Проверка сведений кандидата на должность.

Проверка сведений кандидата и рекомендательных писем является формой последующих интервью и весьма ответственным этапом отбора кадров. Для этого обычно используются следующие источники: наниматели, у которых кандидат работал ранее; учебные заведения; другие контакты кандидата. Прошлые работодатели – наилучший источник информации. С бывшим непосредственным руководителем кандидата желательно связаться во всех случаях, когда это возможно. Для этого целесообразно заполнять формуляр проверки рекомендаций по телефону (см. пример). Обычно руководители охотно отвечают на вопросы о своем бывшем сотруднике. Если с вами откажутся это обсуждать, то, возможно, другие источники будут коммуникабельнее. Слушая ответы на вопросы формуляра, следует учитывать также и то, как это будет говориться. Истинные чувства большинства людей проявляются в манере разговора, в интонациях голоса и т.д. Часто невербальная информация более содержательна, чем слова. Не следует останавливаться перед междугородными звонками для наведения справок, ибо стоимость телефонных переговоров намного меньше, чем убытки от найма неподходящего (или, что хуже, лживого) человека. Информация, получаемая таким образом, конфиденциальна, т.е. не подлежит разглашению кандидату и другим людям (кроме руководителя фирмы). Если предыдущий наниматель колеблется, так как не знает, кого вы представляете, то оставьте свой телефон и попросите перезвонить. Если ответ вызывает сомнения, повторите ваш вопрос. Учебное заведение – весьма неплохой вариант наведения справок, особенно если кандидат недавно его окончил. Лучше всего попросить информацию в деканате факультета, у методиста, курировавшего соответствующее направление обучения (обычно специальность, указанную в дипломе кандидата). Другие источники проверки: участковый милиционер по месту прописки, ЖЭС, отделение автоинспекции, магазины вблизи жилья и т.д. Решение о найме должно приниматься всеми сотрудниками фирмы, принимавшими участие в интервьюировании, и руководителем. При этом желательно равноправие и право вето, т.е. если хоть один член этой команды выражает твердую уверенность в нежелательности найма, то эта кандидатура должна быть отклонена. Если несколько кандидатов имеют одинаково хорошие шансы приема на работу, то следует назначить новые интервью и сообщить им об этом. Есть несколько типичных ошибок при найме: Использование малого числа кандидатов. Их должно быть пять и более. Отбор кандидата из слабой группы. Лучше начать весь процесс сначала. Личные симпатии или антипатии. Личные чувства ни в коем случае не должны влиять на отбор. Неоправданная спешка. Не стоит жалеть времени на поиск достойного кандидата. Профессиональная ориентация нацелена на отношения сторон: организации и ее нового работника. Она должна облегчить новичку понимание того, что именно ожидает от него организация. С другой стороны, руководство должно понять жизненные ценности и надежды новичка. Дело в том, что человек приходит в организацию с ранее приобретенным опытом и навыками, которые не всегда точно вписываются в новые рамки. Например, если его последний босс был человеком авторитарным и предпочитал записки – указания без обсуждения деталей, то на новом месте работник будет невольно ожидать такого же стиля и считать телефонные разговоры ненужными.

Формально организация еще при найме сообщает о себе все необходимое. Если собеседования проведены правильно, то ожидания кандидата достаточно реалистичны.

 

 

Адаптация в коллективе.

Адаптация в коллективе нацелена на отношения новичка и коллектива сотрудников с его сложившимися нормами, традициями, ценностями. Работник, адаптируясь, познает неписанные правила: у кого реальная власть, каковы шансы на повышение, какой уровень старания считается здесь нормальным; кто неформальные лидеры и на чем основан их авторитет. Опытный руководитель знает, что новичков в ходе адаптации кое-что может просто шокировать; текучесть во многом составляют люди, которые обнаружили, что их работа оказалась хуже, чем они ожидали.

К мероприятиям, ускоряющим адаптацию, можно отнести:

· реалистичную вербовку (полное информирование об условиях труда и специфических требованиях);

· дополнительное информирование на рабочем месте (кадровая политика, режим труда и отдыха, перспективы обучения и роста, коллеги, предоставление справок по вопросам новичка);

· предоставление подробной должностной инструкции;

· проведение ритуала посвящения, неформальное общение с коллегами;

· проведение ознакомительных семинаров, вручение информационных материалов вроде «Справочник работника компании…», «Принципы культуры организации» и т.д.;

· наставничество (помощь со стороны равного по положению);

· шефство (помощь со стороны более высокого по положению);

· помощь в планировании и организации деятельности новичка;

· более часты на первых порах доброжелательный контроль сроков и содержания работ;

информирование о возможных опасностях, надежности оборудования, экологии и эргономики рабочих мест.

 

42. Целевая подготовка специалистов.

Целевая подготовка специалистов (обучение) оказывается выгодной не только для фирмы, но и для самого работника. В США, например, зависимость между затратами на образование и получаемым впоследствии доходом может выглядеть так: двукратное увеличение срока послешкольного образования приведет к пятикратному увеличению доходов.

Программы систематического обучения и подготовки работников нацелены на повышение результативности их труда и полное раскрытие их возможностей в организации. Обучение в передовых компаниях весьма избирательно и организуется в виде параллельных потоков: менеджеры, функциональные специалисты, рядовые работники с разделением по профессиям. Поток менеджеров обычно делится на группы: высшие, средние, младшие руководители. В крупных компаниях, как правило, действуют комплексные долговременные программы, включающие разовые семинары (школы передовых методов), беседы с руководителем, стажировки, самообразование. Другие формы обучения:

· инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Актуален при поступлении в фирму или переводе на другое место;

· ротация – самообучение работника при его перемещении по разным должностям внутри фирмы;

· лекция – традиционная форма, обычно в виде монолога преподавателя перед группой обучающихся;

· практические занятия – решение на заранее подготовленном цифровом или сценарном материале конкретных ситуаций;

· деловые игры – коллективные действия соперничающих групп в модельных ситуациях со случайным выпадением ситуаций – условий.

Кроме этого применяются упражнения на тренажерах, тестирование, как общего интеллекта, так и специфических навыков.

Организация обучения, программы, их эффективность – это большая специальная область, выходящая за пределы данного курса. Однако, можно назвать наиболее общие принципы правильного обучения.

1 Мотивация. Люди должны понимать, как именно обучение повысит их результативность для фирмы и удовлетворенность для себя.

2 Благоприятная обстановка. Доброжелательная поддержка со стороны преподавателей, поощрение успехов, специальное, но «дружественное» оборудование.

3 Этапность. Отработка на практике положений инструктажа (лекции) и только потом переход к следующему этапу.