Подход на основе выделения различные школ.

1.1. Научное управление 1885 – 1920. (Ф.У.Тейлор, Фрэнк и Лилия Гилбрет, Генри Гантт). Создатели этой школы полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения (научная организация труда). Кроме того, они занимались вопросами стимулирования труда, разработки формальной структуры организации.

 

В возрасте 22 лет Ф.Тейлор поступил чернорабочим на завод Мидвельской сталелитейной компании в Филадельфии. Через 6 лет, пройдя все промежуточные, в т.ч. и руководящие должности, он стал главным инженером этого завода. В течении этих лет он занимался теорией «научного управления»: рациональная организация труда, разработка формальной структуры организации, определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего. Еще будучи учеником каменщика, Гильбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4,4, увеличив тем самым производительность труда на 50%. Другими словами каменщик мог выкладывать в час 350 кирпичей вместо 140. Однажды Гильбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических приборов. В результате анализа этих операций Гильбрет добился того, что он сам смог выполнять эти операции в 3,5 раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда затем Гильбрет в течении нескольких часов научил рассыльного и машинистку, никогда не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции.

 

1.2. Административная (классическая) школа. 1920 – 1950. (А.Файоль (1841 - 1925) – «отец менеджмента», Линдалл Урвик, Джеймс Муни, Гарингтон Эмерсон, Макс Вебер (1864 - 1920) Генри Форд (1863 - 1947))

Цель: разработка универсальных принципов управления, описание функций управления, систематизированный подход к управлению организацией.

 

Создатели классической школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена. А.Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, Л.Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Д.Муни работа в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.   А.Файоль (1841 - 1925) разработал 14 принципов управления: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь (скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. Как видно принципы затрагивают два основных аспекта. Одним их них является разработка рациональной системы управления организацией. Второй аспект касался построения структуры организации и управления работниками.   Гарингтон Эмерсон - “Двенадцать принципов производительности” Автор впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления. Ввел понятие эффективность (понималось максимально выгодное соотношение между затратами и результатами).   Линдалл Урвик развил основные положения Файоля, сформулировал основные элементы административной деятельности, к которым относил планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. В своем труде “Основы администрирования” Урвик основное внимание уделил разработке принципов построения формальной организации: 1) соответствие людей структуре, 2) создание специального и “генерального” штаба, 3) сопоставимость прав и ответственности, 4) диапазон контроля, 5) специализация, 6) определенность.   Макс Вебер (1864 - 1920) уделил основное внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. В зависимости от характера власти Вебер выделил три основные типа руководителя (организации): - харизматический - руководитель обладает исключительными личными качествами; - традиционный - возникает из харизматического при естественной замене лидера, а работники по традиции подчиняются; - идеальный (или бюрократический) - основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.   Г.Форд взяв за основу принципы Тейлора, применил их в массовом производстве, расчленил операции по обработке изделий до простейших движений (неквалифицированных механических операций). Массовое производство позволило значительно снизить себестоимость продукции. Форд впервые применил конвейер в автомобилестроении (Модель Т). Он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами. Четкая организация процесса производства потребовала соответствующей организации системы управления.Г. Форд является автором книги “Моя жизнь, мои достижения”.

 

1.3. Школа человеческих отношений (1930 – 1950). Элтон Мейо, Мери Паркер Фоллет. Представители этой школы рекомендовали использовать приемы управления человеческим отношениями путем воздействия непосредственных руководителей на работников, консультаций с работниками, обеспечения широких возможностей общения на работе, создания благоприятного психологического климата.

 

Данная школа возникла как реакция на недостатки классической и научной школ, хотя их авторы и признавали значение человеческого фактора, но их рекомендации сводились в большей степени к экономическим аспектам: справедливой оплате, экономическому стимулированию. Роль человеческого фактора как основного элемента эффективности организации не была полностью осознана. Элтон Мэй провел большую серию экспериментов по изучению причин низкой производительности труда и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в городе Хоторне (отсюда и пошло название «Хоторнские эксперименты»). Вначале он изучил условия труда, и выяснилось, что улучшение условий труда (например, лучшее освещение рабочего места) и даже увеличение заработной платы не привели к повышению производительности труда. Затем было исследовано большее количество факторов. Эксперимент проводился в специально отобранной группе из 6 работник в течении 2,5 лет. Работницам было объяснено, что компания придает большое значение их опыту, ценит сотрудничество. Исследователи поддерживали постоянный контакт с группой, расспрашивали работниц о настроении, домашних делах и пр. Через 2,5 года работницы стали собирать по 3 тыс. реле вместо 2,4 до эксперимента. Затем все нововведения отменили. Но, к удивлению экспериментаторов, выработка сборщиц продолжала оставаться такой же высокой. Мэйо объяснил это тем, что сработали неформальные человеческие отношения, сложившиеся в группе. Сами работницы подружились между собой, свободно разговаривали во время работы, отлучались с рабочих мест в любое время, что в цехе запрещалось. Главный вывод, который Э.Мэйо сделал из своих шестилетних экспериментов, сводился к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают социальные и психологические факторы. Благодаря рекомендациям Э.Мэйо руководители стали обращать внимание на поведению людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы.   Фоллетт (1868 - 1933) первой определила менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”. Она считала, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнять приказы, а руководители должны развивать у них чувство не только индивидуальной, но и совместной ответственности. Основное внимание Фоллетт уделила изучению взаимосвязи власти руководителей и схемы организационной структуры. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

 

1.4. Школа поведенческих наук (1950 – настоящее время) - Дуглас МакГрегор (1906 - 1964), Абрахам Маслоу (1908 - 1970), Фредерик Герцберг. Основная цель – повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства и т.д.

Свое название школа получила от широко известных психологических термина бихейвиоризм (поведение, наука о поведении).

 

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся главным образом, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения психологической теории поведения человека.

Дуглас МакГрегор - Теория человеческого фактора (Теория Х и Y), предложенная в 1960 г., в работе «Человеческая сторона предприятия», исходит из того, что существуют два типа отношений руководителя к подчиненному: 1) тип властного руководителя. Который относится к подчиненному в соответствии с теорией «Х»; 2) тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией «Y»   Абрахам Маслоу – иерархическая пирамида потребностей (подробнее рассмотрим в теме «Принципы и функции управления»).   Фредерик Герцберг в книге “Труд и сущность человека” (1966) изложил теорию мотивационной гигиены (подробнее рассмотрим в теме «Принципы и функции управления»).

 

1.4. Количественный подход. Основой данной школы является исследование моделей, т.е. форм объединения реальности, и операций. После создания модели роль переменных играют количественные значения. Формирование и развитие этой школы связано с такими именами как Р. Акофф, С. Бир, Р. Калман, Л. Клейн, Д. Форрестер и др.

 

2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

3. Системный подход рассматривает организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

 

4. Ситуационный подход исходит из понятия ситуации, как конкретного набора обстоятельств, действующих на организацию на протяжении определенного времени.