Организационный стресс организационная патология

 

Явление стресса следует рассматривать по отношению не только к отдельной личности, группе лиц, но и к организации в целом.

Организационный стресс — ситуация, когда деятельность организации становится неэффективной по основным параметрам и наступает организационный кризис («организационная усталость»).

Диагностические признаки организационного стресса заключаются в снижении (иногда стабилизации) главных показателей деятельности, конфликтности, абсентеизме персонала, срывах запланированных мероприятий, потере рыночных позиций, проигрышах в конкурентной борьбе и др.

Даже в прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации, которые вызывают организационный стресс. В этом случае управленческие воздействия, которые применяются по отношению к организациям в стабильном функциональном состоянии, оказываются безрезультатными или могут привести к прямо противоположному эффекту. В частности, в успешных организациях конкуренция между подразделениями приводит к позитивной динамике, а в организациях, находящихся в состоянии стресса, — к усилению взаимной подозрительности, разрушению сложившихся взаимосвязей и в конечном счете отрицательно влияет на организационные процессы.

Возможные модели поведения организации, находящейся в со­стоянии организационного кризиса, определяются факторами, вызвавшими это состояние. Факторами, которые могут привести к организационному стрессу, являются: возмущения внутренней среды организации, негативное воздействие деловой среды, агрессивные вызовы со стороны конкурентов, изменения правового и экономического регулирования, технологические изменения и др. Неустранение причин, вызвавших организационный стресс, может привести к прекращению работы организации и ее ликвидации.

Возможны следующие основные способы преодоления организационного стресса:

• переход на новые рынки сбыта;

• поиск новых деловых партнеров;

• изменение тактики конкурентной борьбы;

• реорганизация и реструктуризация;

• децентрализация управления;

• смена руководства;

• корректировка стратегии организации;

• совершенствование системы мотивации персонала и др.

Устойчивое нарушение оптимального функционирования организации, вызывающее дисфункции во всех ее звеньях, называется организационной патологией. Она проявляется в отходе от целей, стагнации, системных сбоях в организации, отклоняющемся служебном поведении персонала и др.

Форма организационной патологии — господство структуры над функцией, когда организационные системы, будучи созданными для выполнения определенной функции, стремятся к само­довлеющему поведению, подменяя цель деятельности средствами ее достижения. При этом вырабатываются псевдофункции, ими­тирующие увеличение объема полезной деятельности каким-либо органом управления для укрепления своей значимости.

Как отмечал Р. Мертон, организационная патология проявляется в гипертрофии контроля, информационной «алчности» (увеличении объема отчетности «снизу»), преобладании заданий над стимулами, дублировании управленческих процедур на разных уровнях иерархии. Источником организационной патологии являются также непредвиденные последствия чрезмерной формализации правил служебного поведения в организации и др. Следствием становится сокращение объема персонализированных отношений в организации и их подмена отношениями «через правила». В этих условиях правила, предназначенные лишь для достижения определенных целей, приобретают ценность сами по себе, безотносительно к этим целям.

Вместе с тем организационная патология может быть связана с нейтральностью норм и правил. Определяя формальные рамки, они дают представление только о минимуме приемлемого должностного поведения. В сочетании с низким уровнем понимания целей организации непосредственными исполнителями это увеличивает расхождение между намеченными целями и полученными результатами, т.е. нарушает баланс в широких организационных масштабах. В ответ на нарушение равновесия руководство организации принимает меры к усилению и детализации контроля за исполнением, что вступает в противоречие с первоначальным принципом опоры на систему формальных, безличных правил и вызывает масштабный сбой в системе управления.

Для повышения управляемости руководство делает упор на делегирование полномочий и наделение подчиненных большей самоорганизационное поведение стоятельностью. Однако этот процесс может усилить разделение це­лей (бифуркацию) между подразделениями организации. Данное явление ведет к увеличению числа конфликтов между организационными звеньями, усилению этих конфликтов и развитию «подразделенческой психологии», когда цели подразделений постепенно заслоняют цели организации (форма группового эгоизма).

Разновидностями организационной патологии являются также социальная дезорганизация, бюрократизм, образование клик и др. К причинам социальной дезорганизации относятся: несогласованность действий, неадекватность методов руководства, внешние факторы (аварии, срывы). Важное средство предупреждения социальной дезорганизации — построение гибких организационных структур, способных своевременно реагировать на изменение условий работы организации, оперативно осуществлять необходимые нововведения и др.

Клика — разновидность неформальной группы, цели и интересы которой противоречат целям и интересам организации. Клики возникают там, где в организационном механизме появляются «пустоты», двузначности, противоречия.

В целом для предотвращения негативных эффектов в организации менеджеру рекомендуется использовать следующие приемы:

• совершенствовать систему организации и стимулирования труда;

• проводить психодиагностику профессиональной пригодности при найме и служебных перемещениях персонала;

• предоставлять дополнительное время для отдыха, устанавливать гибкий график работы, предусматривать выполнение части заданий в домашних условиях;

• осуществлять регулярный мониторинг организационной среды и формировать благоприятный социально-психологический климат;

• заботиться о налаживании неформального общения в рабочих группах;

• создавать условия для повышения работниками уровня саморегуляций и психокоррекции поведения (психотренинги, комната психологической разгрузки, тренажерный зал, сауна, массажный кабинет и др.);

• применять программы по нейтрализации стрессов (корпоративные семинары, антистресс-тренинги, программы навыков саморегуляции и самопознания, медитация, релаксация, оздоровление работников и др.);

• внедрять программы помощи сотрудникам по преодолению последствий стрессов и патологий (психологическое консультирование, консультирование-сотрудничество, социальная поддержка).

Успешное решение проблем, связанных с пагубным влиянием стрессов и патологий на трудовую деятельность и организационное поведение, позволит повысить эффективность деятельности организации, ее рыночную устойчивость и конкурентоспособность.

Термины

Стресс

Эустресс

Дистресс

Стрессоры

Адаптационный синдром

Предел стресса

Симптомы стресса

Психические состояния (утомление, монотония, напряженность)

Шкала Холмса и Рея

Элеминирование факторов стресса

Стрессоустойчивость

Психогигиена стрессов

Антистрессовая модификация поведения

Копинг

Профессиональный стресс

Синдром выгорания менеджера

Формула выживаемости

Рекреация

Релаксация и катарсис

Организационный стресс

Организационная патология

Изречения

Стресс — это аромат и вкус жизни (Г. Селье).

Чтобы выполнить большой и важный труд, необходимы две вещи: ясный план и ограниченное время (Э. Хаббард).

Жизнь любого занята завтрашним днем. Люди не живут, а собираются жить (Сенека).

Если не можешь делать то, что любишь, научись любить то, что делаешь (древняя китайская мудрость).