Состав и взаимосвязь факторов внутренней среды организации.

Внутри организации обычно выделяют 5 существенных факторов: цели, структура, задачи, технология и люди. 3.1.Цели организаций – конкретные конечные состояния или желаемые результаты, к которым стремится группа людей, работая вместе. Разработка целей недооценивалась отечественной наукой управления, считалась прерогативой политических организаций. Этот мощный координирующий фактор дает членам организации знание того, к чему они должны стремиться. Самой общей целью организации обычно называют прибыль. Девиз московской товарной биржи гласит: «Выше прибыли только честь». Государственные органы, вооруженные силы и некоммерческие больницы не стремятся получать прибыль, но их также волнуют затраты (они ведь в рамках бюджетных ограничений). В основе их деятельности лежат этические понятия, чувство социальной ответственности. Любой бизнес, чтобы быть успешным, должен формулировать цели в таких областях, как доля рынка, разработка новой продукции, качество услуг, подготовка и отбор руководителей и даже социальная ответственность. Подразделениям организации также необходима выработка целей. Например, одной из целей финансового подразделения на год может быть уменьшение кредитных потерь до 1% суммы оборота. Подразделение маркетинга может иметь целью сокращение количества жалоб потребителей на 20% в следующем году. Цели сходных подразделений в различных организациях ближе между собой, чем цели разных подразделений в одной организации. Например, цели отдела маркетинга в строительном тресте и такого же отдела в объединении «Кристалл» гораздо ближе между собой, чем цели различных отделов в одном тресте. Из-за этих различий руководство должно постоянно координировать цели своих подразделений, чтобы они составляли конкретные вклады в цели организации как целого, а не противоречили друг другу. 3.2.Структура организации – взаимоотношения подразделений организации, выделенных по уровням (вертикаль управления) и функциональным областям (горизонталь управления), построенные так, чтобы эффективно достигать целей организации. Структура как строение различных частей порождена специализацией. Специализация описана в Китае еще в 5-м тысячелетии до н. э. Также Платон считал, что вся работа должна быть поделена среди тех, кто мог бы выполнять ее лучше других. Европейские средневековые гильдии всячески поощряли пожизненное занятие одной и той же работой. Строение структуры определяется сферой контроля – числом лиц, успешно подчиненных одному руководителю. Если ситуация стабильная, несложная, то сфера контроля - широка (руководителю можно подчинить больше 10 человек), а структура - плоская. В противоположном случае: узкая сфера контроля требует многоуровневой (высокой) структуры. Раньше считали, что есть оптимальное число подчиненных (3-5 чел. – это примерно объем оперативной памяти человека, т.е. число объектов, одновременно удерживаемых и анализируемых сознанием нормального человека). Сейчас эти данные приводятся как средние, а сфера контроля варьируется достаточно широко (от церкви, где на миллионы членов 4 уровня управления, до армейской части, где на 1000 человек 7 уровней). 3.3.Задачи. Их формулирование служит для разделения труда в организации. Задача – регламентированная работа, которая должна быть выполнена заранее установленным образом в оговоренные сроки. Обычно выделяют 3 категории задач: работа с предметами (инструментами, машинами) – задачи рабочего, механизатора; работа с людьми (мастер); работа с информацией (например, плановик). От умения правильно поставить задачу подчиненному во многом зависит успех менеджера. 3.4.Технология – средство преобразования сырья – будь то поведение людей, информация или физические материалы – в искомые продукты и услуги. Задачи и технология тесно связаны. ПРИМЕР. На заре автопромышленности рабочий следовал за собираемой машиной через весь цех, меняя рабочие места. Г. Форд реализовал идею Олдса о передвижении собираемого автомобиля с помощью конвейера так, чтобы рабочие оставались на своих постах. Поскольку рабочим не требовалось больше переходить и перенастраиваться от одной работы к другой, трудоемкость сборки сократилась. Интересно, что до конвейерной сборки один автомобиль в среднем продавался оптовикам за 2100 долл., а в 1918 г. - продавался в розницу за 290 долл. Также интересно, что Форд платил своим рабочим 5-7 долл. в день при средней зарплате по стране около 2 долл. Кроме привлечения квалифицированной рабочей силы это имело целью создание среднего класса, способного покупать автомобили, - а это уже эпохальная задача. 3.5.Люди – центральный фактор в любой модели управления. Говоря об организациях, о менеджерах, важно помнить, что организация, (и руководители и подчиненные) – это группы людей. Почему человек ведет себя в обществе и на работе именно так, а не иначе? Почему поведение двух разных людей практически никогда не совпадает в одной и той же ситуации? Это – результат сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и требований внешней среды. Основные индивидуальные характеристики: Восприятие – интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Именно оно определяет, что такое реальность для конкретного человека. Люди реагируют не на то, что действительно происходит возле них, а на то, что они воспринимают как действительность. Не существует двух людей, которые могли бы воспринять что-то совершенно одинаково. Эти различия восприятия иногда просто потрясают. Например, фобии: в обычном пауке нет ничего опасного или вредного, но некоторые люди их очень боятся. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению целей организации, - оно не может ограничиться тем, чтобы только создать поощряющие к этому условия. Руководство также должно сообщить работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей. Пока работники не воспримут этого и не поверят руководству, они не будут вести себя соответствующим образом. Отношение. Точка зрения (социальные установки) – это «то, что нравится, и то, что не нравится, наша неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым аспектам окружающей нас среды» (Д. Бем). Отношения формируют необъективное восприятие жизни; пример: расовые или иные предрассудки. Есть люди, считающие, например, что цыгане и женщины некомпетентны как работники и стоят на ступень ниже других. Они стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают эти категории работников, и не могут оценить и воспринять доказательства того, что в среднем они столь же компетентны, как и все другие. Установки формируются под влиянием близких (в семье, по работе и т.д.) людей. Отношение к работе – важнейший фактор в менеджменте. Ценности. В отличие от отношений к конкретным вещам, ценности – это общие убеждения, вера в то, что хорошо, что плохо, а что безразлично в жизни. Например, «терпеть не могу ручной труд» – это отношение. «Работа своими руками – это самое благородное занятие» – ценность. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности. Ценностям обучают в школе, церкви, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в социальных контактах. То, что быть честным лучше, чем нечестным, втолковывают на материнских коленях и закрепляют (или нет) жизненным опытом.

Каждая организация имеет ценности, существующие в культуре данного общества, но, кроме того, устанавливает свою собственную систему ценностей (мораль, обычаи, табу). Ценности меняются. В некоторых социальных группах, например, меняется отношение к качеству жизни как ценности, которая противопоставляется другим (например, верности фирме). Так, служащий может отказаться от перевода по службе потому, что качество жизни в новой местности неприемлемо для достигнутого им положения или из-за семейных обстоятельств.

 

 

7. Чем определяется строение структуры управления как внутреннего фактора? Внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений, но не все они полностью контролируются руководством. Например, следствием технологической специализации в строительстве (выполнение комплексов работ специальными бригадами и звеньями) являются организационные неувязки (когда освобождение бригады не совпадает с освобождением фронта работ для нее и наоборот). Отказаться от специализации подрядчик не может, иначе снизит качество и производительность. Вместо этого руководство принимает меры, компенсирующие эти неувязки: диспетчеризация, поточные методы, резервирование и т.д. Внутри организации обычно выделяют 5 существенных факторов: цели, структура, задачи, технология и люди. Структура организации – взаимоотношения подразделений организации, выделенных по уровням (вертикаль управления) и функциональным областям (горизонталь управления), построенные так, чтобы эффективно достигать целей организации. Структура как строение различных частей порождена специализацией. Специализация описана в Китае еще в 5-м тысячелетии до н. э. Также Платон считал, что вся работа должна быть поделена среди тех, кто мог бы выполнять ее лучше других. Европейские средневековые гильдии всячески поощряли пожизненное занятие одной и той же работой.

Строение структуры определяется сферой контроля – числом лиц, успешно подчиненных одному руководителю. Если ситуация стабильная, несложная, то сфера контроля - широка (руководителю можно подчинить больше 10 человек), а структура - плоская. В противоположном случае: узкая сфера контроля требует многоуровневой (высокой) структуры. Раньше считали, что есть оптимальное число подчиненных (3-5 чел. – это примерно объем оперативной памяти человека, т.е. число объектов, одновременно удерживаемых и анализируемых сознанием нормального человека). Сейчас эти данные приводятся как средние, а сфера контроля варьируется достаточно широко (от церкви, где на миллионы членов 4 уровня управления, до армейской части, где на 1000 человек 7 уровней).

 

8. Факторы различия кадров организации (восприятие, социальные установки, ценности). Почему человек ведет себя в обществе и на работе именно так, а не иначе? Почему поведение двух разных людей практически никогда не совпадает в одной и той же ситуации? Это – результат сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и требований внешней среды. Основные индивидуальные характеристики: Восприятие – интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Именно оно определяет, что такое реальность для конкретного человека. Люди реагируют не на то, что действительно происходит возле них, а на то, что они воспринимают как действительность. Не существует двух людей, которые могли бы воспринять что-то совершенно одинаково. Эти различия восприятия иногда просто потрясают. Например, фобии: в обычном пауке нет ничего опасного или вредного, но некоторые люди их очень боятся. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению целей организации, - оно не может ограничиться тем, чтобы только создать поощряющие к этому условия. Руководство также должно сообщить работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей. Пока работники не воспримут этого и не поверят руководству, они не будут вести себя соответствующим образом. Отношение. Точка зрения (социальные установки) – это «то, что нравится, и то, что не нравится, наша неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым аспектам окружающей нас среды» (Д. Бем). Отношения формируют необъективное восприятие жизни; пример: расовые или иные предрассудки. Есть люди, считающие, например, что цыгане и женщины некомпетентны как работники и стоят на ступень ниже других. Они стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают эти категории работников, и не могут оценить и воспринять доказательства того, что в среднем они столь же компетентны, как и все другие. Установки формируются под влиянием близких (в семье, по работе и т.д.) людей. Отношение к работе – важнейший фактор в менеджменте. Ценности. В отличие от отношений к конкретным вещам, ценности – это общие убеждения, вера в то, что хорошо, что плохо, а что безразлично в жизни. Например, «терпеть не могу ручной труд» – это отношение. «Работа своими руками – это самое благородное занятие» – ценность. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности. Ценностям обучают в школе, церкви, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в социальных контактах. То, что быть честным лучше, чем нечестным, втолковывают на материнских коленях и закрепляют (или нет) жизненным опытом. Каждая организация имеет ценности, существующие в культуре данного общества, но, кроме того, устанавливает свою собственную систему ценностей (мораль, обычаи, табу). Ценности меняются. В некоторых социальных группах, например, меняется отношение к качеству жизни как ценности, которая противопоставляется другим (например, верности фирме). Так, служащий может отказаться от перевода по службе потому, что качество жизни в новой местности неприемлемо для достигнутого им положения или из-за семейных обстоятельств.