Конспект к зачету по «Социальному партнёрству»

Конспект к зачету по «Социальному партнёрству»

 

Предмет и задачи курса «Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства»

Основными отличительными особенностями дисциплины «Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства» являются:

- сочетание теоретических и практических аспектов;

- достаточно «молодой» возраст как самого явления – социальное партнерство развивается в России с 90-х годов ХХ века - так и научной и учебной дисциплины;

- постоянное развитие законодательства, регламентирующее данную сферу;

- процесс становления институтов (субъектов) системы социального партнерства в РФ;

- технологии переговорного процесса, которые существуют в практической деятельности.

 

Важно, с одной стороны, изучить исторические предпосылки возникновения социального партнёрства, его теоретические основы, а, с другой стороны, понять основные тенденции и перспективы развития в России эффективно действующей системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, выявить те факторы, которые могут способствовать или, напротив, осложнять процесс.

Для реализации данной задачи необходимо уделить достаточное время изучению теории социального государства, зарождения и развития гражданского общества, теории «социального договора».

Курс «Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства» содержит изучение Конвенций и рекомендаций МОТ, законодательной базы, регламентирующей становление и развитие системы социального партнерства в Российской Федерации.

Обязательным для освоения материла курса «Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства» является знакомство с конкретными коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в отдельных отраслях и регионах РФ, на предприятиях различных форм собственности. Обсуждение конкретных ситуаций по заключению договоров и соглашений, содержания разделов, подходов к ведению коллективных переговоров, отстаивание конкретных позиций поможет студентам разобраться в социально-экономических процессах, происходящих в жизни российского общества в данное время, на конкретных рабочих местах. Позволит в полном объеме освоить материал не только в теоретическом плане, но и в плане возможностей применения полученных знаний в своей профессиональной деятельности.

Определения понятия «социальное партнерство»

Существует два различных представления о том, что такое социальное партнерство.

Первое. Социальное партнерство — это система взаимоотно­шений между наемными работниками и работодателями, кото­рая приходит на смену классовой борьбе. Согласно такого рода представлениям, в настоящее время в силу ряда социально-экономических изменений, произошедших в развитых странах, отчетливо проявилась неконструктивность классово-антагони­стического подхода к социально-трудовым отношениям. По­этому наметился уход от классовых противоречий. Классовый конфликт постепенно превращается в конфликт между органи­зациями, представляющими разные интересы в обществе, ко­торый можно погасить путем переговоров и достижения ком­промисса. Социальное партнерство в данном случае рассмат­ривается как один из способов согласования интересов.

Второе. Социальное партнерство - это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-эко­номических проблем и регулирования конфликтов между клас­сом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, противоречия инте­ресов наемных работников и работодателей сохраняются, как сохраняются классовые различия. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий.

Сторонники и первого, и второго направления признают не­обходимость существования социального партнерства, но они по-разному определяют природу этого явления. Те, кто рассма­тривает социальное партнерство как антипод классовой борь­бы, исходят из того, что современный капитализм уже не явля­ется капитализмом в классическом его понимании. Это новое общество, где больше нет капиталистов и наемных рабочих, а есть равноправные партнеры, которые могут договориться между собой в случае возникновения разногласий. Согласно их представлениям, современный капитализм отличается от капи­тализма начала XX в., когда существовали два противополож­ных класса. Считается, что сегодня, благодаря, прежде всего, уси­лиям социал-демократического движения на смену классовым отношениям пришли отношения между социальными группа­ми и слоями, интересы которых, хотя и различаются, но не ко­ренным образом. В стратегическом плане эти интересы совпа­дают и связаны с сохранением и развитием капиталистическо­го хозяйства, а не с его ликвидацией. Что касается текущих ин­тересов, то они могут совпадать, а могут не совпадать. В том случае, когда интересы не совпадают, они могут быть легко со­гласованы путем переговоров, через систему социального парт­нерства.

В таком понимании социальное партнерство рассматривает­ся как наиболее привлекательная форма регулирования соци­ально-трудовых отношений, как способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациями — профсоюзами и объединениями рабо­тодателей. Главным условием формирования партнерских от­ношений при этом является совпадение целей наемных работ­ников и капиталистов.

Сторонники второй позиции, напротив, считают, что совре­менный капитализм по своей сути не отличается от капитализ­ма прошлого столетия. Наличие частной собственности на ос­новные средства производства сохраняется, а потому сохраня­ется антагонизм интересов наемных работников и капиталис­тов. Несовпадение интересов наемных работников и работода­телей проявляется ежеминутно, ежечасно, не говоря уж о более отдаленной перспективе. Преодолеть конфликт интересов в рамках рыночного, капиталистического типа хозяйства невоз­можно эволюционным путем, через реформы и переговоры. В таком понимании социальное партнерство — это лишь одна из форм согласования непримиримых по сути и противополож­ных по содержанию интересов наемных работников и работо­дателей.

Социальное партнерство — это особая идеология, особое представление о характере взаимодействия классов в условиях рыночно-капиталистического хозяйства, которое сформирова­лось в рамках социал-демократического, реформистского тече­ния в рабочем движении. Это метод цивилизованного разреше­ния социально-трудовых конфликтов, который призван гаран­тировать мирную эволюцию капиталистического общества в такое состояние, где исчезают противоречия и противопо­ложность интересов рабочих и собственников, где нет ни дик­татуры работодателя, ни, тем более, диктатуры пролетариата, а существует общественный договор и согласие между работни­ками и работодателями на основе реализации прав и интересов сторон.

Капитал активно идет на социальное партнерство когда возникает угроза интересам капитала и существованию рыночно - капиталистической системы, например, социальная напряженность грозит перерасти в социальный взрыв; рабочие бастуют и уже готовы взять власть в свои руки.

Можно сделать следующие выводы.

Во-первых, социальное партнерство — это идеология сотруд­ничества рабочего класса с классом собственников, когда рабо­чий класс не посягает на основы существующего строя, а пыта­ется путем реформ и переговоров существенно улучшить свое положение.

Во-вторых, система социального партнерства может эффек­тивно функционировать только при определенных условиях:

- когда экономика на подъёме;

- когда государство открыто не поддерживает какую-либо социальную группу или класс, а про­водит активную социальную политику в интересах большинст­ва населения;

- когда развиты парламентские формы демократии и институты гражданского общества, обеспечивающие пред­ставительство интересов различных социальных групп;

- когда организации рабочего класса (партии, профсоюзы) обладают достаточной силой и пользуются большим авторитетом в обще­стве,

- когда с их мнением не могут не считаться ни работодате­ли, ни государство.

В-третьих, именно эти условия, а также чрезвычайные об­стоятельства заставляют и государство, и работодателей идти на сотрудничество и переговоры с рабочими. В противном случае капитал может столкнуться с серьёзными экономическими по­терями, а государство — с политической нестабильностью в об­ществе.

3. Социальное партнерство – особый тип социально-трудовых отношений, возникающий на определенном этапе общественного развития

Формирование системы социального партнерства воз­можно только при определенных условиях.

1. Необходимость регулирования социально-трудовых отноше­ний возникает одновременно с возникновением капиталисти­ческого товарного производства, когда в качестве основных субъектов трудовых отношений окончательно оформляются два основных класса — собственники средств производства и наемные работники, лишенные средств производства и потому вынужденные продавать свою рабочую силу, чтобы как-то обес­печить свое существование.

2. Уже на начальном этапе развития капиталистического товар­ного производства при взаимодействии двух классов достаточ­но четко проявился противоположный характер их интересов. Рабочий, свободный от средств производства и не имеющий земли, был вынужден наниматься на работу к собственнику средств производства — капиталисту.

Государство помогало капиталисту в насильст­венном удлинении рабочего дня путем установления «разумной цены» и закрепления в законодательно-принудительном по­рядке определенной продолжительности рабочего дня. Начиная с XIV в. в ряде стран Западной Европы (Франция, Великобритания, Нидерланды и др.) действовали статуты (законы) о рабочих, которые устанавли­вали уровень заработной платы наёмных рабочих, продолжительность рабочего дня. Эти статуты были отменены только в XIX в. Например, в Англии рабочие статуты были отменены в 1813 г., когда капитализм прочно встал на ноги.

Чтобы защитить себя, рабочие бы­ли вынуждены объединяться. Само развитие капитализма провоцирует рабочих к объединению. Капитал боится сплочения рабочих и через государство пытался себя защищать. Поэтому на протяжении во многих странах существовали за­коны, запрещающие профсоюзы. Только в конце XIX в. проф­союзы наконец-то легализовались.

В 1868 г. был образован Британский конгресс тред-юнионов,

В 1898 г. Бельгийская рабочая партия образовала профсоюзные комиссии.

В 1906 г. началось организованное профсоюзное движение в России.

В США рабочие организации были законо­дательно признаны только в 30-х гг. XX столетия (закон Вагне­ра 1936 г. и закон Норриса-Ла Гардена 1932 г.).

По мере развития профсоюзного движения стали возникать объединения работо­дателей.

В конце XIX — начале XX в. в индустриальных странах посте­пенно формируется трудовое законодательство:
В 1907 г. был принят Датский гражданский кодекс,
в 1911 г. принимается Швейцар­ский кодекс обязанностей,
в 1915 г. появилось специальное за­конодательство в Норвегии,
в 1918 г. аналогичные законы при­нимаются в Германии, в 1919 г. во Франции.

В 1919 г. была об­разована Международная организация труда (МОТ), Акт об учреждении которой вошел в качестве Части XIII Версальского мирного договора, и впервые прозвучал принцип трипартизма. Однако социального партнерства ещё не существовало. С начала XX в. потребовалось примерно полвека, чтобы в теорию и практику регулирования социально-трудовых отношений между наём­ными работниками и работодателями прочно вошло такое по­нятие, как «социальное партнерство».

В ходе относительно стабиль­ного развития серьёзные экономические потрясения охватили развитые капиталистические страны. Это и мировой экономи­ческий кризис 1929—1933 гг., и Вторая мировая война. В послевоенной ФРГ к этому толкала угроза национализации предприятий, собственники которых открыто сотрудничали с нацистами. В результате позиции капитала в развитых странах были подорваны, что заставило его искать пути сотрудничества с профсоюзами. В США факто­ром, который заставил предпринимателей сесть за стол переговоров, стал нефтяной кризис 1974 г.

Параллельно набирало мощь профсоюзное движение. Так, с октября 1949 г. было восстановлено профсоюзное движение в ФРГ (было создано Объединение немецких профсоюзов ОНП). В 1945 г. произошло слияние профсоюзов Бельгии, бы­ла образована Всеобщая федерация труда Бельгии (ВФТБ). Набирало мощь профсоюзное движение в южно-европейских странах (Италия, Греция, Португалия). В Испании на базе ра­бочих комиссий (аналогия профкомов на предприятиях), вы­росших в 60-х гг., была образована Профсоюзная конфедера­ция рабочих комиссий (ПКРК). В Великобритании при со­действии профсоюзов была образована Лейбористская партия Великобритании, которая после Второй мировой войны трижды находилась у власти (1945—1951 гг., 1964—1970 гг., 1974-1979 гг.).

В первой половине XX в. в силу ряда объективных условий (усиление концентрации производства, усложнение экономи­ческих связей, обострение социальных проблем и усиление ми­литаризации экономики) произошло расширение экономичес­ких функций государства. «Ночного сторожа» сменило эконо­мически активное государство. Оно все сильнее вмешивалось в регулирование не только экономических, но и социальных отношений. Как уже отмечалось, во многих странах Западной Европы и США под давлением левых сил и профсоюзов полу­чило развитие социальное законодательство. Именно на этой волне после Второй мировой войны сформировалась идеология «государства всеобщего благоденствия» (Welfare State).

Государственная политика «социального благоденствия» в 40—50-х гг. XX столетия включала программы достижения вы­сокого уровня жизни населения путем создания государствен­ной системы образования, здравоохранения, жилищного стро­ительства, а также программы социального обеспечения, регу­лирования минимального размера заработной платы.

Согласно идеологии «государства всеобщего благоденствия» и социального государства, социальная политика позволяет стабилизировать общество, уладить конфликты и добиться ут­верждения солидарности и партнерства. Именно в послевоен­ный период разрабатывается и утверждается система мини­мальных стандартов социального обеспечения граждан, гаран­тированных государством. Благодаря усилиям государства в послевоенный период в большинстве европейских стран были созданы национальные социально-экономические советы из представителей объеди­нений предпринимателей, профсоюзов и государства.

В 1947 г. в Италии был образован Национальный совет экономики и труда.
В Бельгии в 1948 г. был создан Центральный экономиче­ский совет, а
в 1952 г. — Национальный совет труда.
В Гол­ландии в 1950 г. был сформирован Экономический и социаль­ный совет, а несколько позднее Совет по проблемам труда.
Во Франции Экономический и социальный комитет действует с 1958 г., а в Англии с 1962 г.
Создание в 1919 г. Международной организации труда (МОТ) и её целенаправленные усилия по содействию внедрению в практи­ку регулирования социально-трудовых отношений коллектив­но-договорных форм также сыграли роль своеобразного ката­лизатора развития системы социального партнерства. МОТ вы­работала около двух десятков конвенций и рекомендаций, реа­лизация которых позволила многим странам выстроить свой механизм коллективно-договорного регулирования социаль­но-трудовых отношений.

Становлению новой системы регулирования социально-тру­довых отношений в развитых странах в немалой степени спо­собствовало также развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, формирование и развитие демократи­ческих процедур принятия решений как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельных предприятий.

Таким образом, возникновение в 60—70-х гг. XX в. в развитых странах договорной формы регулирования социально-трудо­вых отношений явилось результатом длительного экономичес­кого и социально-политического развитии.
Оно стало возмож­ным благодаря целому ряду объективных и субъективных усло­вий:
- усиление концентрации и централизации ка­питала и как следствие этого изменение форм организации тру­да и характера взаимоотношений наёмных работников и рабо­тодателей в процессе производства;
- рост сплочённости рабоче­го и профсоюзного движения;
- активная социальная политика государства;
- развитие демократических процедур управления обществом и др.

Трехсторонняя структура МОТ

МОТ всегда была уникальным форумом, на котором правительства и социальные парт­неры 175 государств-членов могут свободно и открыто обсуждать свою национальную по­литику и практику. Трехсторонняя структура МОТ делает ее единственной международ­ной организацией, в которой объединения работодателей и трудящихся имеют равный голос с правительствами в формировании ее политического курса и программ.

МОТ поощряет трипартизм и внутри госу­дарств-членов, содействуя социальному ди­алогу между профсоюзами и работодателя­ми, которые участвуют в выработке и проведении в жизнь, когда это необходимо, политики в социально-экономической облас­ти, а также по ряду других направлений. Каждая страна-участница имеет право по­слать на Международную конференцию тру­да четырех делегатов: двух от правительства и по одному от трудящихся и работодателей, которые могут выступать и голосовать неза­висимо друг от друга.

Международная конференция труда

МКТ проводится в июне каждого года в Женеве. Делегатов сопровождают технические совет­ники. Наряду с делегатами правительства в Конференции обычно участвуют и выступа­ют члены кабинета министров, ответствен­ные за сферу труда в своих странах. Пред­ставители предпринимателей и трудящихся могут выступать и голосовать независимо от делегатов правительства и даже против них, так же как и против друг друга.

Конференция является всемирным форумом для обсуждения общих трудовых и со­циальных проблем и международных трудо­вых норм; она определяет общую политику Организации. Каждые два года Конференция принимает двухлетнюю программу работы и бюджет МОТ, который слагается из взносов государств-членов.

 

Административный совет
В период между конференциями работой МОТ руководит Административный совет, в который входят 28 представителей правительств, 14 представителей трудящих­ся и 14 представителей работодателей. Этот исполнительный совет проводит свои засе­дания три раза в год в Женеве. Он принима­ет решения по политике Организации, опре­деляет ее программу и бюджет, которые затем представляются на Конференцию для утверждения. Совет также избирает Гене­рального директора МБТ.

Десять правительственных мест в нем по­стоянно закреплены за странами, наиболее развитыми в промышленном отношении (Бразилия, Китай, Франция, Германия, Ин­дия, Италия, Япония, Российская Федера­ция, Великобритания, США). Представители других стран-участниц избираются в Адми­нистративный совет делегатами прави­тельств на Конференции на трехлетний срок с учетом географического распределения. Предприниматели и трудящиеся сами и по отдельности избирают своих членов.

Международное бюро труда

Международное бюро труда в Женеве является постоянным секретариатом Между­народной организации труда, её штаб-квартирой, исследовательским центром и изда­тельством. Административно-управлен­ческие функции децентрализованы и осуще­ствляются региональными и местными отде­лениями и бюро. Руководит Секретариатом Генеральный директор МБТ, избираемый на пятилетний срок с возможностью переизбра­ния. В штаб-квартире в Женеве и более чем в 40 представительствах по всему миру рабо­тают около 2500 специалистов и служащих.

Регулярно проводятся также региональные конференции государств-членов МОТ, кото­рые рассматривают вопросы, представляю­щие для них особый интерес.

Административному совету и Бюро помога­ют в их деятельности трехсторонние комите­ты, охватывающие основные отрасли про­мышленности, и комитеты экспертов по таким вопросам, как профессиональное обу­чение, совершенствование методов управле­ния, гигиена и охрана труда, трудовые отно­шения, рабочее образование и особые проблемы отдельных категорий трудящихся - молодежи, женщин, инвалидов и т. д.

Основные подразделения МБТ

Основные конвенции МОТ

№ 29 Конвенция о принудительном или обязательном труде, 1930 года. Требует запрещения принудительного или обязательного труда во всех формах. Допускаются определенные исключения, такие как военная служба, надлежащим образом контролируемые исправительные работы, труд при чрезвычайных обстоятельствах, таких как военные действия, при пожаре, землетрясениях...

№ 87 Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию, 1948 года. Устанавливает право всех трудящихся и предпринимателей на создание и вступление в организацию по своему выбору без получения предварительного разрешения и устанавливает ряд гарантий свободы их деятельности без вмешательства органов государственной власти.

Её положения являются обязательными для стран-участниц не после её ратификации, а с момента их вступления в МОТ и признания устава, основополагающей составной частью которого являются эти положения. Право на свободу объединений означает не только свободу вступать в существующие объединения, но и создавать новые. Этот принцип не признавался в бывшем СССР, что приводило к частым столкновениям.

№ 98 Конвенция о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, 1949 года. Предусматривает защиту от антипрофсоюзной дискриминации, защиту организаций трудящихся и предпринимателей от взаимного вмешательства, а также меры по содействию коллективным переговорам.

МОТ создала специальный механизм защиты принципа свободы объединения в 1950 году (в согласии с ООП) и, кроме того, установлены процедуры контроля. Этот механизм состоит в основном из Комитета по свободе объединения, представляющим из себя трехсторонний орган, назначаемый Административным советом и действующий в соответствии с особой процедурой, обеспечивающей его независимость. Предприниматели участвуют в его работе активно в духе непредвзятости. Большинство рассматриваемых случаев касаются организаций трудящихся, но комитет неоднократно рассматривал вопросы, связанные с правами предпринимателей. Заключения принимаются всегда единогласно, а его рекомендации всегда одобрялись Административным советом. Область полномочий Комитета по свободе объединения не связана с ратификацией Конвенций 87 и 98 рассматриваемыми странами.

Комитет призван рассматривать жалобы, которые в основном касаются правительств, идет ли речь о законодательстве или действиях административных или полицейских органов. Большинство случаев, как можно видеть из жалоб, представленных против правительств, касаются деятельности предпринимателей, например, когда они относятся к дискриминации в отношении профсоюзов, увольнениям произвольного характера, связанным с профсоюзной деятельностью, а также к нарушению трудовых договоров.

В ходе своей деятельности комитет принимал решения, касающиеся более чем 1600 случаев. Из его заключений можно выделить несколько основных принципов, которые могут рассматриваться как общепризнанные для защиты принципа свободы объединения. Хотя право на забастовку не фигурирует в ясных выражениях в Конвенциях 87 и 98, комитет считает, что полное запрещение забастовки противоречит принципу свободы объединения, и что проведение забастовки может ограничиваться только особыми обстоятельствами, когда затрагиваются жизненно важные, службы. Эту точку зрения разделяет также Комитет экспертов, хотя его связь с конвенциями является предметом споров.

№ 100 Конвенция о равном вознаграждении, 1951 года. Призывает устанавливать равную оплату для мужчин и женщин за труд равной ценности.

№ 105 Конвенция об упразднении принудительного труда, 1957 года. Запрещает использование любой формы принудительного или обязательного труда в качестве средства политического подавления, воспитания, наказания за выражение политических и идеологических взглядов, мобилизации трудовых ресурсов, установления трудовой дисциплины, наказания за участие в забастовках или дискриминации.

№ 111 Конвенция о дискриминации в области труда и занятий, 1958 года. Призывает к проведению национальной политики, направленной на устранение дискриминации при найме, профессиональной подготовке, в отношении условий труда по признаку расы, цвета кожи, пола, веры, политических взглядов, национальному или социальному происхождению, на содействие равенству возможностей и обращения.

№ 138 Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу, 1973 года. Имеет целью устранение детского труда; устанавливает, что минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста завершения обязательного образования.

Административный совет МБТ принял в ноябре 1977 года "Трехстороннюю декларацию о принципах, касающихся многонациональных предприятий и социальной политики". Эта декларация не относится к уставным актам МОТ для государств-членов. После очень длительной предварительной работы, в которой участвовали все заинтересованные стороны, в частности, представители многонациональных предприятий, эта декларация стала результатом достигнутого консенсуса между заинтересованными сторонами. Одним из условий принятия этого акта является сохранение добровольного, а не обязательного характера его рекомендаций. Декларация предлагает, однако, заинтересованным предприятиям широкий выбор рекомендаций и практических выводов, которые соответствуют принципам МОТ. Кроме того, документ содержит также процедуру, позволяющую интерпретировать ее положения "тогда, когда это необходимо для разрешения спора, связанного с их интерпретацией, возникающего в конкретной ситуации".

Многонациональные предприятия должны "полностью учитывать общие цели политики стран, в которых они действуют". В декларации подробно рассматриваются вопросы в области содействия занятости, в области равенства возможностей и обращения, гарантии занятости, профессиональной подготовки, в области заработной платы, в области охраны и гигиены труда, в области коллективных переговоров.

Конспект к зачету по «Социальному партнёрству»