Беседа и устное предупреждение.

1.Беседа (легкое наказание).

Обязанностью менеджера является эффективное взаимодействие с каждым сотрудником. Оно может быть ежедневным общением и выражаться в беседе, наставлении, умении мотивировать на нужные поступки. Регулярные беседы с подчиненными по поводу их работы, производительности и проблем помогают корректировать возможные отклонения от установленных нормативов в работе и поведении. Беседы обычно инициируются в неформальной обстановке в виде непринужденного общения чаще всего на темы возможных нарушений, приводящих к серьезным нарушениям в будущем. Эти «притчи» обычно являются не экспромтами, а заранее продуманными намеками на нежелательность определенных линий поведения. Вовремя проведенная беседа является профилактикой (лучшим лечением) крупных нарушений. Проведение таких бесед не документируется.

2.Устное предупреждение (наказание от легкого до среднего).

Если менеджер игнорирует мелкие факты неадекватного поведения подчиненных, то они, скорее всего, будут считать, что эти виды нарушений не пресекаются, стало быть, являются как бы дозволенными. В результате довольно скоро они могут стать повседневными.

Снижение дисциплины обычно является источником снижения морали в коллективе и далее – снижения производительности и конкурентоспособности. Важнейший навык административного менеджмента заключается в умении исправить ситуацию, не нанося ущерба отношениям с подчиненным и до того, как серьезное дисциплинарное нарушение произошло.

Администрация вправе заносить устные предупреждения в личное дело работника. Ввиду такой официальности устное предупреждение желательно структурировать по этапам:

2.1.Спокойно объяснить, в чем проблема (расхождение между желаемым и происходящим) и почему это касается именно вас.

На этом этапе до сознания работника следует довести вашу озабоченность в связи с его поведением. Здесь важны:

· не демонстрация административной силы, а сочувственное внимание к имевшему место нарушению;

· концентрация внимания не на особенностях личности нарушителя, а на обстоятельствах нарушения.

Если подчиненный поймет вашу добросовестную озабоченность, он, скорее всего, охотно постарается разрешить ее в позитивном смысле.

2.2.Выслушать подчиненного и постараться уяснить причины его неправильного поведения.

Здесь менеджер настраивается на помощь подчиненному в его осмыслении своего поведения (проступка). Иногда ложное самолюбие, упрямство, стресс и т.д. блокируют требуемую открытость нарушителя. Тогда замкнутость, проявляемую обычно в односложных ответах, требуется разблокировать. Для этого применяются, обычно, также готовые формулы. например:

- Вопрос менеджера: «Так Вы считаете, что ничего не произошло?»

- Ответ: «Да, таково мое мнение».

- Вопрос: «Какие, по-Вашему, есть основания для такого мнения?»

Объяснение подчиненного поможет вам прояснить ситуацию, а порой даже вызвать к ней симпатию.

2.3. Спросить у подчиненного о его предложениях по разрешению ситуации.

Это естественно, так как возникшая проблема является проблемой вашего подчиненного, а не вашей. Спрашивая нарушителя о его предложениях по разрешению ситуации, вы возлагаете ответственность за ее исход на него. Успех разрешения ситуации, скорее всего, придет от понимания подчиненным сути проблемы и от его желания и умения самому исправить положение.

2.4. Предложить помощь как руководитель.

Очень важно, чтобы работник чувствовал, что вы заинтересованы в его успехе. Если вы понимаете, что подчиненный не видит приемлемого решения, то предложите ему свой вариант.

2.5.Согласовать план действий и наметить срок повторного рассмотрения ситуации.

Это даст подчиненному понимание вашей серьезной озабоченности данной ситуацией. Намечая срок повторного рассмотрения, вы тем самым устанавливаете время, за которое положение должно измениться.

Письменное предупреждение.

3.Письменное предупреждение (наказание от среднего до строгого).

Письменное предупреждение делается работнику в том случае, если после устного предупреждения его поведение не изменилось или же с его стороны имело место другое серьезное нарушение. Письменное предупреждение всегда заносится в личное дело сотрудника.

Письменное предупреждение должно содержать:

· фамилию, и.о. работника и менеджера;

· дата и подписи работника и менеджера, количество копий;

· описание нарушения, в том числе: дата, место, были ли аналогичные нарушения в прошлом, дисциплинарные воздействия по ним;

· ожидаемое исполнение: конкретные действия и сроки;

· последствия повторения нарушения (конкретная форма наказания);

· выражение надежды на то, что в дальнейшем нарушений не будет.

стаж работы на фирме (лет)	длительность испытательного срока (дн.)
0-1 1-2 2-5 более 5

Образец строгого завершения письменного предупреждения: «Рассматривайте это письмо как серьезное предупреждение. Любые другие подобные происшествия в будущем повлекут за собой прекращение Вашей работы в данной должности. Впрочем, мы надеемся, что при Ваших усилиях по исправлению ситуации, мы сумеем удержаться от необратимых последствий».