобщённый «Я - образ» преобразуется в «Я - концепцию»;

«Я - концепция» - это «Я» в прошлом, «Я» сейчас, «Я» в будущем, «Я» среди других, «Я» как представитель общности и т. д.

«Я - образ» конструируется, уточняется и укрепляется во взаимодействии со средой.

Формула Джеймса: самоуважение = следовательно,

Чем выше уровень запросов, тем сложнее их реализовать.

Оценивая свои достижения, человек постоянно сравнивает себя с другими людьми.

 

Рисунок 9 - Мотивационная активация самосознания в выборе «Я позиции»

 

Реальное поведение

Самооценка своих оценка своих Возможностей возможностей

(уровень притязаний) Выбор «Я позиции» людьми (уровень

достижений)

Ожидаемое поведение партнёров

 

Самоориентировка в мотивировании выбора «Я позиции»

Самокорректировка в мотивировании выбора «Я позиции»

 

Закономерности присущие при выборе «Я позиции»:

- личность всегда стремиться приукрасить то, что есть на самом деле;

- личность пытается сгладить негатив в свой адрес и т. д.

Самосознание формируется в сравнениях личностного «Я» с другими в воображаемой и реальной практике общения. Основой этого формирования является сомоориентирование и самокорректирование.