Тема 2. Еволюція організації

Еволюція поглядів на сутність і побудову організацій

 

Зміни об'єктивних умов функціонування організацій, характерні для нинішнього сторіччя, внесли чимало нового у розвиток поглядів, наукових концепцій і управлінської практики. Ріст великих організацій, відокремлення управління від власності, розвиток точних наук і наук про людину стали основою для розробки наукового підходу до організацій, принципів і методів управління ними. Це викликало зародження безлічі наукових ідей і шкіл про закономірності побудови організацій, їхні основні риси і стимули функціонування – формальні і неформальні, людські відносини, соціальні системи, поділ функцій і відповідальності, теорію прийняття рішень, математичний апарат процесів управління.

Для вирішення питання, яка схема організації є найкращою для даних конкретних умов, потрібно брати до уваги різні підходи, запропоновані теоріями формування організацій. Теорії, які стверджують, що існує "єдиний кращий спосіб" побудови організації, називаються універсальними. Теорії, згідно з якими оптимальна структура може змінюватися від ситуації до ситуації залежно віл таких факторів, як технологія і зміна навколишніх умов, називаються ситуаційними.

Одну з перших спроб проаналізувати організаційні аспекти управління зробили Ф.В. Тейлор і його послідовники. Ідеї та методи, що випливають з досліджень Тейлора, відомі як наукове управління, в центрі якого - робота, яка виконується в низовій ланці організації.

Дослідження власне теорії організації стали проводитися на систематичній основі в період між 1890 і 1940 р. У центрі уваги цих робіт – вся організація, а не просто робота, що здійснюється частиною організації чи окремими її членами. У рамках цих досліджень були сформульовані принципи організації, що створюють основу і критерії для формування організаційних структур, створення системи підрозділів, визначення управління, делегування прав і відповідальності. Значним внеском учених стала бюрократична теорія, основи якої містяться в роботах Макса Вебера.

Наукове управління

Основною умовою цього напрямку класичної теорії є те, що робота, зокрема робота виконавців, може і повинна вивчатися за допомогою наукових методів. За Тейлором, об'єктивний аналіз фактів і даних, зібраних на робочому місці, може стати основою визначення найкращого способу організації роботи. Більше того, визначення цього найкращого способу є обов'язком керуючого.

Сутність наукового управління виражена Тейлором у таких чотирьох основних положеннях:

1)замість вольових рішень науково обґрунтовувати кожен елемент роботи;

2)за допомогою певних критеріїв відбирати, а потім навчати і розвивати робочу силу;

3) тісно співпрацювати з людьми, забезпечуючи при цьому виконання роботи відповідно до розроблених принципів науки;

4) забезпечувати обґрунтований поділ праці та відповідальності між керівником і працівниками. Керівники виконують усю ту роботу, для якої вони краще підготовлені, ніж робітники, тоді як у минулому майже вся робота і велика частина відповідальності лежала на виконавцях.

Ці чотири положення виражають головну ідею наукового управління: для кожного виду діяльності людини розробляється теоретичне обґрунтування, для того, щоб виконувати роботу відповідно до затвердженого регламенту. Такий підхід протистоїть методу вольових рішень, коли завдання керуючих і робітників були переплутані. Тейлор думав, що за допомогою більш ефективної організації праці загальний обсяг благ може бути збільшений, а частка кожного учасника може зростати без скорочення частки інших. Тому якщо і керуючі, і робітники виконують свої завдання більш ефективно, то доходи і тих, і інших зростатимуть. Обом групам варто пережити те, що Тейлор називав "розумовою революцією", перш ніж стане можливим широке застосування наукового управління. "Розумова ре­волюція" полягатиме у створенні атмосфери взаєморозуміння керівників і робітників на ґрунті задоволення загальних інтересів.

Поділ планування робіт і їхнє виконання. Цей поділ двох функцій грунтується на об'єктивній спеціалізації праці як керівників, так і робітників, на раціональному підході до необхідності ієрархії в організаціях. На кожному рівні організації відбувається спе­ціалізація функцій. Розділяючи планування робіт і їхнє виконання, виробничі організації утворюють відділи планування, завданням яких є вироблення точних щоденних розпоряджень для керуючих. Тейлор, однак, пішов далі і обґрунтував необхідність спеціалізації керівників низових ланок – груп виконавців.

Функціональне керівництво групою. Концепція функціонального керівництва групою полягає у розподілі роботи керуючими таким чином, що кожна людина, починаючи з помічника керуючого і нижче, матиме стільки функцій, скільки може виконати. Функціональне керівництво групою породило спеціалізацію керуючих. Передбачалося, що випуск продукції робітником покращиться, бо ні він сам, ні жоден з керівників групи не може бути фахівцем з багатьма функціями.

Дослідження в дії і часі. Найважливішою рисою наукового управління є системний аналіз роботи. Тейлор і його послідовники припускали, що спосіб поліпшити роботу, а саме зробити її більш ефективною, полягає у визначенні: 1) найкращого шляху виконання завдання; 2) стандартного часу виконання визначеного завдання. Взаємозв'язок між дослідженням дії і часом такий тісний, що відокремити одне від іншого неможливо. Наприклад, як частину свого дослідження Тейлор проаналізував роботу з погляду переваги дій. Визначення стандартів часу на виконання завдання без визначення насамперед можливостей поліпшення завдання - це даремна праця.

Удосконалення роботи включає аналіз всього оточення й умов, за яких робота відбувається. Мета дослідження дії полягає у визначенні кращого методу роботи з урахуванням сировини, що використовується, плану виробництва, порядку роботи, інструментів, устаткування, місця розташування роботи і необхідної ручної праці. У цьому контексті дослідження в дії і в часі є частиною загального процесу вдосконалення роботи. Для того, щоб дослідження в часі і дії було значимим і цілком ефективним, його варто поєднати з дослідженням плану заводу, матеріальних потоків, проектно-конструкторських робіт і плану розширення робіт.

Є два методи дослідження в часі, що замінюють суб’єктивні оцінки керівників, - хронометрування і нормування.

Преміальна система заробітної плати. Інтегральним аспектом визначення стандартних методів і часу є система зарплати. Тейлор, наприклад, запропонував, щоб робітники одержували зарплату пропорційно своєму внеску, тобто відрядну оплату.

У той же час він вважав, що робітники, які виконують більше встановленої денної норми, повинні одержувати більшу оплату, ніж ті, кому не вдалося виконати норму.

Пропонуючи диференційовану відрядну оплату праці, Тейлор виходив з того, що основним мотиваційним фактором людей на робочому місці є можливість заробляти гроші. Відповідно, чим більша "ставка", тим більші майбутні зусилля; диференційована відрядна оплата стимулює робітників витрачати великі зусилля. З точкою зору Тейлора не погоджувався Гантт, який вважав, що кожен робітник повинен мати деяку гарантію фіксованого заробітку, який не залежить від виробництва.

Ідеї Гантта втілилися в преміальну систему зарплати. Відповідно до його теорії, робітнику гарантується тижнева зарплата безвідносно до виробітки. Але як тільки він зробить понад норму, він заробить премію плюс більш високу оплату одиниці продукції за наднормований виробіток.

Підбір і навчання.

Прихильники теорії наукового управління вважали найважливішим завданням керівника підбір людей, здатних відповідати вимогам роботи, а потім їхнє навчання, щоб вони могли виконувати роботу, яку запропоновано. Колись нові робітники вчилися своєї професії у досвідчених робітників; традиційні робочі навички передавалися від одного до іншого. Керівники підприємств не розглядали навчання як свою законну функцію. Систематизовані, науково спрямовані методи добору кадрів були відсутні.

Навчання робітників виконувати роботу заздалегідь наміченим способом – важлива частина наукового управління. Без навчання зусилля щодо поліпшення роботи будуть даремні. Гантт У 1908 р. висунув ідею використання інструктора з навчання кожного робітника кращим способом. Однак ідея про те, що керівник повинен заснувати офіційні програми навчання, не була широко впроваджена до 1930 р. Це пояснювалося неповнотою знань про методи навчання, а частково і тим, що менеджмент на тій стадії свого розвитку просто ігнорував потенційну вигоду навчання. Але вже до початку Другої світової війни методи навчання робітників були широко представлені в промисловості.

Теорія організації

Розробка проблем наукового управління, що розгорнулася на початку XX сторіччя і зосередила свою увагу на діяльності та спеціалізації керівника, виявила необхідність аналізу побудови і створення принципів функціонування організації в цілому. Відповіддю на цю потребу практики стали роботи Генрі Файоля, який запропонував ряд організаційних принципів, котрі він вважав корисними для управління великою вугледобувною компанією у Франції. Він розглядав мистецтво управління як вибір відповідних принципів для даної ситуації.

Файоль запропонував чотирнадцять принципів, хоча і стверджував, що їх може бути набагато більше. Групування зазначених принципів за різними ознаками наводиться в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Групування принципів Файоля

Структурні принципи	Принципи процесу	Принципи кінцевого результату
1. Розподіл праці 2. Єдність керівного центру 3. Централізація влади 4. Поєднання влади з відповідальністю 5. Підлеглість нижчих ешелонів влади вищим	6. Справедливість 7. Дисципліна 8. Єдиноначальність 9. Підлеглість індивідуальних інтересів загальним цілям і завданням 10. Стимулювання працівників 11. Корпоративний дух	12. Порядок 13. Стабільність перебування менеджерів на своїх посадах 14. Ініціатива

Структурні принципи забезпечують основні напрямки для створення системи взаємозалежних завдань, прав і відповідальності. Організаторські функції включають розбивку завдань на більш дрібні, перегрупування їх у взаємозалежних підрозділах, призначення керівника кожного підрозділу і передачу йому прав і відповідальності, і, нарешті, з'єднання підрозділів ланцюгом цільових команд.

Принцип поділу праці за Файолем, що грунтується на спеціалізації і виробничому кооперуванні, – це природний спосіб зробити більше і краще з тими ж зусиллями. За допомогою спеціалізації скорочується кількість об'єктів, на які повинні бути спрямовані увага зусилля. Як зазначав Файоль, спеціалізація розглядається як кращий засіб використання індивідів і груп людей. У той же час поділ праці має свої межі, що не можуть бути перевищені. Такі методи спрощення праці, як стандарти робіт і дослідження в дії і часі, акцентували увагу на технічних видах роботи, а не на поведінкових. Пізніше, на початку 30-х pp., з'явився підхід, що описує людські відносини і дає змогу більш глибоко розглядати поділ праці в організаціях з урахуванням впливу людського фактора.

Принцип єдності мети і керівництва. Види робіт, що з'являються внаслідок поділу праці, повинні бути скоординовані і спрямовані до єдиної мети. Процес групування завдань за певними ознаками називається департаменталізацією. Файоль не виділив базис для департаменталізації, але він знайшов основний напрямок, відповідно до якого діяльність, що має загальну мету, повинна розроблятися за єдиним планом і керуватися одним керівником. Принцип пояснює необхідність призначення керівника для координації взаємозалежної діяльності.

Принцип співвідношення централізації і децентралізації. Процес збільшення чи зниження обсягу влади керівника дозволяє розрізняти централізацію і децентралізацію. Принцип стверджує: для кожної ситуації існує оптимальний баланс між централізацією і децентралізацією, і цей баланс не можна визначити без урахування здібностей керівника, що призначений для координації діяльності департаментів (відділів). Важливо розуміти, що цей принцип не означає зосередження влади нагорі організації. Скоріше він стверджує, що природа завдань керівника в рамках його відповідальності повинна демонструвати його здатність бути адекватним даній відповідальності.

Принцип влади і відповідальності. Цей принцип стверджує: повинен існувати зв'язок між відповідальністю керівника і тією владою, якою він наділений. Бажаний зв'язок полягає в рівності цих двох факторів. Оцінити цей зв'язок, особливо при дослідженні завдань керівників вищого рівня, дуже складно. Річ у тому, що якщо хтось повинен докладати зусиль по субординації, то йому повинні надаватися і права віддавати накази, і влада вимагати виконання.

Принцип ланцюга. Природний результат застосування попередніх чотирьох принципів - створення супідрядного ланцюга керівників від „вищої влади до нижчих рівнів". Більш важливо, що ланцюг - це шлях для вертикальних зв'язків в організації. Відповідно всі зв'язки від нижчого рівня повинні пройти через кожного керівника в ланцюгу команд. А зв'язки зверху повинні пройти через кожну підлеглу одиницю, перш ніж вони досягнуть належного рівня.

Розглянуті тут п'ять принципів визначають головні питання, що вимагають вирішення при створенні структури завдань і влади. Вони не є докладно фіксованими правилами для точних відповідей, а виділяють головні питання і намічають головні напрямки в діяльності керівників.

Принципи процесу зосереджені на діях керівників, які спрямовують діяльність організації, особливо коли керівники спілкуються з підлеглими. Справедливість розглядається як основний фактор спонукання найманих робітників до виконання своїх завдань з "відданістю і вірністю". Більше того, зміст справедливості може бути ефективно донесений до найманих робітників за допомогою поєднання доброти і справедливості керівників. Принцип справедливості проявляється і в справедливій винагороді. Цей принцип свідчить: оплата праці й оклад повинні відповідати справедливому рівню плати за надані послуги.

Принцип дисципліни належить до практики укладання стабільних угод між виробничою організацією та її найманими робітниками. У той же час повинне бути обґрунтоване застосування санкцій у разі невиконання угод. Приведення в дію санкцій повинне випливати відповідно до принципу справедливості й підпорядкування особистих інтересів загальним. Це означає, що в конфліктних ситуаціях загальні інтереси повинні перевершувати інтереси індивіда.

Відповідно до принципу єдності команд керівник ніколи не повинен виражати перевагу при спілкуванні з підлеглими чи порушувати ланцюг команд. Вважається, що для будь-якого підлеглого має бути тільки один начальник. Такий зв'язок і взаємодія враховуються при формуванні організаційних структур.

Принципи кінцевого результату визначають бажані характеристики організації. Добре спланована і спрямована організація повинна характеризуватися порядком і стабільністю, а робітники - ініціативним виконанням своїх завдань. Ці атрибути діяльності організації, за Файолем, можуть виникати з використання принципів структури і процесу.