Изменение характера и условий труда

 

Ответить на вопрос о будущем менеджмента можно только на основе анализа тех изменений в характере жизни общества вообще, в характере и в условиях протекания трудовых процессов в современной национальной и мировой экономики.

Известный американский специалист в области менеджмента Питер Друкер в своей работе «Задачи менеджмента в ХХI веке» [13] выделяет следующие тенденции в развитии менеджмента:

· Всеобщность менеджмента как сферы деятельности. Менеджмент не есть только менеджмент бизнеса, он всеобщ: все большее значение в жизни общества будут иметь некоммерческие организации и некоммерческий сектор экономики. В любой развитой стране уже в конце ХХ века сектором развития становится некоммерческий сектор.

· Иерархический принцип в менеджменте останется. Рассуждения о «конце иерархии» необоснованны. В любой организации и всегда должен быть непререкаемый авторитет, тот кто принимает окончательное решение и кому беспрекословно подчиняются все остальные сотрудники

· Искать единственно правильную организационную структуру не имеет смысла. Такой структуры просто не существует. Вместо поисков единственно правильного типа организации менеджменту следует научиться выявлять, выстраивать и проверять на практике организационные структуры, которые соответствуют поставленным задачам.

· Множественность мест занятости. Достаточно велико количество людей, которые не являются сотрудниками конкретной организации, но работают на нее: по контракту, неполный рабочий день, дистанционно и т.п.

· Единственно правильный способ управления людьми заключается в том, чтобы не управлять ими, а направлять их, добиваясь того, чтобы каждый сотрудник максимально раскрывал свой специфический потенциал в достижении целей организации.

· Фундаментом деятельности менеджмента должны стать не заданные технологии и формы конечного использования продукции, а воспринимаемая потребителем ценность и решение потребителя о распределении его располагаемого дохода.

· Сфера деятельности менеджмента не должна быть ограничена юридически. Юридические ограничения закрепляют такие традиционные задачи менеджмента как принуждение и контроль. Право принуждать и контролировать закрепляется должностными инструкциями. Такое положение мешает менеджменту быть оперативным, то есть ориентироваться на результат и эффективность на протяжении всего процесса создания ценности.

· Менеджмент предназначен для того, чтобы любая организация имела возможность достичь результатов во внешней среде, то есть за своими собственными пределами.

Другой весьма интересный автор и специалист по менеджменту, британец ирландского происхождения Чарльз Хэнди [53] формулирует следующие «черты будущего»:

· В начале ХХI века в индустриально развитых странах менее половины всей рабочей силы будут заняты в организациях целый рабочий день. Специалисты, обладающие востребованными компетенциями, будут заняты в нескольких организациях по нескольку часов в неделю (портфель работ)

· В начале ХХI века в Европе и США около 70% всех профессий потребуют навыков умственного, а не ручного труда. Представления о труде и его организации должны радикальным образом измениться.

· Организации должны стать гибкими: небольшой постоянный штат и многочисленные временные работники, занятые неполный рабочий день.

· Федерализм как принцип создания и функционирования организаций: организации как добровольные объединения самостоятельных структурных образований. Роль центра при этом минимальна и ограничивается теми полномочиями, которые переданы ему добровольно участниками федеративной организации

· Богатство людей и наций все в большей степени основывается не на материальных факторах (земля, недра, основные фонды и т.п.), а на знаниях и умении правильно применять их. Организация будущего должна напоминать собой университет, где интеллектуально развитые люди интересуются новой информацией и новыми идеями. Такой подход является непременным условием высокой эффективности работы и качества создаваемого продукта.

Все чаще подвергается сомнению всеобщность одного из основных принципов классического менеджмента - принципа иерархичности. Американские специалисты в области менеджмента Кеннет Клок и Джоан Голдсмит в своей книге «Конец менеджмента и становление организационной демократии» [17] организационная иерархия. По мнению авторов, в современном мире имеют место некоторые принципиальные изменения, которые и заставляют задуматься и подвергнуть сомнению казалось бы незыблемые представления об организационной иерархии. К этим изменениям относится следующее:

· Новое понимание человеческой природы, в основе которого углубленное и расширенное знание о сложных и изменяющихся потребностях человека. Это – альтернатива упрощенной, наивной, построенной на реакциях идее человека, которая была заложена в основу иерархической организационной идеи.

· Новая концепция власти, основанной на сотрудничестве и разумности, как альтернатива власти, основанной на принуждении и угрозе.

· Менеджеры хотят альтернативы механистическим идеям власти. Они стремятся к более естественным человеческим взаимоотношениям, чем те, что позволяют сегодняшние организационные устои.

То есть в настоящее время происходит организационное возрождение, которое представляет собой сложный социальный процесс, включающий намеренное и осознанное изменение организационного поведения.

Таким образом, разные авторы и специалисты в области менеджмента отмечают в принципе одинаковые тенденции изменений в характере и условиях труда, что позволяет определить основные тенденции развития менеджмента в недалеком будущем.

 

5.2.2. От организационной иерархии к организационной демократии

 

В практической деятельности современного менеджмента принцип иерархичности пока что является абсолютным. Вместе с тем наиболее продвинутым современным менеджерам становится ясно, что вектор гуманизации менеджмента рано или поздно возобладает и организационная иерархия должна будет заместиться чем-то другим, более адекватным современным условиям жизни и трудовой деятельности.

Многие специалисты как в практическом менеджменте, так и теоретики подвергают иерархическое управление как принцип действия большинства современных организаций справедливой критике. В частности отмечается, что в условиях иерархического управления невозможно или неэффективно творческое сотрудничество, которое является в настоящее время непременным условием осуществления актуальных проектов от создания нового масштабного бизнеса до решения масштабных научных проблем.

Иерархический менеджмент как система неизбежно служит укреплению иерархических отношений и бюрократии, автократии и несправедливости, неравенства и привилегированного положения отдельных групп.

Вместе с тем отвергается не иерархия вообще, а только организационная иерархия, как искусственное порождение управленческой практики. Иерархия существует в природе. Но это – естественная иерархия, которая устанавливается на основе личных качеств индивида, его талантов, навыков. В организационной иерархии все по-другому: в основу положен приобретаемый по решению вышестоящей инстанции должностной статус и возникающие при этом властные полномочия.

Когда речь идет о естественной иерархии, процесс изменений не прерывается ни на миг, поскольку система поощряет творческое начало. В случае организационной иерархии система практически неизменна, а творческие проявления не приветствуются или подавляются. Естественная иерархия выражается через неформальных лидеров, организационная – через формальных. Естественного, неформального лидера уважают, формальному лидеру подчиняются а в некоторых случаях боятся.

Организационная иерархия имеет в основе недоверие к работнику. Предполагается, что необходимо контролировать процесс труда, что если менеджеры не будут использовать свой статус и влияние, чтобы принудить персонал выполнять свои обязанности, то работа не будет выполнена вообще или будет выполнена плохо или не так, как по мнению начальства, надо. Но чаще можно встретить противоположную точку зрения, оправдывающую иерархию: иерархия - это порядок, это – естественно, это – хорошо, без иерархии наступит анархия со всеми последствиями.

Однако большинство известных статистических исследований основным фактором снижения морального состояния коллектива называют менеджмент. Настроение сотрудников снижают следующие поведенческие модели менеджеров[17]:

· Слишком жесткая критика

· Фаворитизм и политика двойных стандартов

· Неоправданная жесткость дисциплины и неоправданное ограничение сроков

· Неуважительный стиль общения

· Противоречивые, бессодержательные, спутанные сообщения

· Утаивание информации, скрытое принятие решений

· Недейственная обратная связь

· Сниженная способность реагировать на исходные данные

· Невосприимчивость к идеям

· Присвоение чужих идей

· Бесчестность, проявляющаяся даже в мелочах

· Приоритет собственных интересов над интересами коллектива

· Закостенелость, деспотизм нерешительность, стремление сложить с себя ответственность

· Стремление абстрагироваться от конфликта, вызвать его или сыграть в конфликте роль нападающей стороны

· Неспособность следить за собственной речью

В настоящее время менеджмент всех уровней и идеологи менеджмента пытаются совместить несовместимое: модели поведения, навязываемые организационной иерархией и элементы организационной демократии. В результате появляются так называемые «парадоксы лидерства» (Розабет Мосс Кантер, профессор Бизнес-школы в Гарварде), когда от менеджера требуется одновременно реализовывать различные иногда противоположные поведенческие модели:

· Будьте провидцами, однако избегайте всего, что нельзя досконально проверить

· Внедряйте новое, сохраняя статус-кво и следуя традициям

· Думайте стратегически, инвестируйте в свое будущее, но результат должен быть сегодня

· Делайте все так, как это делалось до вас, но делайте это лучше, быстрее, дешевле

· Рискуйте, но так, чтобы это ничего не стоило бизнесу в случае провала

· Улучшая качество, снижая расходы, поддерживая уровень сервиса потребителей, клиентов, граждан, снижайте издержки, повышайте производительность

· Обеспечьте стабильный результат, поддерживая при этом коммуникации с персоналом, участвуя в работе команд и запуская новые проекты

· Сохраняйте лояльность своему непосредственному начальнику и всем тем, у кого есть влияние, престиж, статус, оказывая всяческую поддержку персоналу и принципам свободного волеизъявления

· Делегируя ответственность, уступая право реализовать определенные функции и отказываясь от мелочного контроля, имейте информацию по самым незначительным деталям

· Наделяя персонал определенными полномочиями и повышая его мотивацию, поддерживайте жесткую дисциплину и контроль

· Сохраняя гибкость, ответственность и способность к маневру, неуклонно выполняйте предписанные функции

Следовать перечисленным требованиям крайне сложно, поскольку они противоречивы. Поэтому скорее всего менеджер в реальной ситуации будет действовать исходя их правил организационной иерархии, а не организационной демократии.

Если же пойти дальше и попытаться преодолеть эти противоречия, то неизбежно придется сменить парадигму менеджера на парадигму лидера (менеджер как лидер). Это означает замену формального лидерства неформальным. Чем же менеджер отличается от лидера?

Управляющие действуют по правилам, лидер действует правильно. Уоррен Беннис, американский экономист

 

Основные различия в поведении и выстраивании отношений представлены в табл. 8.

Таблица 8

Сравнительные качества и действия менеджера и лидера

 

Менеджер	Лидер
Осуществляет администрирование	Вносит новое
Менеджер – это копия	Лидер всегда оригинален
Поддерживает работоспособность	Обеспечивает развитие
Принимает реальность	Исследует реальность в поисках истины
Сосредоточен на системе и структуре	Сосредоточен на людях
Полагается на железный контроль	Вызывает доверие
Менеджера интересует ближайшее будущее	Для лидера имеет значение долгосрочная перспектива
Спрашивает «как» и «когда»	Спрашивает «что» и «почему»
Всегда смотрит на практический результат, итоги	Смотрит на открывающиеся горизонты
Следует определенной модели	Сам создает модель
Принимает статус-кво	Бросает вызов сложившемуся положению
Хороший служака	Сохраняет собственную личность, не вписывая ее в определенный шаблон
Делает все правильно	Делает то, что нужно

 

Источник: Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента СПб.: Питер, 2004. с.61-62

 

Как выглядит коллектив в организационном смысле в случае отказа от организационной иерархии? Разные авторы в этой ситуации используют разные термины: организационная демократия [17], адхократия [19], культура Диониса или Афины [53], горизонталь, кооперация [4], социальная система [3]. В качестве метафорического описания приводят аналогию с функционированием живой клетки организма. В этой системе связь с внешним миром осуществляется посредством отростков, выпускаемых клеткой по всем направлениям. Клетка сама решает, куда выпускать эти отростки. Обмен информацией становится почти единственной функцией клетки - первичного коллектива. Ее поведение определяют не только внешние раздражители, но и внутренний код (ДНК) – культура фирмы. Задача управления сводится к обеспечению этих штаммов клеток средой, ресурсами и культурными ценностями. То есть управление, менеджмент в некотором роде становится экологической системой (см. раздел 2.1.2), обеспечивающей функционирование структурных подразделений организации. Они, так же как клетки, растут, видоизменяются, делятся, сливаются и отмирают. От настоящих живых клеток их отличает больший потенциал изменчивости и меньшая запрограмированность развития. Такая схема характеризует новую организационную подвижность, которая позволяет повысить восприимчивость к изменениям внешней среды.