Донецкий государственный університет экономики и торговли

Донецкий государственный університет экономики и торговли

Им. М. ТУГАН-БАРАНОВСЬКОГО

Кафедра маркетингового менеджмента

 

 

Савельева Е.В.

 

Основы менеджмента

 

Курс лекции

для студентов дневной и заочной формы

специальностей “Товароведение и коммерческая деятельность”, „Товароведение и экспертиза в таможенном деле”

Утверждено:

Протокол заседания кафедры маркетингового менеджмента

№ от “__” ______2005 г.

 

Донецк – 2005

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

стр.

1. Содержание лекций, семинарских и практических занятий по дисциплине „Основы менеджмента” …………………………………….
2. Научно-методические рекомендации для изучения тем дисциплины „Основы менеджмента”…………………………………………......
3. Список литературы, рекомендуемой для изучения дисциплины “Основы менеджмента”……………………………………………………

 

 

 

1. СОДЕРЖАНИЕ ЛЕКЦИЙ, СЕМИНАРСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ „ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА”

 

№ п/п	Названия тем	Планы лекций	Количество часов
1.	Содержание, история развития и роль менеджмента	1.1. Актуальность, предмет, задачи и содержание дисциплины „Основы менеджмента”. 1.2. Менеджмент как разновидность хозяйственного управления. 1.3. Эволюция развития менеджмента.
2.	Организации, их виды, внутренняя и внешняя среда	2.1. Организация и ее признаки. 2.2. Виды организаций. 2.3. Жизненный цикл организации. 2.4. Внутренняя среда организации. 2.5. Менеджмент с позиции взаимодействия с внешней средой. 2.6. Система менеджмента организации.
3.	Миссия организации и целые управления	3.1. Понятие миссии и целей управления. 3.2. Классификация целей управления. 3.3.Требования к целям управления. 3.4. Методика построения „деревья целей.
4.	Принципы менеджмента и функции менеджмента организациями	4.1. Функции менеджмента, их классификация и взаимосвязь. 4.2. Сущность, назначение и характеристика функций менеджмента 4.3. Матрица распределения функций и методика ее построения.
5.	Типы и условия формирования организационных структур управления	5.1.Сущность и общая характеристика организационных структур управления. 5.2.Характеристика механистических организационных структур управления. 5.3. Характеристика органических организационных структур управления. 5.4. Цели и содержание анализа организационных структур управления.
6.	Методология и информационное обеспечение менеджмента	6.1. Сущность и классификация методов управления. 6.2. Сущность и содержание процесса управления. 6.3. Управленческие решения и требования, предявляемые к ним. 6.4. Классификация управленческих решений. 6.5. Характеристика этапов процесса принятия решения. 6.6. Методы принятия управленческих решений. 6.7. Информационное обеспечение управления.
	Власть, лидерство и стили управления	7.1. Основы власти и ее источники. 7.2. Руководство и лидерство в организации. 7.3. Понятия стиля управления и их виды. 7.4. Конфликтология, как средство управления.
8.	Принципы и направления организации труда руководителя	8.1.Особенности управленческого труда, ее составляющие. 8.2. Принципы и направления организации труда руководителя. 8.3. Социальная ответственность в менеджменте. 8.4. Этика бизнеса и культура организации.

 

 

3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ТЕМ ДИСЦИПЛИНЫ „ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА”

 

Тема: Содержание, история развития и роль менеджмента.

1. Актуальность, предмет, задачи и содержание дисциплины «Основы менеджмента».

2. Менеджмент как разновидность хозяйственного управления.

3. Эволюция развития менеджмента.

 

1. Актуальность, предмет, задачи и содержание дисциплины «Основы менеджмента».

В современных условиях отечественные предприятия приобретают все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличения объема и усложнения характера работ, выполняемых менеджерами. Кроме того, существенно возрастает ответственность за своевременность и качество принимаемых решений, формируются новые рыночные механизмы управления, возникает необходимость более гибкой адаптации к изменениям во внутренней и внешней среде предприятия. Все возникающие в связи с этим проблемы невозможно решить без своевременного и профессионального менеджмента.

Предмет дисциплины «Основы менеджмента»: общие закономерности формирования, функционирования и развития системы управления организацией, управленческие отношения.

Целью изучения дисциплины “Основы менеджмента” является формирование современного управленческого мышления умения анализировать деятельность предприятий, приобретение навыков использования на практике комплекса принципов, функций, элементов менеджмента и решение практических ситуаций относительно управления деятельностью торговых предприятий различных форм собственности.

Задачами дисциплины «Менеджмент»:

1. Ознакомление с сущностью менеджмента, раскрытие содержания механизма и процесса управления, сосредоточение внимания на особенностях и проблемах управления предприятиями на современном этапе развития рыночных отношений в Украине.

2. Понимание условий и последовательности формирования на практике рациональной структуры управления.

3. Усвоения методов и приемов принятие научно-обоснованных управленческих решений.

4. Приобретение практических навыков относительно построения “Дерева проблем” и «дерева решений», разработки матрицы распределения функций управления между функциональными подразделениями и построения схемы организационной структуры управления конкретным предприятием.

5. Ознакомление с передовым опытом относительно проблем менеджмента.

Содержание дисциплины:

1. Содержание, история развития и роль “Менеджмента”

2. Организации, их виды, внутренняя и внешняя среда

3. Миссия и цели менеджмента.

4. Принципы и функции менеджмента организаций.

5. Типы и условия формирования организационных структур управления.

6. Методология и информационное обеспечение менеджмента.

7. Власть, лидерство и стили управления.

8. Принципы и направления организации труда руководителя.

 

Организации и их признаки.

 

Организация – группа лиц, взаимодействующих друг с другом посредством материальных, правовых и других условий для достижения поставленных целей (Веснин В.Р.).

Честер Бернард дает следующее определение: Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

 

Причины возникновения организации:

1) ограниченность возможностей людей: физических, интеллектуальных, коммуникативных, экономических;

2) объединение для совместного решения проблем и достижения целей.

Понятие «Организация» включает:

1) организационную структуру;

2) организационный процесс: действия людей по формированию и обеспечению условий функционирования и развития.

Чтобы считаться организацией группа людей должна соответствовать следующим требованиям:

1) наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2) наличие хотя бы одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы;

3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Таким образом, признаки организации следующие:

1. Наличие цели. Цель объединяет и сплачивает, придает смысл, определенность и конкретную направленность деятельности. Без цели нет и не может быть организации.

2. Обособленность, т.е. замкнутость внутренних процессов, которую обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Они могут быть «прозрачными» и «непрозрачными», «материальными» (стены, заборы) или «идеальными» (предписания, запреты).

3. Саморегулирование, т.е. возможность в определенных рамках самостоятельно решать вопросы организационной жизни.

4. Наличие внутриорганизационного центра (аппарат управления, координирующий системность членов организации и обеспечивающий его единство).

5. Организационная культура - совокупность традиций, символов, ценностей, определяющих характер взаимоотношений и направленность поведения людей.

 

Виды организаций.

 

Различают следующие виды организаций:

І. По отношению к своим участникам: первичные и вторичные организации.

Первичная организация выступает:

1) как некоторая внешняя данность для объединяемых ею людей;

2) образуется и существует независимо (частные вузы, госучреждения);

3) обладает целями, которые навязываются людям;

4) имеет абсолютный приоритет перед участниками, наделяет их ресурсами.

Вторичная – создается самими людьми, служат их целям, наделяют их определенными правами и ресурсами. Существуют в двух формах:

- корпоративной;

- ассоциативной.

Корпоративные – это те, которые готовы для достижения своих целей жертвовать собственным суверенитетом. Получает временный приоритет над участниками для решения текущих проблем. Например, АО. Законодательный орган диктует волю участникам, но на собрании определяются стратегия и перспективы развития. Поэтому приоритет корпорации является условным.

Ассоциативные – создаются самими участниками для повседневной координации их деятельности, без потери суверенитета. Решения принимаются со всеобщего согласия (а не только общего собрания), право вето со стороны меньшинства. Не обладают приоритетом над участниками; отношения партнерские. Это обеспечивает преобладание интересов членов организации над интересами самой организации.

II. Исходя из особенностей взаимодействия отдельных элементов организации бывают:

- механические;

- адаптивные (органические).

Механические – характеризуются незыблемостью границ, преобладанием жестких «вертикальных» связей, официальным характером отношений, всесторонней регламентацией, наполняют работу на определенное количество часов. Такие организации требуют безусловной лояльности, ограничивают свободу действий, игнорируют мнения людей, саму их личность (госорганизации, крупные и средние коммерческие фирмы).

Органические (адаптивные) – характеризуются размытостью границ, значительной самостоятельностью отдельных звеньев, их широкой специализацией, слабой иерархией, свободой выбора вариантов деятельности, оценкой результатов на основе реального рыночного эффекта, преобладанием неформальных отношений. (Научно-исследовательские организации, малый бизнес).

На практике чаще сочетание: механические + органические.

 

Таблица 2.1 - Общие черты и различия механических и органических организаций

Классификационные признаки	Механические	Органические
Структура и границы	Неизменные	Гибкие и меняющиеся
Связи между элементами	Жесткие вертикальные	Вертикальные и горизонтальные
Самостоятельность элементов	Ограниченная	Высокая
Специализация	Узкая	Широкая
Иерархичность	Сильная	Слабая
Сферы деятельности	Традиционные	Инновационные
Размеры	Крупные и средние	Средние и малые

III. С точки зрения легитимности деятельности, организации бывают:

- формальные (официальные);

- неформальные (неофициальные).

Официальные – создаются для решения конкретных производственных, хозяйственных и иных задач. Являются юридически узаконенными, существующие в определенном правовом пространстве, а их деятельность регулируется соответствующими правовыми актами. В таких организациях существуют два типа отношений: официальные – между должностями и неофициальные (неформальные) – между живыми людьми, личностями.

Неофициальные – складываются стихийно и существуют как совокупность юридически не зафиксированных в основном неслужебных контактов между людьми, преследующими определенные личные цели, достижение которых не обеспечивается их членством в официальных организациях. Исходя из характера связей, такие организации чаще всего называют неформальными.

Сравнительная характеристика формальных и неформальных организаций

 

Классификационные признаки	Формальные	Неформальные
Особенности возникновения	По правовому акту	Правовая незакрепленность
Субъекты	Должность	Личность
Характер связей	В соответствии с должностными инструкциями	Свободный межличностный
Основы регулирования	Правовые нормы	Традиции, обычаи
Причины создания	Достижение официальных целей, в соответствии с потребностями организации	Удовлетворение личных потребностей участников в поддержке, общении, информации, не удовлетворяемых официальной организацией

 

Жизненный цикл организаций.

С момента создания и регистрации до ликвидации предприятия и организации проходят определенный жизненный цикл, состоящий из ряда этапов:

1) рождение – небольшие масштабы деятельности, новизна продукции/услуг, высокая работоспособность и готовность рисковать;

2) детство – рост масштабов деятельности, стабилизация расходов и ассортимента товаров/услуг;

3) юность – стабилизация деятельности, управляющей структуры, повышение роли специалистов и в то же время осложнение социально – психологического климата в коллективе;

4) зрелость – проникновение в новые сферы, проявление бюрократии, самоуспокоенности;

5) старение – трудности в освоении новых идей, увеличение бюрократии, сопротивление изменениям со стороны персонала и снижение прибыли, оборотов;

6) возрождение – меры по обновлению деятельности, структуры предприятия, управления кадрами и др.

 

 

Закрытая

Проблемы организации

ПУ

Решение проблем

 

Открытая

В отличие от закрытой системы, системы открытого типа имеют входные и выходные каналы, позволяющие ей взаимодействовать с внешней средой.

 

Входы информация, капитал, материалы доля рынка, рост, удовлетворенность работников

Преобразования обработка и преобразование входов

Выходы продукция или услуги, прибыль

 

Свойства системы:

1) целостность (эмерджентность);

2) множественность целей («Дело всех»);

3) динамичность системы;

4) абстрактный характер описания системы;

5) соподчиненность (иерархичность);

6) взаимозависимость;

7) структурность.

Система управления - это некоторая целосностъ, состоящая из отдельных элементов, которые находятся между собой во взаи­мосвязи и взаимозависимости.

Элементы системы управления являются подсистемами, то есть каждая из них может рассматриваться как самостоятельная система в свою очередь состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи и взаи­мозависимости (институт - система, факультет - подсистема, министерство - надсистема). В системе управления на уровне основного звена, то есть пред­приятия можно выделить следующие подсистемы: технологическая, техническая, организационная, научно-техническая, экономическая, информационная и социальная.

Технологическая подсистема - совокупность всех основных и вспомога­тельных технологических процессов предприятия, последовательное и каче­ственное выполнение которых обеспечит нормальный процесс производства и реализации продукции. Технологическая подсистема включает совокуп­ность соответствующих правил и норм выполнения каждой операции.

Техническая подсистема - обусловлена структурой и содержанием техно­логической подсистемы, включая все элементы МТБ.

Организационная подсистема - процессы организации дея­тельности предприятия и организации управления предприятием.

Научно-техническая подсистема - охватывает научно-исследовательские, проектные и опытно-конструкторские работы на предприятии, которые яв­ляются основой инновационного процесса.

Экономическая подсистема - отражает движение всех видов ресурсов на предприятии, отражает экономические результаты хозяйственной деятельности пред­приятия.

Информационная подсистема - охватывает процессы коммуникаций и информационное обеспечение всех остальных подсистем.

Социальная подсистема - охватывает процессы разработки и реализации кадровой политики на предприятии.

 

Представители школы социальных систем основными системными элементами управления предприятиями считали цели, структуру, задания, технологию и кадры.

 

 

Рис.2.1 Взаимосвязь системных элементов управления предприятием

К основным переменным в организации относятся: цели; структура; задачи; технология; люди.

Рассмотрим эти переменные:

1. Цели – это конкретное конечное состояние или желаемый результат.

2. Структура — это логическое взаимоотношение уров­ней управления и функциональных областей, которые позволяют наиболее эффективно достигать цели организа­ции.

Структура включает в себя:

— специализированное разделение труда — закрепление работы за специалистами, которые способны её выполнить лучше всех (по горизонтали);

- сферы контроля - число лиц, подчинённых одному руководителю (по вертикали).

Если одному руководителю подчиняется большое коли­чество людей, то это широкая сфера контроля (плоская структура управления).

Если сфера контроля узкая (руководителю подчиняется мало людей), то это многоуровневая структура.

3. Задачи — это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

Задачи организации делятся на три категории: работа с людьми, предметами труда, информацией.

4. Технология — это средство преобразования сырья (люди, информация, материалы) в искомые продукты и услуги. (Чарльз Перроу).

Технология — это сочетание квалификационных навы­ков, оборудования, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях. (Льюис Дейвис).

5. Люди. Поведение человека в обществе и на работе является следствием сочетания индивидуальных характеристик личности, к которым относятся:

а) способности;

б) предрасположенность, одарённость;

в) потребности;

г) ожидания;

д) восприятие;

е) взгляды;

ж) ценности.

Достоинством данного подхода является то, что в центре системы управления стоят цели, как исходный момент процесса управления, опреде­ляющий все остальные элементы. Вместе с тем, недостатком данного подхо­да к структуре системы управления является отсутствие выделения субъекта и объекта управления, а также их связи с внешней средой предприятия, что не отражает особенностей системы управления предприятием как открытой системы.

 

Одной из наиболее популярных концепций системного подхода является теория "'7 - С", разработанная исследовате­лями, работавшими с консультационной фирмой "Мак-Кинзи".

Авторы теории считают, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на "с", эта концепция получила название "7-С".

В соответствии с этой концепцией ключевыми составляющими явля­ется:

1. Стратегия - планы и направления действия, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.

2. Структура - внутренняя композиция организации, отражающая деление организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними.

3. Системы технологии - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

4. Штат - важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

5. Стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.

6. Квалификация - отличительные возможности ключевых людей в органи­зации.

7. Разделенные ценности - смысл и содержание основных направлений дея­тельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонент.

 

 

Миссия предприятия

 

Предприятие не может успешно существовать в конкурентной деловой среде, если оно не имеет определенных ориентиров, указывающих на то, к чему оно стремится и чего хочет добиться. Такие ориентиры задаются с помощью миссии.

Миссия – генеральное направление деятельности предприятия, объясняющее целесообразность и причину ее существования.

Значение миссии:

1. Привлекает потребителей, деловых партнеров, так как информирует о том, что представляет собой фирма, к чему она стремится и чем руководствует в своей деятельности.

2. Детализирует статус предприятия и определяет направления разработки стратегии деятельности предприятия.

3. Оказывает влияние на формирование организационной культуры.

Основой для формулирования миссии является проведение тщательного анализа и оценки существенных для данной фирмы факторов: динамики потребностей рынка, состояние внешней и внутренней среды, главные цели собственников фирмы и др. Их сочетание, с одной стороны, определяет целесообразность выбранного направления деятельности фирмы, а с другой – влияет на ее конечные хозяйственные результаты. Работа по формулированию миссии первоначально осуществляется в процессе создания предприятия, а затем регулярно повторяется при наблюдаемых или планируемых изменениях ее внешней и внутренней среды.

Формулировка миссии должна отражать следующее:

1. Определение предмета деятельности предприятия

2. Характеристика потребителей, на которых ориентирована деятельность фирмы.

3. Главную цель, к которой стремится (лидерство, сохранение существующих позиций, расширение деятельности).

4. Характеристика применяемых технологий.

5. Взаимоотношения с внешней средой.

6. Ценности организации и принципы ее деятельности.

Миссия не должна зависеть от текущего состояния предприятия, форм и методов его работы, так как в целом она выражает устремленность в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными. Поэтому в миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, несмотря на то, что прибыльная работа является важнейшим фактором жизнедеятельности коммерческого предприятия. Но прибыль как миссия может существенно ограничить спектр рассматриваемых организацией путей и направлений развития и, в конечном счете, приведет к неэффективной работе.

Прибыль представляет собой внутреннюю проблему, а миссия должна учитывать, прежде всего, потребности клиентов, которые может удовлетворить предприятие.

Прибыль – не цель, это условие достижения цели, индикатор успешности деятельности.

Генри Форд, менеджер, хорошо понимающий значение прибыли, определил миссию своей фирмы как предоставление людям дешевого транспорта, а прибыль при хорошей организации дела едва ли пройдет мимо.

В данной миссии четко обозначена область деятельности компании – транспорт, потребители продукции – люди, а также – ориентация на широкий круг потребителей.

Точно так же и торговые организации должны видеть свою миссию в обеспечении населения продовольственными и непродовольственными товарами, а прибыль будет получена, если предприятие четко организует свою работу и будет выполнять свою миссию.

Миссия организации, особенно крупной, может быть сформулирована очень широко, быть диверсифицированной. На уровне подразделения или малой организации миссия формулируется более конкретно, четко, и как правило, отражает определенную сферу деятельности и производимый продукт (услуги).

Миссия может также быть сформулирована в виде девиза или лозунга.

Для малых фирм существует опасность выбора слишком сложной миссии. Так, если ИБМ может определить свою миссию как удовлетворение информационных потребностей, то небольшая фирма должна ограничиться предоставлением программного обеспечения, совместимого с ИБМ, или оборудования для обработки текстов.

 

Таблица 3.1 - Примеры формулировок миссии

Предприятие	Миссия
Коммерческий банк	Содействие становлению и развитию среднего и малого бизнеса в России путем предоставления широкого спектра банковских услуг, высокого качества обслуживания клиентов и эффективного развития с учетом интересов акционеров, клиентов и сотрудников.
Ювелирная фирма	Производство и реализация изделий из драгоценных металлов и камней, доступных широкому кругу потребителей с различным достатком
Инвестиционная компания	Мы готовы инвестировать капитал в любую область, работающую прибыльно и имеющую потенциал дальнейшего роста.
Компания, производящая оборудо-вание для офисов	Наша цель – это решение ваших проблем. Мы помогаем решать административные, научные и человеческие проблемы, создавая комфорт и заботясь об условиях вашего труда.
«Дженерал моторс»	Предоставление такого качества продукции и услуг, при котором наши покупатели будут обеспечены превосходным товаром, наши работники и деловые партнеры уверены в нашем успехе, а держатели наших акций получат наилучшую отдачу на свои капиталовложения
«Шевролет»	Производство удобных и экономичных автомобилей и грузовиков
«Макдональдс»	Чистота, качество, сервис, быстрота
Железнодорожная компания	Ежечасно, пунктуально, по всем направлениям

Тема: Функции менеджмента

 

1. Функции менеджмента, их классификация и взаимосвязь.

2. Сущность, назначение и характеристика функций менеджмента

3. Матрица распределения функций и методика ее построения.

 

 

Административная функция

В роли администратора менеджер выполняет свои полномочия для обеспечения движения системы в соответствии с целями организации и общества в целом.

Выполняя административную функцию менеджер разрабатывает и реализует кадровую политику, комплектуе штаты.

К тому ж, менеджер реализует все функции управления.

В основе функции планирования лежит прогноз возможных событий.

Контроль в деятельности менеджера должен соответствовать следующим требованиям:

· контроль должен быть постоянным;

· контроль должен быть объективным;

· контроль не должен быть тотальным;

· контроль должен проводится открыто;

· контроль должен быть экономичным;

· контроль не должен рассматриваться как форма личного отношения менеджера;

· контроль - проявление нимния к работнику;

· результаты контроля должны быть доведены до исполнителя.

Стратегическая функция

В основе стратегической функции заключаются планирования и прогноз возможных событий как в сфере деятельности конкретного менеджера, так и относительно организации в целом. Реализация этой функции связана, с одной стороны, с установлением ближайших планов, из другого – определением работы на перспективу.

Представительская функция

Осуществляя представительскую функцию, менеджер представляет свой коллектив на разных уровнях внутриорганизацийной вертикали и горизонтали. Возможный также и между организационный вид реализации данной функции: представительство своей организации во взаимоотношениях с внешними партнерами.Виховну функцію менеджер здійснює шляхом його реальних повсякденних вчинків.

Основу воспитательной функции составляют:

a) принцип единственной морали, который означает признание менеджером того обстоятельства, что моральные нормы, на которые надлежит ориентироваться людям в повседневной жизни (в частности – в самой организации), следует применять в абсолютно ровной степени как руководителям, так и подчиненным;

b) единство слова и дела менеджера;

c) использование фундаментальных законов социальной учебы людей;

d) адаптация рабочих к коллективу;

e) культура вутриорганизацийних отношений;

создание и поддержка в коллективе позитивных традиций.

Выполняя психотерапевтическую функцию, руководитель создает атмосферу психологического комфорта в коллективе, основными элементами которого является:

· чувство безопасности у работников;

· отсутствие у работников беспокойства за будущее;

· оптимистичный взгляд на события, которые происходят в коллективе;

· желание сохранять членство в организации;

· уверенность в поддержке и защите со стороны руководства и коллег в сложной ситуации.

 

Сущность коммуникативно-регулирующей функции заключается в регуляции и координации индивидуальных усилий членов организации с последующей трансформацией и переводом в единственный упорядоченный организационный процесс.

Выделяют следующие сферы коммуникативного взаимодействия руководства с персоналом:

· наем на работу (цель коммуникации в данном случае – убедить потенциального рабочего в преимуществах работы на данном предприятии, а также получить определенное впечатление о претенденте на работу);

· ориентация (цель коммуникации – обеспечения рабочего необходимой информацией о его рабочих функциях и ролях в организации);

· индивидуальная оценка (с помощью коммуникации руководителей сообщает подчиненному свою оценку его вклада в деятельность предприятия);

· личная безопасность (коммуникация позволяет предоставить рабочим информацию о мероприятиях и ступней их безопасности в трудовом процессе);

· дисциплина (цель коммуникации – ознакомление рабочего с правилами и инструкциями предприятия).

Причины неэффективных коммуникаций:

· благоприятный психологический климат в коллективе;

· личные аспекты;

· неполнота информации, которая воспринимается;

· плохая структура сообщений;

· слабая память;

· отсутствие обратной связи.

 

Эффективность управления

Эффективность управления – это результативность деятельности управляющей системы, т.е. субъекта управления, который отражается в различных показателях деятельности, имеющих количественные и качественные характеристики.

Эффективность управления определяется путем соотношения результатов и затрат.

Результаты управления деятельности: товарооборот, прибыль (основные), ВД и т.д.

Затраты на управление: расходы на оплату труда управления работников, а так же на предметы и средства труда, этих же работников, а именно заработная плата работников управления аппарата + эксплуатационные расходы связанные с использованием предметов и средств труда (зданий, технических средств, средства связи) и с содержанием работников аппарата управления (подготовка, переподготовка, приобретение средств организационной техники).

Различные понятия экономическая эффективность и социальная эффективность.

Экономическая эффективность – мера точности, характеризующая достижения объектом желаемого результата.

Социальная эффективность – выражается в улучшении условий труда работников аппарата управления, высоком авторитете руководителя отсутствием конфликтов, улучшением системы социальной мотивации.

 

При оценке эффективности управления деятельности исходят из двух аспектов (подходов):

I. Поскольку управление труда материализуется в результатах труда коллектива, то его эффектность могут оценить по конечным результатам всей системы управления.

II. Относительные особенности управлений системы дает возможность оценивать эффективность ее неоднородной деятельности.

При первом подходе для оценки эффективности управления деятельности через конечные результаты может быть использована, как система показателей оценки экономической эффективности предприятия и, кроме того, коэффициент эффективности системы управления:

- К интенсификации;

- К прибыльности;

- К стимулированию.

Конечные результаты в анализе управления

Во втором подходе осуществляется расчет показателей только с учетом затрат на управление, в частности это:

- расходы на содержание аппарата управления;

- ФОТ работников аппарата управления (фл-5 труд);

- премиальные и другие поощрительные выплаты работникам аппарата управления.

Расчет этих показателей с определенной степенью достоверности позволяет определить вклад управляющей системы (субъекта управления) достижении конечных результатов, т.е. определение и непосредственная эффективность (применяется крайне редко).

 

Критерии эффективности управления в целом определяют оптимальность управления и характеризуют качество труда в управляющих системах.

Различают критерии эффективности отдельно для субъекта и для объекта управления.

Для субъекта:

1. Обеспечение своих подчиненных информацией высокого качества и в практические сроки

2. Принятие оптимистического управленческих решений и их оперативное доведение до непосредственных исполнителей

3. Организация четкого и своевременного исполнения управленческих решений.

4. Обеспечение контроля за выполнением решений.

Для объекта:

1. Общие критерии: максимальные результаты, минимальные затраты.

2. Частные критерии: минимум затраты материальных ресурсов, минимальные затраты финансовых ресурсов, максимальная рентабельность.

Расчет показателей таких как:

К эффективности системного управления, интенсивной прибыли и стимулирования приведены в следующей таблице.

 

Таблица 8.1 - Коэффициент эффективности системы управления предприятием и формулы их расчета