Тема № 1 Понятие и сущность организационного поведения (ОП).

Вопросы к экзамену по Теории менеджмента: организационное поведение.

1. Причины внимания к ОП, и задачи менеджмента в XXI веке. Изменение парадигмы менеджмента.

2. Предмет и место организационного поведения.

3. Принципы организационного поведения.

4. Создание благоприятного организационного климата в организации.

5. Типологические особенности руководителей.

6. Методы изучения организационного поведения.

7. Методы управления организационным поведением.

8. Сущность организации и организационная структура.

9. Основные функции организации.

10. Профессиональные роли сотрудников.

11. Структура личности.

12. Типология личностей.

13. Персональное развитие в организации.

14. Сущность и значимость восприятия. Избирательность восприятия.

15. Ошибки при восприятии. Управление впечатлением.

16. Теории, объясняющие поведение личности в организации.

17. Психоаналитические концепции личности, их практическая значимость.

18. Теория научения. Виды научения.

19. Принципы научения; поощерение и наказание.

20. Теория роста (А. Маслоу, К. Роджерс) и ее значение в работе менеджера.

21. Теория когнитивного соответствия. Диссонанс Фестингера.

22. Мотивационный менеджмент, понятие, сущность, состав основных категорий.

23. Функция мотивирования, ее специфические особенности.

24. Подходы и методы мотивирования персонала в организации.

25. Источники и движущие силы организационного поведения.

26. Стимулирование организационного поведения.

27. Теории черт лидера.

28. Поведенческие теории лидерства.

29. Ситуационные теории лидерства.

30. Современные подходы к лидерству.

31. Авторитет руководителя в организации.

32. Власть в организационном поведении.

33. Сравнение лидерства и власти.

34. Природа и характеристики группы. Понятие групповой динамики.

35. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе.

36. Факторы группового поведения. Исследования Шехтера. Сплоченность и эффективность группы.

37. Командный менеджмент, понятие, сущность команды, условия создания.

38. Параметры команды (структура, командные процессы, статус роли человека в команде).

39. Высокопроизводительные команды, их характеристики.

40. Конфликт, развитие представлений о конфликте; понятие, типология.

41. Фазы развития конфликта (по Х.Броделю)

42. Двухмерная модель регулирования конфликта (по К.Томасу), соотношение стратегий в конфликте.

43. Стресс и стрессоры, причины стресса. Организационные и личностные способы управления стрессом.

44. Процесс и виды коммуникаций в организации.

45. Невербальные коммуникации. Активное слушание как средство эффективного обучения.

46. Модели поведения на переговорах, принципы, этапы, тактика ведения деловых переговоров.

47. Функции и стадии развития имиджа организации.

48. Поведенческий маркетинг и маркетинговая культура, стадии развития, особенности маркетинговой культуры.

 

Рекомендуемая литература.

 

1. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение.- М.: Дело, 2010.

2. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – Спб.: Питер, 2009.

3. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. издание. - Спб.: Питер, 2008.

 

Тема № 1 Понятие и сущность организационного поведения (ОП).

 

Вопросы:

1. Организационное поведение как наука. Определение, сущность, объект, предмет исследования. Подходы и уровни изучения ОП.

2. Причины внимания к организационному поведению, тенденции психологизации менеджмента.

3. Исследование систем ОП.

 

Исследования систем.

Исследование систем – это вид деятельности, который направлен на познание, прогнозирование и управление организационного поведения.

Исследования могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения.

По целям:

- практические6 используются для получения эффективных решений и достижения желаемых результатов;

- научно-практические: ориентированы на перспективу, на более глубокое понимание людей.

По методологии:

- эмпирические (прикладные);

- теоретические (фундаментальные).

Все исследования включают следующие виды работ:

- распознание проблем и проблемных ситуаций;

- определение причин происхождения этих проблем, свойств и закономерностей развития;

- установление места проблем в теории и практике;

- нахождение путей, средств и возможностей использования новых знаний о проблеме;

- разработка вариантов решения проблем;

- выбор оптимального варианта решения проблемы по следующим критериям: результативности, оптимальности и эффективности.

Исследования необходимы для организации тогда, когда:

- организации грозит кризис;

- необходимо улучшить результаты стабильной организации;

- изменяется внешнее окружение;

- изменение целей функционирования организации.

Требования к исследователям:

- приобретать опыт работы в области управления конкретными объектами;

- обладать знаниями методов и системного анализа;

- иметь культуру общения.

Результаты организационных систем могут быть различны, что фиксируется исследованиями. Различия обусловлены используемыми моделями организационного поведения.

Модель организационного поведения - это доминирующее мышление руководства, система убеждений, которая определяет действия менеджмента в каждой организации. Модели также называют парадигмами управления, в зависимости от которой определяются подходы исследования (ориентация на человеческие ресурсы, на ситуацию, на результаты и на системы).

Наиболее эффективные системы – это сознательно созданные, регулярно контролируемые системы.

Задачи систем организационного поведения:

- идентификация важнейших человеческих организационных факторов;

- создание условий для управления этими факторами.

Конечные результаты (показатели деятельности организации): уровень обслуживания клиентов, степень удовлетворенности работников, низкие показатели прогулов, текучести, индивидуальный рост и развитие.

Таблица 2 – Модели организационного поведения по Ньюстрему и Дэвису:

	Авторитарная модель	Модель опеки	Поддерживающая модель	Коллегиальная модель
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работника	Подчинение	Безопасность льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации в целом	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	Удовлетворение существования	Удовлетворение безопасности	Удовлетворение статуса и признания	Самореализация
Участие работника в процессе труда	Минимальное участие	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

 

Использование моделей: не существует одной навсегда наилучшей модели, так как среда и знания в ней меняются, и поведение людей также меняется. Важно корректировать используемую модель и оценивать ее.

Имеется связь модели организационного поведения с человеческими потребностями. Каждая новая модель строится на достижениях предыдущей.

Использование поддерживающей и коллегиальной моделей будет расширяться, но основные модели все же будут сохранены. Менеджеры должны проявлять гибкость в определении модели.

 

Социальный опыт личности.

Социальный опыт:

- знания;

- умения;

- навыки.

Умение – это способность человека продуктивно с должным качеством и в свое время выполнять работу в должных условиях. Формирование умения связано с мастерством. В умение входит творческое мышление.

Человек становится мастером, умельцем, если профессиональные умения становятся качеством его личности.

Навыки формируются в результате тренировок, конкретных действий. Навыки могут быть способом выполнения более сложного действия. Если навыки не подкрепляются соответствующими действиями, то они могут исчезать.

Типы навыков:

- коммуникативные;

- технологические;

- поведенческие.

Сознание освобождается для решения задач, когда есть навыки.

 

Направленность личности.

Направленность личности – это система мотивов, устойчиво присущих данному человеку и обеспечивающих предсказуемую типичность его действий, поступков, целей в разных ситуациях.

Воспитание направленности – очень сложная задача системы образования и семьи.

Установка – это устойчивая предрасположенность человека к определенной эмоциональной или качественной оценке предмета или явления.

Установка – это постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-либо предмету.

Готовность к действию может быть осознанной и неосознанной.

Установки делятся на информационные, эмоциональные и поведенческие.

Эмоциональные – это чувства и аффекты.

Информационные – это убеждения.

Поведенческие – это склонность вести себя определенным образом.

Функции установок:

- приспособление;

- защита собственного эго;

- выражение целостных ориентаций;

- познавательная;

- изменение установок (выгоды от изменения установок обычно превосходят все затраты).

Установки изменяются следующими методами:

- усиление взаимосвязи системы вознаграждения с индивидуальными или групповыми результатами выполнения заданий;

- установление привлекательных для работников целей;

- обеспечение реальности поставленных целей;

- избегание непосредственных воздействий на установки работников, использование методов активного слушания;

- обеспечение устойчивой обратной связи, в частности при удовлетворении потребностей работников в карьерном росте;

- обеспечение возможности участия работников в принятии решений;

- демонстрирование позитивной оценки трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников.

Социализация личности.

 

Процесс социализации – это непрекращающееся воздействие окружающей среды на личность, которое продолжается всю жизнь.

Решение процесс социализации – это и есть процесс социализации.

По Лютенсу содержание процесса социализации определяется следующими задачами:

- изменение установок, ценностей и форм поведения.

- содержание этого процесса определяется непрерывностью процесса социализации;

- приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и к работе внутри организации;

- взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;

- первостепенная важность отводится начальному периоду социализации.

Социализация – это есть еще и адаптация, то есть усвоение работником элементов культуры и ценностей организации.

А. Нордкрафт и Нил выделили 7 шагов, обеспечивающих полную социализацию:

1. отбор кадров;

2. проверка адаптивности, то есть получение от работников информации о прежнем поведении, верованиях и т.д.

3. обучение, то есть новичков обучают базовым дисциплинам бизнеса;

4. результаты и вознаграждения;

5. ориентация на соблюдение базовых ценностей организации;

6. подкрепление фольклора организации, традиций и верований;

7. формирование совместимости ролевых моделей.

Наставничество как процесс социализации делится на 4 фазы:

1. предварительная (6 месяцев): познание друг друга;

2. развития: отношения между учителем и учеником очевидны;

3. разъединение: ученик не нуждается в наставничестве, он уже зрелая личность;

4. переоценка отношений (протеже).

 

Типология личности.

 

Типология личности:

- интеллектуальный тип: рассудительная деятельность;

- эмоциональный тип: наиболее выделяется чувственное отображение.

Психологические типы людей в зависимости от подструктур личности:

1. Гиперактивный тип: характерны энергичность, самостоятельность, стремление к лидерству; часто меняют профессию и место работы.

2. Дистимичный: пониженное настроение, грусть, замкнутость, пессимизм, не могут долго находиться в шумном обществе, очень ценят друзей и готовы им подчиняться. Окружающим нравится в них серьезность, высокая нравственность, справедливость. При неблагоприятных условиях они склонны к депрессии.

3. Циклоидный: смена подъема и спада настроения, то есть сочетание гиперактивного и дистимичного типа. В период спада очень обостренно воспринимают все неприятности. Склонны к смене профессий, места работы. Чаще всего встречается у меланхоликов.

4. Эмотивный: очень чувствителен, раним, предпочитает узкий круг общения.

5. Деконструктивный: стремится быть в центре, добивается целей любой ценой, нередко бывает в состоянии аффекта, для них характерна высокая приспосабливаемость к окружающим, достаточно обходителен с людьми, характеризуется актерским дарованием. Отталкивает от других лживостью, эгоизмом, склонностью к интригам, отклонение от работы.

6. Возбудимый: повышенная раздражимость, несдержанность, угрюмость, конфликтность.

7. Педантичный: любят «пережевывать» подробности трудовой жизни, чрезмерно аккуратен, требователен.

8. Тревожный: пессимизм, робость, неуверенность в себе, излишний самоанализ, переживание с отрицательными эмоциями.

9. Конформный: в силу разных причин легко поддаются влиянию большинства.

Майерс-Бриггс выдвинул 4 шкалы предпочтений по отношению к типологии личности:

1. Восстановление энергии.

По этой шкале выделяются типы:

- экстраверт: предпочитает энергию черпать из внешнего мира;

- интроверт: предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений).

2. Сбор информации:

- сенсорный (чувственный) тип: получает информацию по средством 5 органов чувств;

- интуитивный тип: получает информацию по средством 6-го чувства и обращает внимание на возможности.

3. Принятие решений:

- аналитический тип: принимает решения «головой», основывается на логике и объективных соображениях:

- нормативный тип: принимает решения «сердцем», основывается на личных убеждениях и субъективных ценностях.

4. Образ жизни:

- решающий тип: предпочитает упорядоченный, распланированный образ жизни;

- воспринимающий тип: предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни.

Дополнительные характеристики личности, различающиеся по вектору контроля:

- экстерналы: характеризуются склонностью приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним обстоятельствам. Экстерналы демонстрируют неуверенность, тревожность, агрессивность.

- интерналы: характеризуются склонностью приписывать ответственность за результаты своей деятельности собственным способностям и усилиям. Интерналы уверенны в себе, уравновешенны, в меру общительны.

Типологии людей возможны:

- по темпераментам;

- по конституции;

- в зависимости от стиля информационного взаимодействия со средой.

Принадлежность к типу людей определяется следующим:

- генетической предрасположенностью человека;

- чистых психотипов не существует, а существуют промежуточные типы;

- имеется прямая связь между темпераментом и деловыми качествами человека.

 

Тема № 5: Целеполагание.

1. Теоретические основания целеполагания. Значение мотивации, ожидание, контроль в теории целеполагания.

2. Характеристика целей и их значение в индивидуальном поведениии.

3. Целеполагание и эффективность управления.

 

1. С 1068 г., когда Эдвин Локк представил свою работу, которая сейчас считается классической (Edwin A. Locke, "Toward a Theory of Task Motivation an Incentives", Organizational Behavior and human Performance, May 1968), наблюдался существенный и увеличивающийся интерес к процессу целеполагания применительно к организационным проблемам. Локк установил, что постановка целей - это познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Индивидуальные сознательные цели и намерения - это первые детерминанты поведения. По этому одна из характеристик намеренного поведения, есть стремление сохранить это поведение до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута. Намерения играю большую роль в теории постановки цели, при этом акцент делается на важности сознательных целей в объяснении мотивированного поведения. Локк доказывает что более серъезые сознательные цели приводят к более высоким показателям успеха, если эти цели восприняты личностью.

Целеполагание служит примером того, как в сфере организационного поведения происходит переход от теоретических оснований к глубоким исследованиям, а от них - к практическому применению наиболее эффективных управленческих решений. Проводились многочисленные исследования для проверки теоретических оснований. В конечном итоге целеполагание стало эффективным инструментом в практике управления человеческими ресурсами.

В работах исследователей показано что теория целеполагания восходит к научному менеджменту начала века, Тейлору, как "отцу теории мотивации работников", в теории ожидания о трудовой мотивации Врума, где признавалась целенаправленность поведения, исходящей из когнитивной теории Толмена, подчеркнута значимость ценностей и последствий. Помимо ценностей, важную роль в качестве когнитивных детерминантов поведения, играют стремления или цели.

2. Цели придают направленный характер человеческому повдению и ориентируют мысли и действия на достижения определенного результата. В дальнейшем человек реагирует и действует в соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются. Результатом реакции являются последствия, обратная связь или подкрепление.

Цель - объект действия, то чего человек пытается достичь или выполнить, это предвосхищаемое состояние объекта. Цель, это один из приемов научного управления. Локк детально описал характерные признаки познавательных процессов постановки целей: специфичность, трудность и интенсивность. Специфичность цели - степень количественной точности (ясности) цели, трудность - степень умения или уровень продуктивности, необходимый для достижения цели. Интенсивность относится к процессу постановки цели, или определения как ее достичь.

Основные стадии процесса постановки целей: диагностика - пригодны ли люди, организация и технология для постановки целей; подготовка персонала к постановке целей посредством увеличения межличностного общения и связей, обучения и планов действий; подчеркивание характерных признаков целей, понятных руководителю и подчиненным; проведение промежуточных проверок для коррекции поставленных целей; выполнение финальной проверки с рассмотрением поставленных, модифицированных и достигнутых целей.

Что бы постановка целей была эффективным мотивационным приемом, то каждый этап следует тщательно планировать и проводить.

3. Все исследователи показывают значение целеполагания как жизнеспособной мотивационной технике, влияния постановки целей на продуктивность организации и решения практических задач. Не мало проведено экспериментов, показывающих, что постановка спецефических целей может быть мощной движущей силой, поскольку проясняет что должен делать работник, насколько хорошо он работает по сравнению с другими.

Процесс формирования целей в зависимости от особенности организации, может происходить как централизованно, так и децентрализованно. В первом случае обеспечивается их единая ориентация в рамках организации, но тогда для низших уровней управления, цели оказываются навязанными, что может вызвать сопротивление исполнителей. Во втором случае, эти проблемы снимаются, но возникают сложности, связаннные с координацией целей, направлением их в единое русло. В современных условиях, миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге высших менеджеров, руководителей подразедлений, консультантов по вопросам управления.

Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации, приводят к тому, что цели приходится корректировать, или пересматривать. В итоге, в организации складывается определенная система целей, а так же механизм ее постоянного обновления. В ее рамках цели упорядочены и сбалансированы. На основе целей формируются задачи, которые должны быть решены в процессе достижения.

Достижение целей требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников организации, то есть совокупности поступков, активного поведения. Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, с упрвленческой точки зрения, она считается эффективной.

Значительное повышение эффективности производственной и управленческой деятельности, направленной на достижение целей организации, возможно в том случае, когда ее члены отождествляют цели организации со своими собственными. Это делает возможным применение так называемого управления по целям, которое сегодня получает все более широкое распространение.

 

Тема № 6 (А): Управление командой

 

Вопросы:

1. Понятие команды.

2. Преимущества и ограничения командной деятельности.

3. Типология и факторы формирования команд, в том числе современные приемы формирования команд.

4. Портрет «суперкоманды».

 

Понятие команды.

Команда – это группа людей, как правило, небольшая, которая выполняет определенную задачу и в которой проявляется синергетический эффект.

Рисунок 21 - Характеристики эффекта

Группа Команда

Наличие разных ценностей

Внутренняя взаимозависимость

Выражение чувств

Преданность

Навыки межличностного общения Согласованность в действиях Доверие Разрешение конфликтов Активное слушание Консенсус Сотрудничество

 

Основа формирования команд закладывается руководителем организации, требуется опора на организационную культуру, которая формируется сверху высшим руководством.

Признаки, характеризующие эффективную команду:

- между членами команды обязательно должна быть взаимосвязь и притягательность;

- не обязательно должен быть постоянный лидер;

- обязательна забота членов команды друг о друге;

- должно быть одобрение и поддерживание лидера;

- отношения должны характеризоваться высоким уровнем доверия.

Команды нужны в следующем случае: когда работа не может быть формально структурирована так, чтобы каждый работник мог действовать автономно. Поэтому сначала нужно взвесить все «за» и «против» перед созданием команды.

 

Портрет «суперкоманды».

Суперкоманда – это сплав профессиональной компетентности, опыта, новых отношений и ценностей, применяемых в разных сферах и областях.

Портрет суперкоманды:

- устойчивые образования, одержимые достижением целей;

- творчески гибкие в своем поведении; их всегда волнует один вопрос: «чего мы стремимся достичь?»;

- умеют твердо противостоять ситуациям и людям, препятствующим достижению целей;

- упорны и находчивы в разных ситуациях;

- преданны качеству исполнения работы;

- полны в этой связи ожиданий и от себя, и от других;

- с уважением относятся к стратегии своей материнской организации;

- активно завязывают формальные и неформальные связи с людьми, которые содействуют достижению целей;

- их деятельность прозрачна и доступна для других;

- умеют принимать конструктивную критику;

- мотивируются коллективным успехом;

- генерируют творческую энергию, инициативу и привержены командным принципам;

- ценят людей за профессионализм, вклад в коллективный результат и за человечность.

Лидеры:

- сверх – лидер;

- сильный лидер;

- трансактор: создает особые способы подчинения и коммуникаций, за счет этого поддерживает статус и создает эффективную работу;

- герой визионер: влияет на людей силой своего убеждения;

- пассионарные личности – люди, способные предложить другим высокие цели и повести участников группы за собой.

Формы внутрикоммуникативных отношений (субкультуры):

- «комбинат»: беспрекословное подчинение его членов своему лидеру (командиру); причина – страх, боязнь остаться без работы, возможность потерять место в группе.

Группа основана на соблюдении традиционной иерархии, действия членов группы строго определены, лидер обладает полнотой власти, определяет политику и правила отношений, контроль осуществляется лидером.

- «клиника»: все доверяют лидеру, влияние основано на вере, создана внутренняя жесткая структура. Если образуются микрогруппы, то только в поддержку лидера. Все принципы и нормы согласуются с видением лидера. Группа не стабильна, имеет разные границы и в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы.

Ценности: индивидуальное творчество, энергичность, постановки новых целей, готовность к инновациям. Здесь индивидуальные интересы выше групповых;

- «кружок»: строгое распределение полномочий и сферы деятельности коллектива, высокая степень формализации отношений. Деятельность регулируется правилами, процедурами, которые редко меняются. Характерна синхронность, параллельность в действиях. Каждый знает, что делать и делает то, что предписано.

Задача руководителя – организовать коммуникации. Результативность определяется рациональным распределением работ и личной ответственностью.

- «команда»: открытое обсуждение проблем, прозрачность деятельности, деятельность ориентируется на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конфликтных ситуаций. Личные цели сотрудников совпадают со стратегическими целями организации.

Команды легко адаптируются, для них характерно внутренне матричное устройство (отдельные подгруппы создаются под задачу, могут легко переформировываться).

Командообразование – это развитие из формально утвержденной руководством управленческой структуры в рабочие группы субкультуры команды.

Исследователи выделяют 4 или 5 этапов формирования команд, но обязательно должна быть информация о:

- проблемы по заданию и поведению лидера;

- вопросы межличностных отношений.

Этапы командообразования:

1. адаптация – этап взаимного информирования и анализа задач, поиск членами группы оптимального решения задач. Это стадия проверки и зависимости, которая предполагает ориентировку членов группы по поводу действий друг друга. Результативность низкая.

2. группирование: создаются подгруппы по интересам и симпатиям. Подгруппы создаются потому, что должен быть эмоциональный эффект на требования задачи.

3. кооперация: осознание желания работать над решением задачи, открытое конструктивное общение, появляются элементы групповой сплоченности, чувства «мы», организационное единство.

4. нормирование: формируются групповые нормы. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, личные отношения становятся тесными, появляется чувство «я» и «ты», интергрупповая активность отсутствует. Существует опасность превращения в группу-автономию, для которой характерны замкнутость и групповой эгоизм.

5. функционирование: стадия принятия решений конструктивными способами. Характерна соотнесенность ролевой структуры с функциями и действиями. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задач. Эта стадия является наивысшим уровнем зрелости команды.

Модель по Ньюстрему и Дэвису:

1. Формирование;

2. Смятение;

3. Нормирование;

4. Выполнение работы;

5. Расформирование.

Если команда устает от трудностей или своих успехов, то необходимо:

- готовить членов команды к противодействию этому состоянию;

- обеспечить освежающий тренинг;

- вдохновить команду на развитие способностей и постоянное обучение опытом;

- обеспечить тренинг способностей.

Современные приемы формирования команд:

- выработка и анализ единых ролей;

- совершенствование интересов командной работы;

- развитие навыков межличностных коммуникаций;

- освоение технологии управления конфликтами;

- освоение методик анализа командной деятельности;

- развитие навыков «разделенного лидерства».

Процесс формирования команд – это один из уровней организации консультирования.

Методы формирования команды:

- индивидуальное консультирование – управление трудовыми проблемами;

- активное включение команды в планирование организационных изменений;

- построение межкомандных отношений;

- самодиагностика команд: каждый член команды регулярно заполняет специальную анкету, в которых содержится 10 утверждений, касающихся целей, ролей, процессов, индивидуальных стилей.

Важно правильно расформировать команду после достижения поставленных целей.

Для этого нужно:

- провести обсуждение опыта командной работы;

- отметить причины достигнутых успехов;

- выявить неудачи и используемые способы преодоления их последствий;

- прояснить ролевую структуру команды на каждом этапе ее существования.

 

Тема № (Б): Социальная природа организационного поведения

Вопросы:

1. Управляемость поведением организации.

2. Управленческие технологии воздействия имиджа на поведение.

3. Рыночные ориентации персонала.

4. Формирование конъюнктурного типа поведения персонала в организации.

 

Вопросы к экзамену по Теории менеджмента: организационное поведение.

1. Причины внимания к ОП, и задачи менеджмента в XXI веке. Изменение парадигмы менеджмента.

2. Предмет и место организационного поведения.

3. Принципы организационного поведения.

4. Создание благоприятного организационного климата в организации.

5. Типологические особенности руководителей.

6. Методы изучения организационного поведения.

7. Методы управления организационным поведением.

8. Сущность организации и организационная структура.

9. Основные функции организации.

10. Профессиональные роли сотрудников.

11. Структура личности.

12. Типология личностей.

13. Персональное развитие в организации.

14. Сущность и значимость восприятия. Избирательность восприятия.

15. Ошибки при восприятии. Управление впечатлением.

16. Теории, объясняющие поведение личности в организации.

17. Психоаналитические концепции личности, их практическая значимость.

18. Теория научения. Виды научения.

19. Принципы научения; поощерение и наказание.

20. Теория роста (А. Маслоу, К. Роджерс) и ее значение в работе менеджера.

21. Теория когнитивного соответствия. Диссонанс Фестингера.

22. Мотивационный менеджмент, понятие, сущность, состав основных категорий.

23. Функция мотивирования, ее специфические особенности.

24. Подходы и методы мотивирования персонала в организации.

25. Источники и движущие силы организационного поведения.

26. Стимулирование организационного поведения.

27. Теории черт лидера.

28. Поведенческие теории лидерства.

29. Ситуационные теории лидерства.

30. Современные подходы к лидерству.

31. Авторитет руководителя в организации.

32. Власть в организационном поведении.

33. Сравнение лидерства и власти.

34. Природа и характеристики группы. Понятие групповой динамики.

35. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе.

36. Факторы группового поведения. Исследования Шехтера. Сплоченность и эффективность группы.

37. Командный менеджмент, понятие, сущность команды, условия создания.

38. Параметры команды (структура, командные процессы, статус роли человека в команде).

39. Высокопроизводительные команды, их характеристики.

40. Конфликт, развитие представлений о конфликте; понятие, типология.

41. Фазы развития конфликта (по Х.Броделю)

42. Двухмерная модель регулирования конфликта (по К.Томасу), соотношение стратегий в конфликте.

43. Стресс и стрессоры, причины стресса. Организационные и личностные способы управления стрессом.

44. Процесс и виды коммуникаций в организации.

45. Невербальные коммуникации. Активное слушание как средство эффективного обучения.

46. Модели поведения на переговорах, принципы, этапы, тактика ведения деловых переговоров.

47. Функции и стадии развития имиджа организации.

48. Поведенческий маркетинг и маркетинговая культура, стадии развития, особенности маркетинговой культуры.

 

Рекомендуемая литература.

 

1. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение.- М.: Дело, 2010.

2. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – Спб.: Питер, 2009.

3. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. издание. - Спб.: Питер, 2008.

 

Тема № 1 Понятие и сущность организационного поведения (ОП).

 

Вопросы:

1. Организационное поведение как наука. Определение, сущность, объект, предмет исследования. Подходы и уровни изучения ОП.

2. Причины внимания к организационному поведению, тенденции психологизации менеджмента.

3. Исследование систем ОП.