Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда↑ Стр 1 из 6Следующая ⇒ Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Оплата труда – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах всего труда. На уровне предприятия оплата труда включает как механизм формирования средств – фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам – формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» и наоборот. Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила». Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы. Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает: - затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работ. - возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства; - поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы. Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд. Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает: - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; - выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; - обоснование показателей и систем премирования сотрудников. Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный. Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно. Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде. Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д. Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека. Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная. Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен. Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. Существую две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договорам найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя. Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени. Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ. Зависимость между объёмом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки. Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки. Норма выработки представляет собой количество изделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т.е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего. Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. Назначение системы оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная. При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период. При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. При коллективной системе оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда.
Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов
Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Он построен по принципу зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производится работа. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады. Тарификация работ – определение разряда работ или отнесение их к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника. Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов. Квалификация отдельных групп рабочих устанавливается не с помощью тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории. По каждому тарифному разряду и применяемым на предприятии сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Величина тарифных коэффициентов последующих разрядов зависит от устанавливаемых размеров межразрядных соотношений этих коэффициентов. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда рассчитываются ставки по разрядам работ и посессиям. Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также поменяться бестарифная система оплаты труда. В её основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.
Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников
Применяется также и ряд надбавок и доплат, общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих характер: - надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути; - доплаты за работу в ночное время и др. Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены. Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование. Основными этапами системы премирования являются: стимулирование выполнения планов производства; повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции; стимулирование повышения производительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники. Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования. Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшен» одних не должно способствовать ухудшению других. Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы. Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. При выполнении показателей, условий и размеров премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий. При премировании рабочих основным источником выступает фонд заработной платы, а при премировании служащих (руководителей и специалистов) — прежде всего чистая прибыль. Такая дифференциация источников премирования способствует повышению объемов производства и чистой прибыли. При организации участия в прибылях рабочих они могут премироваться и за счет чистой прибыли, Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла. В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода» рассчитать в денежном выражении эффект» получаемый от его изменения. Показатели, условия и исходные уровни премирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть: - выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий; - рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий; - экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей, использование которых сравнивается с нормами или планом; - повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями; - соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства. При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могут быть: - обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; - улучшение коэффициента использования оборудования; - увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюдении требований к качеству технического его обслуживания; - бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главным направлением в стимулировании работающих функциональных подразделений является премирование за улучшение конечных результатов работы подразделений или предприятия. Например, для служб главного конструктора, главного технолога в качестве показателей премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускорению научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий новых товаров улучшенного качества; разработка изделий, предназначенных для экспорта; повышение технологичности продукции.
Планирование численности и фонда оплаты труда Планирование численности и ФОТ Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.Профессия - это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности. Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда. Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков. Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Состав специалистов - практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на рботу по болезни или каким –либо причинам. Среднесписочный состав - определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дня периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода. Численность работающих планируется на предприятие отдельно по промышленным производственными непроизводственному персоналу. К промышленному относится все работники основных, вспомогательных, подсобных, побочных цехов и других хозяйств связанных с производственную деятельность предприятия. А также работники занятые на капитальных ремонтах оборудования. К непромышленному персоналу относится работники культурно-бытовых, ученых и медико-санитарных учреждений. Численность промышленно-производственного персонала планируется отдельно по категориям:- рабочие,- руководящие работники, специалисты и служащие,- младший обслуживающий персонал, - ученики. Планирование осуществляется отдельно по цехам, а затем в целом по предприятию. Показателем численности рабочих в плане по труду является списочный штат. Который включает всю численность рабочих предприятия: постоянных, временных, сезонных по списку. Списочный штат рабочих состоит из расстановочного и подменного штата. Расстановочный штат- это то необходимое количество рабочих, чтобы оборудование работало в данный момент. Подменный штат- необходимое количество рабочих для замены временно отсутствующих рабочих(находящихся в отпуске, больных, занятых выполнением государственных обязанностей) Списочный штат расписывается по каждому цеху в отдельности, а внутри цеха по участкам. Штат весь сводится в штатное расписание. Численность руководящих работников, специалистов и служащих планируют на основе утвержденной структурой управления предприятиями и цехами. Плановая численность руководящих работников, специалистов и служащих оформляется в штатных расписаниях составляемых по каждому цеху, а внутри по структурным подразделениям(отделы, сектора и т.д) В штатных расписаниях указывается перечень должностей, количество работников по каждой должности, размеры окладов. Подменный штат по руководящим работам, специалистам и служащим не предусматривается. Во время отпуска или по болезни временное замещение работников производится путем внутренних перестановок и временного перераспределения должностных обязанностей. Численность младшего обслуживающего персонала устанавливают по рабочим местам с учетом объема работ и загрузки работников. Численность учеников определяются в плане на основе дополнительной потребностей квалификационных рабочих с учетом среднего срока их обучения. Важнейшим показателем эффективности работы предприятия является показатель производительности труда.Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной: По натуральному методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Тем не менее, этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов. Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них - валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда. В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативно чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции - комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего - наиболее перспективный измеритель производительности труда.Труд - целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда: - повышение технологического уровня; - совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства; - изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП; - отраслевые факторы. В современных условиях рыночных отношений показатели роста производительности труда и динамики заработной платы непосредственно связаны. Планирование фонда заработной платы Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквив<
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-10; просмотров: 1450; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.116.52.29 (0.013 с.) |