Раздел 5. Менеджмент в россии. Будущее менеджмента

Раздел 5. Менеджмент в россии. Будущее менеджмента

 

Менеджмент в россии

 

Менеджмент, как известно, представляет собой область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей путем рационального использования имеющихся ресурсов. Исходя из определения, состояние и уровень развития менеджмента следует оценивать по тому, насколько эффективно:

· формируются цели

· обеспечивается их достижение

· насколько рациолнально при этом используются ресурсы

Изучить или оценить состояние менеджмента в России означает оценить уровень навыков и умений менеджмента в формировании целей, в обеспечении достижения этих целей и в использовании ресурсов наилучшим образом.

Цели, формируемые российским менеджментом на уровне организации, как и везде в мире, ориентированы на извлечение прибыли (для коммерческих организаций) и на эффективное выполнение функций (для некоммерческих организаций).

Обеспечение достижения сформулированных целей практически всегда основывалось на принуждении и формировании у сотрудников подчинения, а не приверженности (см. раздел 4.2.1.). Российский менеджер во всех его ипостасях в первую очередь ориентируется на легитимную власть, а личная власть если не игнорируется, то имеет второстепенное значение.

Что касается использования ресурсов, то заблуждение российского менеджмента состояло и состоит в том, что российские ресурсы неисчерпаемы. Это заблуждение касалось и трудовых («незаменимых у нас нет!»), и материальных («широка страна моя родная!.. много в ней…!») ресурсов. Эффективное использование ресурсов до сих пор является проблемой российского менеджмента, которую он в полной мере не чувствует и не осознает.

Западная управленческая мысль только в последние годы стала оказывать на российский практический менеджмент заметное позитивное влияние.

 

Исторический экскурс

 

Все достижения менеджмента приходили в Россию с Запада и внедрялись всегда крайне непоследовательно. Не существует признанных отечественных достижений в области менеджмента (Нобелевский лауреат по экономике 1975 года, Л. Канторович не в счет, поскольку он не менеджер, не экономист, но математик!).

Всегда существовала стойкая тенденция внедрять западную технику и технологию и не внедрять западную культуру и отношение к делу.

Подъем промышленности, экономики и предпринимательства начался в период царствования Алексея Михайловича (первая половина ХVII века) и достиг своего апогея при Петре I. Увеличение объемов производства в военно-промышленном комплексе сопровождалось дикими методами управления: создавались казенные заводы, к ним приписывались посессионные крестьяне («людишки»), которые, будучи крепостными, обязаны были старательно трудиться. Практически современная для того времени технология сочеталась с рабским трудом. То же было и на крупных частных заводах типа демидовских. Доля наемного труда свободных тружеников оставалась незначительной.

После освобождения крестьян в 1861 году в России стал интенсивно развиваться капиталистический способ производства на основе наемного труда. Но до применения принципов научного менеджмента все-таки не дошло: исследователи дореволюционного периода отмечают, что отношения между рабочими и предпринимателями были очень проблемными.

В начале ХХ века прогрессивные российские общественные деятели отмечали следующие особенности российского производства, торговли и трудовой деятельности россиян.

И.Х.Озеров, профессор Императорского Московского университета, член Государственного совета Российской империи пишет: «На наших фабриках и заводах нередко придерживаются....правила: если рабочий при сдельной работе начинает больше зарабатывать (благодаря своей энергии, ловкости), то ему понижают расценку и тем самым отбивают у рабочего желание поднять производительность своего труда» [35]. Это положение диаметрально противоположно взгляду на труд и его оплату современников И.Х.Озерова, представителей научного менеджмента, например, Ф.У.Тейлора.

Следует отметить, что и государственная власть не считала нужным создавать социальную базу для развития наемного труда и становления предпринимательства, развития рационального производства, характерного для индустриального общества. Только в этих условиях мог бы эффективно применяться и развиваться научный менеджмент Ф. Тейлора. Имперское государство, преследуя, прежде всего, политические цели, мало заботилось о развитии отечественной промышленности за исключением, как бы сейчас сказали, ВПК – военно-промышленного комплекса. Частные же заводы даже в канун первой мировой войны не имели необходимого уровня технологической культуры. Проблематично было разместить на частных заводах заказы на изготовление в частности стрелкового оружия.

А развитие предпринимательства как основы позитивных социальных изменений российскую государственную власть вообще не интересовало никогда. В результате в нашем Отечестве так и не сложился массовый тип цивилизованного культурного предпринимателя – менеджера.

 

L Наследники тульского косого Левши, славного оружейника, аглицкую блоху на подковы подковавшего! К началу Первой мировой войны в русской армии выявился существенный дефицит винтовок: уже осенью 1914 года маршевые роты отправлялись на фронт, имея винтовок на 0,5 или 0,25 личного состава! Ежемесячно в период военных действий требовалось 200 тыс. винтовок и 200 млн. патронов. Достичь такой производительности русские оружейные заводы просто не могли. Три оружейных государственных завода только к июню 1915 года достигли запланированной производительности в 60 тыс. винтовок в месяц. Частная русская промышленность не обладала необходимым уровнем точности обработки и стандартизации. Винтовка требовала точности от 0.001 до 0.005 дюйма, пулемет – от 0.0005 до 0.002 дюйма, в то время как частные предприятия не понимали значения «какой-то тысячной дюйма»! Источник: Федосеев С. От сопок Маньчжурии до позиции «Зигфрид» Вокруг света №5/2004.- с.201-209.

 

Д.И. Менделеев по этому поводу писал следующее:

«В былое время все чисто промышленные предприятия, от добычи руд до железных дорог, закреплялись за казною. Потом государством вызывались и особо поощрялись крупные промышленники, а общих условий и требований промышленности еще не было как ныне. И поныне промышленники страшатся монополий, даже скрытых, полной беззащитности своих важнейших интересов, налогов, специально накладываемых на все, успевшее сколько либо окрепнуть и подешеветь, неустойчивости таможенных и всяких промышленных принципов, зависимости от каприза железнодорожных компаний, словом - боятся отсутствия системы, необходимой для вызова промышленных успехов страны. Наша промышленность еще не чувствует твердой государственной почвы под своими ногами» [26, с. 27]

Низкий уровень технологической культуры на российских предприятиях способствовал отставанию России от западных стран и по уровню производительности труда – важнейшему обобщающему показателю, который характеризует не только уровень технологии, но и уровень менеджмента. Так, Н. Каблуков приводит следующие данные:

Таблица 7

Производительность труда в 1871 году в текстильной промышленности некоторых стран

 

Страна	Англия	Саксония	Австрия	Пруссия	Россия
Число веретен на фабриках на одного рабочего

 

Источник: Каблуков Н. О повышении производительности труда в русской промышленности. М., 1915

 

И в последующие годы промышленного подъема этот разрыв существенно не сократился. Средняя заработная плата русского рабочего составляла лишь четвертую часть зарплаты английского рабочего, в то время как продукты питания в России стоили значительно дороже, чем в Европе.

В России в период перехода к индустриальному обществу (конец ХIХ – начало ХХ века) стали в полной мере проявляться сложившиеся в течение столетий специфические отношения в системе «руководитель-подчиненный». На преимущественно азиатский способ производства [24] накладывались черты западной цивилизации, в том числе и в менеджменте.

В результате получился весьма своеобразное сочетание западной формы и азиатского содержания, определяющее состояние российского менеджмента в ХХ столетии.

С. Гвоздев, фабричный инспектор: «Русский фабрикант считал себя благодетелем рабочих, самым умным человеком, однако на самом деле был хамом с луженой глоткой» [7, с 14]. Какого менеджмента можно было ожидать от такого с позволения сказать менеджера? Отличительной чертой отечественного фабриканта, как отмечает С.Гвоздев, была мелочность, скупость, невнимание к недостаткам, приносящим огромные убытки. С.Гвоздев также пишет о крайне плохих условиях труда и быта рабочих даже на лучших фабриках Российской империи.

Таким образом, в начале ХХ века в России не сформировалось в практически значимых масштабах предпосылок для восприятия идей научного менеджмента, самой прогрессивной на тот момент идеологии менеджмента.

А потом грянула революция…

После октябрьской революции 1917 года и гражданской войны трудовые отношения на национализированных предприятиях были далеки от большевистской идиллии. Предполагалось (по В.И.Ленину), что российский человек, будучи плохим работником при капитализме, будет хорошим при социализме, когда он работает не на хозяина, а на себя в лице государства и общества. Однако, ситуация складывалась по-другому. Для подъема разрушенной войной экономики требовался напряженный труд в производстве, высокая интенсивность труда. Это обстоятельство вступало в противоречие с идеологическим тезисом большевиков: пролетариат (производственные рабочие) при социализме – привилегированный класс. Напряженный труд – сомнительная привилегия. Возникала коллизия между идеологической трактовкой пролетариата как самого привилегированного класса при социализме и необходимостью интенсивно и напряженно трудиться. В определенный период (20-30-е годы ХХ века) большевики (с подачи В.И.Ленина) выдвинули лозунг, призывающий взять у капитализма все лучшее, в том числе и научный менеджмент, для того, чтобы сделать труд производственного рабочего более рациональным и менее утомительным. Научный менеджмент (по В.И.Ленину - «потогонная система», тейлоризм) использовался на советских предприятиях и получил название научной организации труда (НОТ). Но проблема отсутствия гармонии между человеком и трудом осталась. Ее пытались закамуфлировать с помощью идеологии, но факт остается фактом: при социализме работник подвергался б о льшей эксплуатации (по соотношению между интенсивностью туда и заработком), чем при капитализме. Особенно это характерно для сталинской эпохи, печально известной очень жесткими мерами по отношению к нарушителям трудовой дисциплины.

Со временем (послевоенный период, 60-70-е годы ХХ века) повышать степень интенсивности труда стало все труднее, успехов в механизации и автоматизации не наблюдалось и пришлось переходить к материальному стимулированию, отстав от Ф.У.Тейлора примерно на 100 лет.

Научного менеджмента по Тейлору никак не получалось, поэтому до сих пор представления большинства руководителей о порядке на производстве не простираются дальше тейлоровского идеала, который соответствовал стадии индустриального общества.

Чтобы понять ту концептуальную основу, на которой развивается современный российский менеджмент, необходимо иметь представление об общем контексте экономической и производственной жизни в СССР. В ХХ веке (1917-1991 годы, социалистический период) жизнь России и входящих тогда в состав СССР союзных республик (ныне суверенных государств) проходила в условиях командной или плановой экономики.

В результатеОктябрьской революции 1917года, как известно, к власти пришли большевики, которые с точки зрения экономики и организации производства исповедовали идеологию К. Маркса, все зло жизни видевшего в наличии частной собственности на средства производства, которая порождает эксплуатацию трудящихся и лежит в основе экономического и социального неравенства людей. Большевики ликвидировали институт частной собственности путем ее экспроприации - безвозмездного отчуждения в пользу общества (а потом выяснилось, что в пользу государства…). Промышленные предприятия, объекты инфраструктуры перешли в общественную собственность. В конце концов, в СССР осталось два вида собственности: общественная (государственная и колхозно-кооперативная) и личная (личное имущество граждан). Регулятором экономики в этих условиях был директивный план как система команд. Государственное предприятие получало от государственных плановых органов задания по выпуску продукции в соответствии со своей специализацией. Предприятие могло самостоятельно выпускать так называемые товары широкого потребления из отходов основного производства (металлургический комбинат – чугунную посуду, мебельная фабрика – разделочные доски, оборонное предприятие – что угодно). Но на выпуск этих товаров, в конце концов, тоже устанавливался план. Основная задача предприятия состояла не в том, чтобы произвести товар, пользующийся спросом на рынке и выгодно продать его, а в том, чтобы выполнить установленный сверху план. Если план не выполнялся, то применялись санкции к директору предприятия (в так называемый «сталинский период», 1930-1953) или корректировался план в сторону уменьшения («хрущевский» и особенно «брежневский» период, 1953-1985). После корректировки план считался выполненным, а предприятие получало премию. Предприятие было не заинтересовано выпускать продукцию высокого качества, поскольку с него спрашивали за количество (так называемый «план по валу»). Поэтому все потребительские товары, от посуды до автомобилей, были, как правило, плохого качества. О случаях производства высококачественной или конкурентоспособной на мировом рынке продукции писали в газетах и рассказывали по телевизору как о большом достижении.

В таких условиях сложился весьма специфический менеджмент. Командная система предполагает жесткую иерархию, поскольку команды должны проходить сверху вниз, беспрекословно выполняться. Поэтому сложилась так называемая административно-командная система, вертикаль. Никаких других форм управления и взаимоотношений между начальниками и подчиненными не нужно, и их в командной системе нет. Вместе с тем государство считалось рабоче-крестьянским, поэтому идеологически всегда подчеркивалось, что рабочие – это люди первого сорта, они творчески относятся к делу, проявляют инициативу, только и думают о том, как выполнить и перевыполнить план (то есть соответствуют критериям человека первого класса по Тейлору или теории У по МакГрегору). Права рабочих защищал профсоюз, куда все вступали поголовно и добровольно-принудительно. Защита прав рабочих заключалась в основном в том, что администрация никак не могла уволить лодыря, пьяницу, прогульщика, поскольку считалось, что «за человека надо бороться». Таких надо было перевоспитывать, и отвечал за это менеджер, руководитель. В условиях всеобщей незаинтересованности в результатах труда на предприятиях существовала огромная избыточность рабочей силы: предприятие держало значительно больше сотрудников, чем надо при нормальной организации труда и производства. Это обеспечивало всеобщую занятость как основное социальное завоевание социализма.

Кроме того, при советской власти в нашей стране произошло становление такого феномена как этатизация (огосударствление) труда. Это проявлялось в том, что труд был так же, как и собственность, присвоен государством. В условиях командной или плановой экономики человек, достигший трудоспособного возраста, по закону обязан был трудиться. Нельзя было нигде неработать, такой человек преследовался по закону и мог быть осужден в уголовном порядке (тунеядство). То есть здоровый человек трудоспособного возраста привлекался к труду принудительно.

Общественно полезным считался труд на государственном предприятии или в колхозе (формально негосударственное предприятие, но план колхозу тоже устанавливался). На предприятии труд регламентировался достаточно жестко (формальными регламентами), но на фоне социалистического разгильдяйства можно было работать в целом плохо. В колхозе по-прежнему использовалось неэкономическое принуждение к труду, характерное для феодальной экономической формации.

 

 

L Свободный труд и социализм   Одним из основных лозунгов социализма был лозунг освобождения труда, то есть считалось, что человек трудится не на «хозяина» а на себя лично. Но это был один из самых лживых лозунгов: человек трудился не на себя, а на государство в лице бюрократического аппарата. Свободного труда в социалистический период не существовало: нельзя было быть успешным частником-ремесленником, творческий труд также был зарегламентирован, прежде всего идеологически. Сфера частного бизнеса была смехотворной по своим масштабам: сапожники (ремонт обуви) и чистильщики обуви, зубные врачи-техники (протезирование зубов). Во второй половине ХХ века получил развитие так называемый цеховой бизнес, в основе которого, как и в основе любого бизнеса, была предприимчивость. Но для того, чтобы эту предприимчивость реализовать, требовалось построить достаточно сложную систему нелегальных отношений. Пример: Трикотажная фабрика. Изобретатель, придумавший способ экономить сырье (или преступник, который придумал, как это сырье украсть). Неважно как, но образуется излишек сырья. Предприимчивый человек, «бизнесмен», желающий жить «не на одну зарплату». Он организует, как правило, нелегальное производство (подпольные цехи, отсюда название этих бизнесменов - цеховики). Из этого излишка производится дополнительная продукция (в основном, как сейчас бы сказали, контрафактная, с использованием известных мировых брэндов), которая должна быть реализована либо, легально, через государственный магазин, либо нелегально, через как бы сейчас сказали, сетевой маркетинг. Деньги от реализации делятся между участниками системы. Может возникнуть вполне резонный вопрос: а почему нельзя просто напросто заявить об изобретении, получить патент и вознаграждение… Так вот: вознаграждение было настолько мизерным, что вести себя так было просто смешно с точки зрения нормального бизнеса. Если посмотреть или почитать советские детективы, то в них в качестве «плохих парней» фигурируют часто такие вот цеховики: их ловят, преследуют, судят, конфискуют имущество, сажают, они терпят крах жизненных идеалов, от них уходят любимые жены к бедным, но честным производственникам, в общем, выглядят они с точки зрения простого советского человека крайне непривлекательно. Слова «предприниматель», «бизнесмен» в советский период имеют презрительный, уничижительный контекст. В начале 90-х годов, когда гайдаровская реформа покончила с командной или плановой экономикой, цеховики оказались чуть ли не единственными людьми, которые что-то смыслили в реальном бизнесе. Поэтому образ нового русского был некоторое время столь непривлекательным…

 

5.1.2. Наследие командной или плановой экономики в контексте менеджмента

 

Итоги развития России в условиях плановой или командной экономики противоречивы. Безусловно, прошла модернизация национальной экономики (индустриализация 30-х годов), Россия приобрела новые возможности для реализации своих великодержавных устремлений. Абсолютными достижениями национальной экономики (которые невозможно оспорить), стали лидерство в освоении космоса (середина 50-х конец 60-х годов ХХ века) и лидерство, а точнее паритет, в разработке и производстве вооружений (весь послевоенный период вплоть до настоящего времени). С точки зрения менеджмента эти успехи основаны не на гуманизации отношений в сфере производства и управления (послевоенная тенденция в мировом менеджменте), а, наоборот, в наращивании силового воздействия на персонал, причем не только через систему управления производством, но и по идеологической линии, через партийные организации правящей и единственной коммунистической партии. От жесткого дедлайна, установленного партийными органами, страдали такие великие ученые и талантливые менеджеры как С.П.Королев (космическая техника), А.Н.Туполев (самолеты), И.В.Курчатов и Ю.Б.Харитон (ядерное оружие), не говоря уже о тысячах директоров заводов, для которых частой причиной смерти становился инфаркт на рабочем месте после телефонного разговора с инструктором горкома КПСС или партаппаратчиком более высокого уровня. В результате сложилась достаточно жесткая и даже жестокая административно-командная система, которая определенным образом воспитывала и рядовых сотрудников (по-советски: трудящихся), и менеджеров (по-советски: руководителей). Менталитет рядовых сотрудников в этих условиях приобретает следующие специфические черты:

1. Безынициативность. Проявление инициативы, стремление к изменениям в условиях административно-командной системы не приветствовалось, поскольку определение направлений развития и вообще всех действий является прерогативой администрации. Реализация инициатив или изменений разрушает ранее разработанные, утвержденные и принятые к исполнению планы, а значит, отвергается системой. Отсюда – высокая дистанция власти у большинства советских (да и постсоветских тоже!) людей («пусть начальство думает, ему за это деньги платят!»). Высокая дистанция власти находит свое идеологическое воплощении в таком явлении как патернализм: руководитель организации – «отец», сотрудники – «дети». Дети бывают послушные-непослушные, добрые-злые, вредные, противные, беспомощные и т.п. Задача «отца» - быть ответственным за все, выстраивать отношения между детьми, мирить, учить, наказывать детей, хвалить и ругать.

J Родительско-детская модель управления   Модель описана Эриком Бёрном. Основана на психологических ролях, которые играют как менеджеры, так и рядовые сотрудники. «Родитель» - это сотрудник, который стремится доминировать, указывать, контролировать («контролирующийродитель»). «Опекающий родитель» - стремление подменять других, брать на себя их дела, покровительствовать. «Дитя» - тип личности, избегающий ответственности. Ему не хватает надежности, деловитости, хотя вполне может быть зрелой творческой личностью. Это – органичное «дитя». Встречается «дитя» заданное, искусственно задвинутое в «детскую» позицию контролирующим родителем. «Не-дитя», «взрослый» человек, склонен брать на себя ответственность и инициативу, обязателен и точен по отношению к другим сотрудникам, компетентен и целеустремленен. Этой позиции нет места в организации, где доминирует детско-родительская модель. В принциперодительско-детская модель управления соответствует национальной управленческой традиции. Источник: Пригожин А. По-взрослому. Ведомости от 28.02.07. с.А-7

 

 

2. Предпочтение «синицы в руках» перед «журавлем в небе». Рядовые сотрудники предпочитают пусть и за меньшую зарплату, но работать поменьше. Неизвестно, чем обернутся в административно-командной системе трудовые сверхусилия: не разрушат ли они с трудом сформированные и взаимоувязанные планы производства, не нарушат ли сложившиеся отношения внутри неформальных групп и т.п. Спокойнее быть как все и «не высовываться».

3. Феминность в отношениях в коллективе. В условиях психологического комфорта на низком уровне материального потребления (маленькая зарплата у всех и низкая вероятность потерять работу) и непопулярности достижительной мотивации в коллективах превалируют ценности, связанные с сохранением человеческих отношений. Пребывание на рабочем месте становится приятным времяпрепровождением (чаепития, праздники, дни рождения, выезды за город, за грибами, обсуждения в курительной комнате различных вопросов бытия и т.п.). В этих условиях численность сотрудников можно увеличить, а вот уменьшить, сократив неээфективных, практически невозможно: сохранение в привычном составе становится одной из социальных ценностей, даже если это связано с издержками для коллектива.

4. Восприятие места работы (организации) как гаранта социальной защиты. В условиях командной или плановой системы организация начинает выполнять функции социальной помощи и защиты (предоставление жилья, мест в детских учреждениях, организация досуга сотрудников, содержание спортивных сооружений, дворцов культуры и т.п.). Взамен сотрудник проявляет к организации лояльность, простирающуюся от хорошей работы за маленькую зарплату до участия в заводской художественной самодеятельности.

Административно-командная система сформировала и определенный менталитет субъектов управления, то есть менеджеров. Характерными чертами этого менталитета являются:

1. Приверженность организационной иерархии. Правило «Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак» действует в подавляющем большинстве российских организаций. На основании этого правила выстраивается система организационных отношений.

2. Приверженность теории Х. Большинство российских менеджеров готовы выстраивать сколь угодно сложные системы контроля за подчиненными, вместо того, чтобы создать условия, в которых сотрудник достаточно жестко контролировал бы себя сам.

Приверженность теории У отнюдь не означает потакания разгильдяям. В условиях, когда сотрудники чувствуют себя высокими профессионалами, которым доверяют настолько, что практически не контролируют их, промах или непрофессионализм предполагает очень жесткую самооценку со стороны самого допустившего промах или ошибку. Это означает, что провинившийся не может чувствовать себя профессионалом, а значит, ему не место среди профессионалов-сослуживцев. Несмотря на сочувствие коллег и призывы «не расстраиваться» такой сотрудник должен покинуть коллектив. Жалко, конечно, но это будет правильно…

 

 

3. Приверженность тезису «незаменимых нет». Такое отношение к сотрудникам (сталинское представление о кадрах) иногда может приводить к печальным последствиям, когда увольняют сотрудника, владеющего эксклюзивной информацией об организации. Вступив в конкурентные отношения с организацией (например, перейдя на работу к конкурентам), такой сотрудник может погубить ее.

4. Приверженность автаркии (натуральное хозяйство). В условиях командной или плановой экономики предприятие не могло выбирать поставщика, его в плановом порядке «прикрепляли» к поставщику или партнеру по кооперации. Низкая дисциплина поставок и договорная дисциплина приводила к тому, что кооперироваться становилось невыгодно и даже опасно, потому что поставщик может подвести, а ответственность за выполнение плана никто не снимает. Поэтому менеджеры стремились свести к минимуму свою зависимость от внешней среды: создавали собственные, как правило, малорентабельные производства комплектующих изделий и материалов, чтобы ни от кого не зависеть. Эта психология натурального хозяйства достаточно живуча.

5. Самоценность роста, экспансии и монополизма. В административно-командной системе об эффективности менеджера судят по размерам управляемого им объекта. Поэтому российские менеджеры эпохи социализма стремились всячески увеличить размеры управляемого объекта. В современных условиях причина самоценности роста другая: считается, что крупной организации легче выжить в условиях современной российской действительности.

6. Количественный фетишизм. В планово-командной системев условиях тотального дефицита товаров, прежде всего потребительских, план всегда отдавал предпочтение количеству выпускаемой продукции, а не качеству. Постепенно качество превратилось в самую большую проблему командной экономики вообще, и советской экономики в частности. Можно сказать, что низкое качество потребительских товаров привело, в конце концов, к краху планово-командной экономики и распаду СССР.

Современная ситуация

В современной России существует определенный слой предпринимателей, которые ориентируются на западный менеджмент и добиваются определенных успехов. Однако ментальной революции, которая привела бы к становлению приоритета человеческих отношений в производстве и гуманизации менеджмента в массовом сознании менеджеров и сотрудников пока не происходит.

Использование современных идей в области менеджмента и современных технологий менеджмента происходит в условиях действия как своеобразного отечественного менталитета, так и существующих трудностей формирования предпринимательской среды в современной России.

Рассмотрим возможности применения некоторых современных технологий менеджмента в российских условиях.

Будущее менеджмента

 

Будущее менеджмента неразрывно связано с теми изменениями, которые происходят в человеческом обществе, в социальных, экономических и производственных отношениях. Многие специалисты и «гуру» менеджмента пытаются спрогнозировать изменения характера и условий труда и на этой основе определить будущее менеджмента.

Таблица 8

Сравнительные качества и действия менеджера и лидера

 

Менеджер	Лидер
Осуществляет администрирование	Вносит новое
Менеджер – это копия	Лидер всегда оригинален
Поддерживает работоспособность	Обеспечивает развитие
Принимает реальность	Исследует реальность в поисках истины
Сосредоточен на системе и структуре	Сосредоточен на людях
Полагается на железный контроль	Вызывает доверие
Менеджера интересует ближайшее будущее	Для лидера имеет значение долгосрочная перспектива
Спрашивает «как» и «когда»	Спрашивает «что» и «почему»
Всегда смотрит на практический результат, итоги	Смотрит на открывающиеся горизонты
Следует определенной модели	Сам создает модель
Принимает статус-кво	Бросает вызов сложившемуся положению
Хороший служака	Сохраняет собственную личность, не вписывая ее в определенный шаблон
Делает все правильно	Делает то, что нужно

 

Источник: Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента СПб.: Питер, 2004. с.61-62

 

Как выглядит коллектив в организационном смысле в случае отказа от организационной иерархии? Разные авторы в этой ситуации используют разные термины: организационная демократия [17], адхократия [19], культура Диониса или Афины [53], горизонталь, кооперация [4], социальная система [3]. В качестве метафорического описания приводят аналогию с функционированием живой клетки организма. В этой системе связь с внешним миром осуществляется посредством отростков, выпускаемых клеткой по всем направлениям. Клетка сама решает, куда выпускать эти отростки. Обмен информацией становится почти единственной функцией клетки - первичного коллектива. Ее поведение определяют не только внешние раздражители, но и внутренний код (ДНК) – культура фирмы. Задача управления сводится к обеспечению этих штаммов клеток средой, ресурсами и культурными ценностями. То есть управление, менеджмент в некотором роде становится экологической системой (см. раздел 2.1.2), обеспечивающей функционирование структурных подразделений организации. Они, так же как клетки, растут, видоизменяются, делятся, сливаются и отмирают. От настоящих живых клеток их отличает больший потенциал изменчивости и меньшая запрограмированность развития. Такая схема характеризует новую организационную подвижность, которая позволяет повысить восприимчивость к изменениям внешней среды.

Раздел 5. Менеджмент в россии. Будущее менеджмента

 

Менеджмент в россии

 

Менеджмент, как известно, представляет собой область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей путем рационального использования имеющихся ресурсов. Исходя из определения, состояние и уровень развития менеджмента следует оценивать по тому, насколько эффективно:

· формируются цели

· обеспечивается их достижение

· насколько рациолнально при этом используются ресурсы

Изучить или оценить состояние менеджмента в России означает оценить уровень навыков и умений менеджмента в формировании целей, в обеспечении достижения этих целей и в использовании ресурсов наилучшим образом.

Цели, формируемые российским менеджментом на уровне организации, как и везде в мире, ориентированы на извлечение прибыли (для коммерческих организаций) и на эффективное выполнение функций (для некоммерческих организаций).

Обеспечение достижения сформулированных целей практически всегда основывалось на принуждении и формировании у сотрудников подчинения, а не приверженности (см. раздел 4.2.1.). Российский менеджер во всех его ипостасях в первую очередь ориентируется на легитимную власть, а личная власть если не игнорируется, то имеет второстепенное значение.

Что касается использования ресурсов, то заблуждение российского менеджмента состояло и состоит в том, что российские ресурсы неисчерпаемы. Это заблуждение касалось и трудовых («незаменимых у нас нет!»), и материальных («широка страна моя родная!.. много в ней…!») ресурсов. Эффективное использование ресурсов до сих пор является проблемой российского менеджмента, которую он в полной мере не чувствует и не осознает.

Западная управленческая мысль только в последние годы стала оказывать на российский практический менеджмент заметное позитивное влияние.

 

Исторический экскурс

 

Все достижения менеджмента приходили в Россию с Запада и внедрялись всегда крайне непоследовательно. Не существует признанных отечественных достижений в области менеджмента (Нобелевский лауреат по экономике 1975 года, Л. Канторович не в счет, поскольку он не менеджер, не экономист, но математик!).

Всегда существовала стойкая тенденция внедрять западную технику и технологию и не внедрять западную культуру и отношение к делу.

Подъем промышленности, экономики и предпринимательства начался в период царствования Алексея Михайловича (первая половина ХVII века) и достиг своего апогея при Петре I. Увеличение объемов производства в военно-промышленном комплексе сопровождалось дикими методами управления: создавались казенные заводы, к ним приписывались посессионные крестьяне («людишки»), которые, будучи крепостными, обязаны были старательно трудиться. Практически современная для того времени технология сочеталась с рабским трудом. То же было и на крупных частных заводах типа демидовских. Доля наемного труда свободных тружеников оставалась незначительной.

После освобождения крестьян в 1861 году в России стал интенсивно развиваться капиталистический способ производства на основе наемного труда. Но до применения принципов научного менеджмента все-таки не дошло: исследователи дореволюционного периода отмечают, что отношения между рабочими и предпринимателями были очень проблемными.

В начале ХХ века прогрессивные российские общественные деятели отмечали следующие особенности российского производства, торговли и трудовой деятельности россиян.