Поведение людей в организации и показатели ее работы

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

 

Главная задача любой организации – достижение высокой эффективности. Решить задачу эффективности можно только при условии оптимального использования основного ресурса организации – людей. При этом эффективность деятельности обеспечивается на разных уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

На индивидуальном. Об этом уровне мы говорим, когда рассматриваем вопросы, насколько эффективно работает каждый отдельный работник, от каких факторов это зависит и как сделать так, чтобы каждого была максимально результативной. Организация будет работать эффективно, если эффективно будет работать каждый сотрудник.

На групповом. Люди работают, как правило, объединившись в большие или меньшие группы, и деятельность человека в значительной степени обусловлена его включением в группу, поэтому важно понять факторы, влияющие на результативность групповой деятельности, а также проблемы ее управления. Организация будет работать эффективно, если эффективна будет деятельность каждого ее структурного подразделения.

На организационном. Система действует эффективно, когда все элементы работают согласованно и слаженно, поэтому эффективность деятельности организации – это не просто механическая сумма индивидуальных или даже групповых результатов, это новое качество организации как целостного организма, системы. организация будет эффективной, если удастся объединить усилия каждого работника и каждог подразделения в достижении общеорганизационных целей.

Анализ условий и факторов, влияющих на эффективность предприятия, является важной задачей организационного поведения.

Организационная поведение — это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на ре­зультаты ее работы. Организационное поведение включает следу­ющие основные компоненты:

• индивидуум (личность);

• группа;

• организация.

Центральное место при изучении настоящей дисциплины за­нимают способности и личностные качества работников, их удов­летворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, поведенческие аспекты управления изме­нениями.

Отличительная особенность организационного поведения — междисциплинарный подход к его изучению.

Организационное поведение тесно взаимосвязано с такими дисциплинами, как

психология (которая изучает основы поведе­ния личности),

социология (предметом которой является соци­альная система, где индивид осуществляет свою социальную роль),

социальная психология (изучающая непосредственное влияние людей друг на друга),

экономика,

история

философия.

Основываясь на изучении перечисленных дисциплин, организа­ционное поведение представляет основу для изучения целого ком­плекса управленческих дисциплин и в первую очередь для приня­тия управленческих решений в области управления персоналом.

Умение прогнозировать поведение работников всегда было ка­чеством, исключительно важным для эффективной работы менед­жера. Эффективный менеджер (тот, который добивается наилучших количественных и качественных показате­лей работы своих подчиненных, их удовлетворенности работой) тратит на традиционные функции управления 19% своего рабоче­го времени, 44% — на взаимодействие с работниками внутри ор­ганизации, 26% — на управление человеческими ресурсами и 11% — на поддержание рабочих контактов за пределами органи­зации. Таким образом, те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени (более 70%) тратят на взаимодействие с подчинен­ными и коллегами по работе, мотивацию персонала, его обучение и развитие.

Увеличивающееся стрем­ление предприятий выжить в жесткой конкурентной борьбе, обес­печить стабильную перспективу развития производства заставля­ет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инно­вационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Все большего внимания требуют вопросы формирования новой трудовой моти­вации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развитии кадров для приспособ­ления к постоянно меняющимся условиям производства. Естественно, что организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные менеджеры, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях.

 

Рассмотрим типы личностей.

Нервный. Подобного человека следует держать в рамках, ука­зывать, как и что делать, и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотонный труд.

Сентиментальный. С таким человеком следует вести себя с боль­шой осторожностью. Грубое обращение — лучший способ заста­вить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нужно быть спра­ведливым, постоянно взывать к его чувствам и показывать, что с ним считаются. Он достаточно трудолюбив, но решения прини­мает с трудом.

Бурный. Подобный человек отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Его не пугают препятствия — благодаря сво­ей изобретательности он умеет их обходить. Такой человек охотно участвует в совместном проекте и выполняет все, что требуется. Он способен взяться за работу «засучив рукава», но необходимо постоянно поддерживать его интерес к ней. Именно человеку, обладающему подобным характером, следует поручать такую ра­боту, которая должна быть выполнена без промедления. Нужно пользоваться его чрезвычайной жизнеспособностью, не забывая, однако, о том, что он легко отвлекается.

Страстный. Это человек одной идеи, который отдается своей работе со всей страстью. Такие люди любят порядок; их реакции решительные, но не взрывные; их ум быстр и надежен. Удачу они переживают тихо и скромно. Не любят менять своих убеждений.

Именно поэтому при назначении на руководящую должность человека с таким характером следует предварительно — во избе­жание конфликта — удостовериться, что его точка зрения не рас­ходится с позицией начальства. Не следует также поручать одно и то же дело двум людям такого типа, так как они вряд ли смогут прийти к соглашению.

Сангвиник. Подобный человек весьма практичен. Он легко и быстро адаптируется; покладист и оптимистичен. Это делец. Он спокоен, смел и умен, склонен к обобщениям, но любит точность, основательность и объективность. Он открыт для любых проблем. К порученному делу относится с большой ответственностью.

Флегматик. Подобный человек холоден и исключительно спо­коен. Он предпочитает одиночество, неразговорчив и сводит бесе­ду к выяснению главного. В работе любит порядок и выполняет ее спокойно и методично. Не боится работать с полной отдачей, но лишь в том случае, когда это ему выгодно. Убедить его можно толь­ко с помощью обоснованной аргументации. Флегматика лучше всего использовать на стадии проектирования работы и в подгото­вительный период. Здесь весьма полезными оказываются его ор­ганизаторские способности, спокойствие и уравновешенность.

Аморфный. Такой человек очень инертен. Он никогда не делает больше того, что ему предписано. Он с готовностью откладывает на завтра все, что можно сделать сегодня. Его поступки лишены элементарной пунктуальности.

Апатичный. Подобный человек тоже безразличен к тому, что делает. Он способен удовлетворительно выполнять повседневную работу, требующую определенного порядка. Всегда в ровном рас­положении духа, он получает удовольствие от одиночества. Лица, наделенные таким характером, наименее услужливы и наиболее безразличны к другим.

Подчеркнем, что эти типы в «чистом» виде встречаются доволь­но редко — в основном они сочетаются друг с другом. Кроме того, на черты характера оказывают влияние культурные, религиозные и моральные факторы, которые либо усиливают, либо ослабляют их в зависимости от обстоятельств.

Определенный интерес представляет типология Майерс—Бриггс, разработанная в США в конце 50-х гг. на основе идей швейцар­ского психолога К. Юнга, который ввел представление о двух уни­версальных типах — экстравертном и интровертном. Помимо этого Юнг классифицировал людей по отдельным основным пси­хическим функциям (мышление и чувствование, ощущение и ин­туиция), выделив, таким образом, восемь типов личностей. Юнг утверждает, что качества, характеризующие каждый тип, отвечают как генетической предопределенности, так и тому, в каких усло­виях вы будете находиться в первые минуты жизни. Ваше окру­жение оказывает решающее влияние на направление развития ваших предрасположений.

И. Майерс и К. Бриггс задались целью еще более объективно обосновать представление об индивидуальных различиях. Толчком к созданию их типологии послужила проблема трудоустройства демобилизованных солдат. Размышления, как подобрать человеку работу, соответствующую его индивидуальным наклонностям, привели их к более широкой концепции понимания и выявления индивидуальных различий. Результатом кропотливых исследова­ний стало создание индикатора типов Майерс—Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator — MBTI ).

MBTI основан на выявлении:

• двух различных способов пополнения запаса энергии и сосре­доточения внимания (шкала «экстраверсия — интроверсия»);

• двух противоположных способов сбора информации (шкала «сенсорность — интуиция»);

• двух различных способов принятия решений (шкала «мышле­ние — чувствование»);

• двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (шкала «решение — восприятие»).

Таким образом, существуют четыре основные шкалы личност­ных качеств, и каждый человек в силу своей индивидуальности занимает определенное место на этих шкалах, определяющее его принадлежность к одному из 16 типов личностей.

По своему психологическому типу вы можете быть:

• экстравертом (Е) или интровертом (J);

• сенсорным (S) или интуитивным (N);

• мыслительным (Т) или чувствующим (F);

• решающим (J) или воспринимающим (Р).

В зависимости от преобладания того или иного качества харак­тера человек относится к одному из 16 типов.

Например: адми­нистраторы и менеджеры, дантисты, полицейские и следователи, ревизоры и фининспектора, военные относятся к типу ISTJ;

са­нитары, заведующие канцеляриями, воспитатели, библиотекари, санитарные врачи — к типу ISFJ;

консультанты по вопросам обра­зования, духовные лица, врачи, специалисты по средствам массо­вой информации, учителя — к типу TNFJ ит.д.

Разумеется, будет не совсем правильным «вытянуть» какую-нибудь про­фессию из представленного списка только из-за того, что она соответ­ствует вашему типу. Однако полезно узнать сильные и слабые стороны каждого из типов в свете требований к той или иной профессии. В настоящее время только в США свой личностный тип по данной мето­дике определили свыше 3 млн человек. Этот подход с большим успехом используется в различных сферах деятельности — бизнесе, образовании, личностном и семейном консультировании, профориентации, разрешении конфликтов, управлении персоналом.

Рассмотренные, а также многие другие типологии предостав­ляют менеджеру вполне конкретные методики оценки персонала. Эти методики могут сложить основой для типизации субъектов, оценки и прогнозирования их деятельности в различных ситуаци­ях планирования карьеры.

Такое качество личности как индивидуальность, может помочь нам объяснять и предсказывать поведение людей в организациях.

Рассмотрим, как формируется индивидуальность чело­века, т.е. как совмещаются наследственные черты личности с воз­действием среды обитания в различных ситуациях.

Наследственность — врожденные характеристики (рост, внеш­няя привлекательность, пол, характер, темперамент, физическая сила и биологические ритмы), которые передаются нам от роди­телей. Подход с точки зрения наследственности утверждает, что молекулярная структура генов, размещенных в хромосомах, пол­ностью определяет индивидуальность личности. Гены определяют гормональное равновесие, а равновесие гормонов определяет ин­дивидуальность форм телосложения. С позиции наследственности можно объяснить схожесть физических черт детей и родителей, некоторые физические возможности (например, способность к атлетизму). Однако было бы неверным все характеристики чело­века объяснять с позиции наследственности.

Окружение сочетает в себе культуру, в которой мы воспитыва­лись, мораль и нормы семьи, друзей, социальных групп и другие воздействия, формирующие наш жизненный опыт. Среда играет наиважнейшую роль в формировании человека.

Согласно результатам довольно интересных исследований, в то время как различия между детьми в одной семье часто приписы­ваются наследственности, среда, в которой они росли, является поистине критическим фактором, создающим различия. Так, сре­да, в которой вырос первый ребенок, отличается от среды, в ко­торой росли более поздние дети. Исследования показывают, что перворожденные более склонны к отклонениям в психике, более восприимчивы к социальному давлению и более зависимы, чем их младшие братья и сестры. Конечно, эти соображения спорны, но существуют доказательства того, что первые дети одного пола более социально ориентированы, более законопослушны, более честолюбивы и трудолюбивы, менее агрессивны.

Итак, наследственность устанавливает параметры или внешние ограничения, но полный потенциал индивида будет определен тем, насколько хорошо он корректирует требования среды.

Ситуация — следующий фактор, влияющий на формирование индивидуальности человека. Индивидуальность человека, несмо­тря на ее относительную устойчивость и непротиворечивость, в различных ситуациях может изменяться. Различные потребности в различных ситуациях вызывают различные аспекты индивиду­альности. Мы не можем рассматривать поведение личности в изо­ляции. Разумеется, мы не в состоянии выстроить четкую схему поведения личности в зависимости от различных ситуаций. Однако мы знаем, что некоторые ситуации сильнее, а другие — слабее влияют на индивидуальность.

Интересно, что влияние ситуации проявляется в основном в ограничениях, налагаемых на поведение.

 

Некоторые ситуации (например, церковная служба, интервью при найме на работу) оказывают сдерживающее воздействие, а другие — прямо про­тивоположное (например, поведение на пикнике или вечеринке). Кроме того, хотя относительно индивидуальности и могут быть сделаны неко­торые обобщения, однако имеются значительные различия.

НАУЧЕНИЕ

Если мы хотим объяснять и предсказывать поведение людей, мы должны понять, как они обучаются.

Что такое научение? В психологии это понятие означает нечто неизмеримо большее, чем посещение школы или института. Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, причи­ны успехов и неудач, опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, дела­ет для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его пове­дения с целью адаптации к организации, с целью достижения луч­шего взаимодействия с организационным окружением.

Научение поведению можно определить как достаточно устой­чивый во времени процесс изменения поведения человека на ос­нове опыта, отражающего действия человека, и реакцию окруже­ния на эти действия.

Научение может проходить как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-первых, достаточно проанализировать последствия поведения коллег, чтобы сделать выводы о благопри­ятности их поступков. Во-вторых, изменение в поведении должно быть относительно постоянным. Временные изменения могут про­изойти на рефлекторном уровне и не представляют интереса (на­пример, некоторые изменения в поведении могут быть связаны с усталостью или временной адаптацией к непривычным условиям). В-третьих, научение отражается в изменении поведения человека. Изменения в мыслях и поступках человека, если они не сопровождаются изменением поведения, нельзя назвать научением. Итак, научение — это:

• изменения в поведении как результат приобретенного опыта;

• сознательный выбор формы поведения с целью получить по­ощрение или избежать наказания.

Теории научения. Существует ряд теорий, объясняющих процесс изменения поведения. Одна из них связана с рефлекторным по­ведением человека (с тем, что в учении И. Павлова названо услов­ным и безусловным рефлексами). Например, если директор фирмы приходит в ваш отдел раз в год и толь­ко тогда, когда просит вас провести субботник по уборке территории и помещения, то вы предпочтете, вероятно, держать эти объекты в посто­янной чистоте только для того, чтобы избежать «высочайших» визитов.

Второй подход к «научению» поведению базируется на том, что человек делает выводы из своего предыдущего опыта, стараясь закрепить желательное и устранить нежелательное поведение. Такое закрепление увеличивает вероятность того, что желательное поведение будет повторено.

ВОСПРИЯТИЕ. ЦЕННОСТИ. ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ

Поведение человека во многом зависит от того, как он воспри­нимает ситуацию, в которой находится. К тому же, изменяя вос­приятие человека, можно изменить его поведение. Восприятие необходимо также учитывать при обосновании управленческих решений. Восприятие позволяет объяснить многие ошибки и пре­дубеждения, допускаемые в практике менеджмента — при подбо­ре людей в организации, оценке их деятельности. Таким образом, восприятие — важный источник объяснения поведения, ценнос­тей людей и их отношения к работе.

Цели изучения:

• понять, почему разные люди по-разному воспринимают и объ­ясняют одни и те же явления;

• научиться понимать истоки и природу стереотипов, предубеж­дений и ложных суждений в оценке событий и людей;

• овладеть навыками принятия оптимальных управленческих решений;

• понимать сущность понятий «ценности» и«отношение к рабо­те», их сходство и отличия;

• уметь объяснять источники формирования ценностей и исполь­зовать полученные знания при анализе и прогнозировании поведения людей в организации;

• понимать, какие факторы оказывают позитивное влияние на отношение к труду;

• научиться предупреждать негативные формы проявления не­удовлетворенности трудом и их последствия.

Восприятие может быть определено как процесс получения че­ловеком информации из внешней среды, ее обработки и интер­претации. Итог процесса восприятия — информация, являющая­ся исходным материалом для принятия решений и соответствую­щего поведения.

Люди, находясь в одной и той же ситуации, могут воспринимать ее по-разному. Более того, восприятие может оказаться искажен­ным. К факторам, влияющим на восприятие, можно отнести:

• самого субъекта наблюдения (того, кто воспринимает инфор­мацию);

• объект восприятия;

• ситуацию, в которой происходит восприятие.

Субъект. На восприятие человека влияют его мотивы, интере­сы, его опыт и ожидания.

Так, очень часто люди воспринимают в процессе разговора не всю ин­формацию, а только ту, которую хотят услышать, которая подтверждает ранее сложившиеся у них мнение или принятое решение, и игнорируют информацию, которая не совпадает со сложившимся мнением.

Объект. Внешний вид предмета, его цвет и размер также ока­зывают непосредственное влияние на восприятие.Так, красный цвет всегда замечают в первую очередь, поэтому его доволь­но часто используют в рекламной деятельности.

Ситуация. Контекст, в котором мы видим объект или события, также очень важен для восприятия. Например, назначение нового коммерческого директора совпадает с рез­ким увеличением объема продаж. Однако на самом деле увеличение объема продаж может быть никак не связано с назначением нового ди­ректора — оно может быть вызвано повышением качества продукции, увеличением покупательной способности населения и другими обстоя­тельствами.

Оценивая восприятие, а соответственно, и поведение людей, мы обычно стараемся определить, вызвано ли это поведение внут­ренними или внешними причинами.

Это зависит от:

• характерности поступков;

• согласованности поступков;

• непротиворечивости поступков.

Характерность поступков. Единичный случай опоздания со­трудника мы объясняем внешними обстоятельствами (например, плохой работой городского транспорта). Если же опоздания пов­торяются, то это можно объяснить внутренними факторами, на­пример неорганизованностью самого работника.

Согласованность поступков. Если каждый, кто попал в опреде­ленную ситуацию, ведет себя определенным образом, то можно говорить о согласованности поведения и его объяснении внешни­ми обстоятельствами и причинами.

Непротиворечивость поступков. Если один и тот же человек ведет себя по-разному в одних и тех же ситуациях, то это свиде­тельствует о его непостоянстве, которое является скорее след­ствием внутренних факторов, нежели проявлением внешних при­чин и условий.

ЦЕННОСТИ

Непосредственное отношение к проблеме мотивации имеют ценности — набор принципиальных убеждений, стандартов и кри­териев, которыми человек руководствуется на протяжении всей жизни. При этом различают две группы ценностей:

• цели, к которым стремится человек (богатство, власть, карьера в бизнесе и др.);

• средства достижения целей (честность, преданность, коалиции и т.п.).

Совокупность ценностей человека, их иерархия составляют целостную систему, на основе которой окружающие судят о том, что представляет собой данный человек.

Ценности можно считать базовыми убеждениями личности:

во-первых, они относительно стабильны;

во-вторых, они оказы­вают существенное влияние на все его действия и поступки, во многом определяют отношение к работе и удовлетворенность раз­личными сторонами трудовой деятельности.

Удовлетворенность работников определяется множеством фак­торов:

• содержательность;

• оплата;

• условия;

• взаимоотношения.

Исследования показывают, что особое значение для формирова­ния высокой удовлетворенности работников трудовой деятельностью имеет удовлетворенность содержательностью выполняемой деятель­ности. Если степень ее достаточно высокая и это соответствует ожи­даниям самого работника, то в таких случаях он более терпимо от­носится к недостаткам в организации труда и его оплате.

Особое значение необходимо придавать предупреждению не­гативных последствий неудовлетворенности трудом.

Различают

активные и пассивные формы проявления неудов­летворенности (пример пассивной формы — скрытый саботаж)

конструктивные и неконструктивные формы проявления неудовлетворенности.

Например, инициатива провести переговоры с целью разрешения конфликта может быть отнесена к конструктивной форме проявления неудовлетво­ренности. В то же время лояльность к руководству может быть отнесена к пассивным и в ряде случаев неконструктивным формам проявления неудовлетворенности.

Таким образом, одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. К тому же восприятие одних и тех же людей в зависимости от ситуации может быть различным.

МОТИВАЦИЯ

Мотивация занимает центральное место в решении проблем организационного поведения. Рассмотрим классические и современные теории мотивации, а также характеристику мотивационного процесса.

Мотива­ция — это готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных ин­дивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности на­правленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от мно­жества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Понятие «мотивация» характеризуют три основных аспекта:

• потребности;

• усилия;

• цели организации.

С помощью этих слов мы можем дать характеристику мотива­ционного процесса. У работника появляется та или иная потреб­ность (получать более высокую заработную плату, продвинуться по служебной лестнице, получить признание коллег по работе и др.). Стремление удовлетворить эту потребность заставляет ра­ботника напряженно искать средства ее удовлетворения. Предположим, что предпринимаемые усилия и ожидаемое от ра­ботника поведение и его действия привели к достижению целей организации и одновременно к удовлетворению потребностей са­мого работника. Как только данная потребность будет удовлетво­рена, напряжение работника ослабнет. Для того чтобы вновь за­действовать мотивационный механизм, организация должна определить новые потребности этого работника — и весь мотива­ционный процесс будет повторен снова.

Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение, побуждающем его вести себя в конкретной ситуации определенным образом.

Основные теории мотивации

К классическим теориям мотивации принято относить

иерархию потребностей (А. Маслоу),

теорию Х и теорию Y (Д. Мак-Грегор),

гигиеническую теорию мотивации (Ф. Герцберг).

К числу совре­менных теорий мотивации обычно относят

Теорию равенства,

те­орию ожиданий и ряд других более поздних теорий мотивации.

Различают также содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории базируются на изучении по­требностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам та­кого подхода следует отнести А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессу­альных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работ­ников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости и др.

Рассмотрим подробнее наиболее известные теории мотива­ции.

Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изуче­нию потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем — защи­та от физических и других опасностей со стороны окружающе­го мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3) социальные потребности — необходимость в социальном ок­ружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;

4) потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис. 7).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удов­летворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удов­летворения этих потребностей становятся стимулирующим фак­тором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория Маслоу получила развитие в трудах К. Алдерфера. В отличие от Маслоу он выделил три группы потребностей:

1) по­требность в существовании;

2) потребность в росте и

3) потреб­ность в уважении и признании.

Причем если по Маслоу развитие потребностей идет снизу вверх и в каждый конкретный период действует какая-то одна потребность (является доминирующей), то согласно Алдерферу несколько потребностей могут действовать одновременно. Другое отличие состоит в том, что по Алдерферу невозможность удовлетворить потребность более высокого поряд­ка (например, потребность в уважении и развитии) сопровожда­ется усилением потребностей более низкого характера (например, чрезмерными потребностями в приобретении предметов роскоши и т.п.).

Теория мотивации (Ф. Герцберг), или так называемая «гигиени­ческая» теория мотивации, появилась в связи с растущей необхо­димостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показыва­ет удовлетворенность работой:

Первая группа факторов («гигиенические» факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущ­ностью самой работы.

До Герцберга считали, что существует одна группа факторов и у работника либо есть удовлетворенность этими факторами (например, заработной платой), либо ее нет. Герцберг считал, что существуют две группы факторов: одна груп­па (в основном внешние по отношению к работнику — различные сбои и отклонения от нормального ритма работы) связана с не­удовлетворенностью работой (и у работника либо есть неудо­влетворенность этими факторами, либо ее нет). «Гигиенические» факторы (заработная плата, своевременная обеспеченность сы­рьем и материалами и другими условиями для бесперебойного выполнения работы) могут в случае удовлетворительного их со­стояния предупредить неудовлетворенность работников. Но сами по себе они не могут вызвать глубокой удовлетворенности. Только внутренние факторы (содержание работы, признание успеха и достижений, саморазвитие) могут привести к глубокой удовлет­воренности, и по сути только эти факторы и являются реальны­ми «мотиваторами» для работников. Данное обстоятельство не бесспорно, хотя существуют многочисленные исследования и факты, подтверждающее данное обстоятельство.

Теория мотивации (Д. Мак-Грегор) предусматривает классифи­кацию всех работников в зависимости от типа их мотивации на две группы — Х и Y. Люди типа X обычно бывают ленивы, не лю­бят работать и избегают ответственности. Поэтому роль руково­дителя в данном случае — давать распоряжения, контролировать и призывать к дисциплине. Люди типа Y — замечательные работ­ники, работа для них — это их естественное состояние. Такие люди стремятся к ответственности, им присущи творчество и самомо­тивация. Роль руководителя в данном случае — предоставлять та­ким сотрудникам полномочия для решения задач, привлекать к принятию управленческих решений.

Теория X воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Теория У соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоот­ношений в коллективе, учет соответствующей мотивации испол­нителей и их психологических потребностей, обогащение содер­жания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Данная теория оказала сильное влияние на развитие управлен­ческой теории в целом. Ссылки на нее сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Сам Мак-Грегор был глу­боким оптимистом — он верил, что большинство людей принад­лежит к типу У. Данная теория стала мощным импульсом для раз­вития различных подходов к управлению, основанных на широком участии в них самих работников (participative management).

Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к от­дельному человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа; была также рассмотрена работа человека в кол­лективе. Это привело к концепции целостного подхода к управ­лению, т.е. необходимости учета всей совокупности производ­ственных и социальных проблем.

Так, У. Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «теория Z». Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и тех­нологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому теория Z бази­ровалась на принципах доверия, пожизненного найма (как вни­мание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. Таким образом, с определенными допущениями теорию Z можно назвать развитой и усовершенствованной теорией Y.

Теория мотивации (Д. Мак-Клелланд) с развитием экономиче­ских отношений и совершенствованием управления значительную роль отводит потребностям более высоких уровней. Согласно утвер­ждению Д. Мак-Клелланда структура потребностей высшего уров­ня сводится к трем факторам:

• стремление к успеху;

• стремление к власти;

• стремление к признанию.

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают доста­точно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные ре­шения (например, сокращение персонала).

Теория постановки целей (Е. Локк) получила широкое распро­странение, в частности при оценке персонала. Она является ос­новой известного принципа управления по целям (МВО), широ­ко используемого многими западными, а в последнее время и российскими компаниями. Согласно данной теории специфи­ческие и сложные задачи, как правило, вызывают больший ин­терес со стороны исполнителей. Будучи увлеченными этими за­дачам