Понятие и задачи организационной культуры

7.2. Основное содержание организационной культуры

По мнению одного из крупнейших американских исследователей Э.Шейна, «Корпоративная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции»

В связи с тем, что корпоративная культура относительно недавно стала объектом усиленного внимания, существуют различные подходы к определению ее понятия и содержания.

В целом, культура (cultura — облагораживание) выступает как качественное состояние социальных явлений (духовных и материальных), возникающих в обществе, которое не встре­чается в природе и регулируется биологическими инстинкта­ми.

Российский исследователь А.И. Кочеткова считает, считает, что «Корпоративная культура – это система общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела и общения, которые отличают данную организацию от других».

В этих и других определениях можно выделить три взаимосвязанных и взаимозависимых структурных направлений корпоративной культуры: во-первых, это базовые постулаты о мире, реальности, взаимоотношениях, человеческой природе и т.п., которых придерживаются члены данной организации, создавая определенный микроклимат. Во-вторых, это ценности, поведенческие нормы, культурно-этические, моральные и другие взаимоотношения, которые, формируются руководством, осознаются и разделяются всеми членами коллектива. Они базируются на разработанных в организации философии, миссии, кодексе поведения, правилах внутреннего распорядка, различных инструкциях и положениях; ориентируют сотрудников в том, что можно считать допустимым или недопустимым. В-третьих, это внешние атрибуты, определяющие уровень корпоративной культуры: символика, брэнды, фирменный стиль одежды, определенные ритуалы и церемонии и т.п.

При этом система культурных взаимодействий может стро­иться: а) добровольно, б) вынужденно, в) навязываться прину­дительно.

Культура и экономика являются взаимосвязанными: культу­ра как бы создает единый язык, универсальные способы общения в производственной организации, закрепляет формы организа­ционных структур и системы управления, делая их более воспри­имчивыми к культурным традициям, ментальности и общим «пра­вилам игры» в рыночной экономике. высокого массового потребления, наилучшим образом отвечающего основным человеческим потребностям.

Новая корпоративная философия основана на морально-этических ценностях солидарности, самоконтроля и культуре качества. Она порождает новый стиль управления, который приносит удовлетворение и служащим, и обслуживае­мым. При этом акцент переносится с производственных процес­сов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успе­ха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности (потребителям). Поэтому в корпоративной философии должны иметь место:

· декларация о миссии — краткое описание целей, стратегий, ценностей, являющихся для корпорации приоритетными;

· определение социальной ответственности — значимость де­ятельности корпорации в социальном аспекте;

· приоритет принципов работы над доходами;

· политика удержания кадров и раскрытия их профессиональ­ного потенциала;

· приоритет принципа правды, знания и полной информиро­ванности в отношениях с общественностью (внутри и вне) корпорации.

На основе корпоративной философии в процессе совместного труда между работниками (персоналом) складываются корпоратив­ные отношения, которые характеризуются единством ценностей, норм, правил, ритуалов поведения и общения. Они предстают как внутри и внеорганизационные отношения управляющих и управ­ляемых по вертикали (субординация, подчинение и т.п.), взаимо­действия между работниками по горизонтали (коллеги, различные должности вне команды и т.п.) и взаимоотношения работников с об­щественностью (общественное мнение). Данные отношения базиру­ются на доктрине «человеческих отношений», Философия организации. Основатель или руководитель свои принципиальные представления о том, какой должна быть организация и как она должна работать, оформляет в виде ее философии. Философия организации – это не что иное, как концентрированное выражение ключевых ценностей, определяющих характер и принципы деятельности предприятия. Так, философия компании «ИМБ», основанной Т.Уотсоном, проста и лаконична [7].

1. Личность заслуживает уважения;

2. Покупателю самое лучшее обслуживание;

3. Следует непрерывно стремиться к совершенству и высшим показателям.

Отношение к этим принципам компании исполнено такого благоговения, что оно непосредственно сказывается на любых начинаниях «ИМБ». Как отмечает Бак Роджерс, бывший вице-президент «ИМБ» по маркетингу: «Думаю, что каждый, кому доведется познакомиться с историей «ИБМ», согласится с тем, что философия Уотсона делает для успеха компании больше, чем ее технологические новшества, искусство маркетинга и финансовые ресурсы».

Философия становится жизненной, когда она пронизывает корпорацию сверху донизу и разделяется персона­лом на всех уровнях. Тогда она имеет преимущества в эффек­тивности, качестве и конкурентоспособности, так как работники той организации, где принята корпоративная философия:

1. Понимают проблемы корпорации;

2. Чувствуют себя принадлежащими к ней;

3. Уверены, что их личные интересы неразрывно связаны с ус­пехом фирмы и других лиц;

4. Готовы принять более широкую ответственность, помогая преодолевать препятствия;

5. Быстро откликаются на предоставляющиеся возможности.

В результате, каждодневной приверженности корпоративной философии, когда она становится частью мировоззрения и куль­туры всех работников, формируется фирменный стиль, позитив­ная репутация и имидж корпорации.

 

Корпоративная культура становится атрибутом современной кор­порации, обретает функциональную направленность, которая пред­определяет, совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности. Корпоративная культура, обеспечивает:

1. Формирование морально-этических ценностей корпорации, побуждающих потенциал интел­лектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эф­фективную реализацию ее миссии.

2. Упрочение связей работников с ру­ководством корпорации, чувства общности всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повы­шение их ответственности за качество деятельности.

3. Организацию работы и распоряжение человеческими ре­сурсами таким образом, чтобы деятельность корпорации обеспе­чивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто в ней работает.

4. Создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание корпорации, стимулирования удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество.

5. Завоевание благожелательного отношения со стороны об­щественности, находящейся вовне корпорации.

Очень многие практики и теоретики, говоря о корпоративной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону — на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями корпоративной культуры являются люди, работаю­щие в организации.

		Действия и поведение работников в конкретных ситуациях

 

 

Рис.1 Составляющие корпоративной культуры

 

Ядром корпоративной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми чле­нами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими лю­дей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организаци­онных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организацион­ную эффективность (табл. 2).

Таблица 3. Позитивные и негативные ценности

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа может быть выполнена только на отлично	Начальству доверять нельзя можно только друзьям
В споре рождается истина	Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак
Интересы потребителя превыше всего	Не высовывайся
Успех компании – это мой успех	Хорошо работать – это не самое главное в жизни
Настрой на взаимопомощь и поддерживание хороших отношений с товарищами по работе	Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель	Всю работу не переделать

 

Система отношений, лежащая в осно­ве корпоративной культуры, — это те важнейшие отношения, которые форми­руют и определяют поведенческие нор­мы и рабочее поведение членов органи­зации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отноше­ние работников к клиентам и т.п.

Поведенческой нормы — это те требо­вания (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким долж­но быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стан­дартных ситуациях. Например, бе­зоговорочное исполнение приказов и рас­поряжений руководства, помощь и сотруд­ничество в командной работе и т.п.

Для построения корпоративной культуры, ко­торая поддерживала бы стратегию орга­низационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию корпоративной культуры (рис. 2).

 

 

 

 

Рис. 2 Этапы формирования корпоративной (организационной) культуры

 

Повышенный интерес деловых кругов и управленческой науки к вопросам корпоративной культуры не случаен и вызван отнюдь не данью моде. Пронизывая все уровни организации, культура влияет как на ее внутреннюю жизнь, так и на положение во внешнем экономическом пространстве. Она может играть решающую роль в мобилизации всех возможностей компании, но может выступать и мощным тормозом на пути к достижению целей.