Биографические характеристики

Как известно, все люди разные. Их различия проявляются во всем многообразии их характеристик. Рассмотрим связь характе­ристик человека с важнейшими факторами его деятельности — те­кучестью, абсентеизмом, производительностью и удовлетвореннос­тью работой. Список этих характеристик достаточно большой и содержит ряд сложных понятий. Многие из этих характеристик довольно трудно оценить, поэтому рассмотрим те из них, которые наиболее легко определимы и доступны. Вероятно, это такие дан­ные, которые могут быть получены главным образом на основе информации, находящейся в файле персонала. Какие же это харак­теристики? Очевидно, это возраст служащего, пол, семейное поло­жение, количество иждивенцев и стаж работы в организации.

Возраст. Зависимость перечисленных факторов от возраста должна увеличиться в течение следующего десятилетия. Это объ­ясняется, по крайней мере, тремя причинами.

Первая причина — широко распространено мнение, что эффек­тивность работы с возрастом уменьшается. Неважно, так ли это на самом деле, но большинство руководителей считают, что это так, и принимают это в расчет.

Вторая причина — это реальный факт старения рабочей силы.

Третья причина — разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеров при отсутствии требования обязатель­ного выхода на пенсию по достижении определенного возраста.

Давайте обоснуем этот фактор. Как фактически воздействует возраст работника на текучесть кадров, абсентеизм, производи­тельность и удовлетворенность работой?

Чем старее вы становитесь, тем менее вероятно, что вы захо­тите уволиться. Конечно, этот вывод не должен вас удивить, по­скольку с возрастом становится труднее найти новую работу. Кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации в связи с наличием ряда социальных льгот. Таким образом, теку­честь кадров среди более пожилых сотрудников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег.

Хотелось бы отсюда сделать вывод и об обратной зависимости абсентеизма и возраста работника. В конце концов, если текучесть среди более пожилых работников ниже, то и пропусков работы у них могло бы быть меньше? Необязательно! Исследования пока­зывают, что, действительно, количество пропусков по неуважи­тельной причине у пожилых работников меньше, но при этом велико количество пропусков по болезни. Естественно, это свя­зано с более слабым здоровьем немолодых людей и в связи с этим с потребностью в более продолжительном восстановительном пе­риоде после болезни.

Как возраст воздействует на производительность? Широко рас­пространено убеждение, что производительность с возрастом сни­жается. Часто предполагается, что острота реакции, сила и коор­динация движений с возрастом нарушаются, что является причи­ной снижения производительности. Однако это не совсем так. Анализ показывает, что возраст и эффективность работы не свя­заны. Это касается всех видов работ. Отсюда следует естественный вывод: требования к большинству видов работ (даже к тяжелым ручным) не всегда связаны с физическим умением. Более того, даже если имеется некоторый сбой производительности в силу возраста, то это вполне может быть компенсировано опытностью работника.

Наконец рассмотрим связь между удовлетворенностью работой и возрастом. Многочисленные исследования показали позитивную связь между ними, по крайней мере до наступления пенсионного возраста. Однако современные технологические преобразования могут изменить эту ситуацию. В тех видах работ, которые связаны с технологическими изменениями, например при компьютериза­ции работы подразделения, удовлетворение от работы у более по­жилых работников, вероятно, будет ниже, чем у молодых служа­щих.

Пол. Эта проблема вызывает большое количество дебатов. Существует множество точек зрения относительно приоритетнос­ти того или иного пола на определенном рабочем месте.

Для начала следует сказать, что не обнаружено никакой разни­цы в аналитических способностях мужчин и женщин, их способ­ностях принятия решений, боевитости, лидерских качествах, ком­муникабельности и способностях к обучению. В то же время ис­следования психологов обнаружили, что женщины более законопослушны и уважительны по отношению к власти, а муж­чины более агрессивны и более нацелены на успех, хотя, впрочем, эти отличия не столь значительны.

За последние 20 лет произошли большие изменения в составе рабочей силы на рынке труда, доля работающих женщин увели­чилась, и нужно учитывать, что не имеется никакого значитель­ного различия в производительности между мужчинами и женщи­нами. Аналогично не имеется никакого признака, указывающего на то, что пол служащего влияет на удовлетворенность работой.

А как обстоит дело с текучестью и абсентеизмом у мужчин и женщин? Являются ли женщины менее стабильными, чем муж­чины?

Сначала о текучести. Существуют разные мнения на этот счет, но информации, достаточной, чтобы сделать значимые выводы, не имеется.

Что касается абсентеизма, установлено, что женщины имеют более высокие показатели, чем мужчины. Наиболее логичным объяснением этого факта является то, что наше общество истори­чески взвалило все обязанности по дому и семье на женщин. Однако в последние годы подобная тенденция несколько снизилась. Традиционная роль женщины только как хранительницы домашнего оча­га, воспитательницы детей и хозяйки на кухне определенно изменилась. Все больше мужчин начинают заниматься решением домашних проблем и воспитанием детей.

Семейное положение. Исследованию влияния семейного поло­жения работника на основные показатели его трудовой деятель­ности было посвящено небольшое количество работ, поэтому сделать какие-либо выводы довольно затруднительно. Однако не­которые факты свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, реже пропускают работу, реже увольняются и более удов­летворены своим трудом, чем их холостые коллеги. Брак налагает повышенные обязанности на человека, поэтому стабильная и ус­тойчивая работа становится для него более ценной и важной.

Конечно, эти результаты не вполне обоснованы. Кроме того, имеются и другие проблемы для дальнейших исследований: как развод влияет на эффективность служащего и его удовлетворен­ность работой? Что можно сказать относительно пар, которые живут в гражданском браке?

Количество иждивенцев. По этому вопросу также нельзя сделать однозначных выводов. Статистика пропусков работы женщинами в большой степени связана с наличием детей. Имеется также по­ложительная зависимость удовлетворенности работой от наличия иждивенцев. Что касается текучести кадров, результаты исследо­ваний носят противоположный характер.

 

НАУЧЕНИЕ

Если мы хотим объяснять и предсказывать поведение людей, мы должны понять, как они обучаются.

Что такое научение? В психологии это понятие означает нечто неизмеримо большее, чем посещение школы или института. Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, причи­ны успехов и неудач, опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, дела­ет для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его пове­дения с целью адаптации к организации, с целью достижения луч­шего взаимодействия с организационным окружением.

Научение поведению можно определить как достаточно устой­чивый во времени процесс изменения поведения человека на ос­нове опыта, отражающего действия человека, и реакцию окруже­ния на эти действия.

Научение может проходить как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-первых, достаточно проанализировать последствия поведения коллег, чтобы сделать выводы о благопри­ятности их поступков. Во-вторых, изменение в поведении должно быть относительно постоянным. Временные изменения могут про­изойти на рефлекторном уровне и не представляют интереса (на­пример, некоторые изменения в поведении могут быть связаны с усталостью или временной адаптацией к непривычным условиям). В-третьих, научение отражается в изменении поведения человека. Изменения в мыслях и поступках человека, если они не сопровождаются изменением поведения, нельзя назвать научением. Итак, научение — это:

• изменения в поведении как результат приобретенного опыта;

• сознательный выбор формы поведения с целью получить по­ощрение или избежать наказания.

Теории научения. Существует ряд теорий, объясняющих процесс изменения поведения. Одна из них связана с рефлекторным по­ведением человека (с тем, что в учении И. Павлова названо услов­ным и безусловным рефлексами). Например, если директор фирмы приходит в ваш отдел раз в год и толь­ко тогда, когда просит вас провести субботник по уборке территории и помещения, то вы предпочтете, вероятно, держать эти объекты в посто­янной чистоте только для того, чтобы избежать «высочайших» визитов.

Второй подход к «научению» поведению базируется на том, что человек делает выводы из своего предыдущего опыта, стараясь закрепить желательное и устранить нежелательное поведение. Такое закрепление увеличивает вероятность того, что желательное поведение будет повторено.

ВОСПРИЯТИЕ. ЦЕННОСТИ. ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ

Поведение человека во многом зависит от того, как он воспри­нимает ситуацию, в которой находится. К тому же, изменяя вос­приятие человека, можно изменить его поведение. Восприятие необходимо также учитывать при обосновании управленческих решений. Восприятие позволяет объяснить многие ошибки и пре­дубеждения, допускаемые в практике менеджмента — при подбо­ре людей в организации, оценке их деятельности. Таким образом, восприятие — важный источник объяснения поведения, ценнос­тей людей и их отношения к работе.

Цели изучения:

• понять, почему разные люди по-разному воспринимают и объ­ясняют одни и те же явления;

• научиться понимать истоки и природу стереотипов, предубеж­дений и ложных суждений в оценке событий и людей;

• овладеть навыками принятия оптимальных управленческих решений;

• понимать сущность понятий «ценности» и«отношение к рабо­те», их сходство и отличия;

• уметь объяснять источники формирования ценностей и исполь­зовать полученные знания при анализе и прогнозировании поведения людей в организации;

• понимать, какие факторы оказывают позитивное влияние на отношение к труду;

• научиться предупреждать негативные формы проявления не­удовлетворенности трудом и их последствия.

Восприятие может быть определено как процесс получения че­ловеком информации из внешней среды, ее обработки и интер­претации. Итог процесса восприятия — информация, являющая­ся исходным материалом для принятия решений и соответствую­щего поведения.

Люди, находясь в одной и той же ситуации, могут воспринимать ее по-разному. Более того, восприятие может оказаться искажен­ным. К факторам, влияющим на восприятие, можно отнести:

• самого субъекта наблюдения (того, кто воспринимает инфор­мацию);

• объект восприятия;

• ситуацию, в которой происходит восприятие.

Субъект. На восприятие человека влияют его мотивы, интере­сы, его опыт и ожидания.

Так, очень часто люди воспринимают в процессе разговора не всю ин­формацию, а только ту, которую хотят услышать, которая подтверждает ранее сложившиеся у них мнение или принятое решение, и игнорируют информацию, которая не совпадает со сложившимся мнением.

Объект. Внешний вид предмета, его цвет и размер также ока­зывают непосредственное влияние на восприятие.Так, красный цвет всегда замечают в первую очередь, поэтому его доволь­но часто используют в рекламной деятельности.

Ситуация. Контекст, в котором мы видим объект или события, также очень важен для восприятия. Например, назначение нового коммерческого директора совпадает с рез­ким увеличением объема продаж. Однако на самом деле увеличение объема продаж может быть никак не связано с назначением нового ди­ректора — оно может быть вызвано повышением качества продукции, увеличением покупательной способности населения и другими обстоя­тельствами.

Оценивая восприятие, а соответственно, и поведение людей, мы обычно стараемся определить, вызвано ли это поведение внут­ренними или внешними причинами.

Это зависит от:

• характерности поступков;

• согласованности поступков;

• непротиворечивости поступков.

Характерность поступков. Единичный случай опоздания со­трудника мы объясняем внешними обстоятельствами (например, плохой работой городского транспорта). Если же опоздания пов­торяются, то это можно объяснить внутренними факторами, на­пример неорганизованностью самого работника.

Согласованность поступков. Если каждый, кто попал в опреде­ленную ситуацию, ведет себя определенным образом, то можно говорить о согласованности поведения и его объяснении внешни­ми обстоятельствами и причинами.

Непротиворечивость поступков. Если один и тот же человек ведет себя по-разному в одних и тех же ситуациях, то это свиде­тельствует о его непостоянстве, которое является скорее след­ствием внутренних факторов, нежели проявлением внешних при­чин и условий.