Парадигмы современного менеджмента

 

В общем случае парадигма означает совокупность научных до­стижений, которые в течение некого вре­мени признаются определенным научным сообществом как основа для развития его дальнейшей практической деятельности [55]. Парадигма менеджмента – идеология, совокупность принципов, установок поведения, технологий и методов, используемых для управления социальными (социально-техническими, социально-экономическими) системами на некотором временном отрезке. То есть парадигма со временем может быть изменена.

Парадигма менеджмента характеризуется следующими параметрами:

· Характер иерархии, заложенной в основу построения организации

· Модель функционирования организации

· Отношение к сотрудникам, отношения между начальниками и подчиненными

· Характер власти и лидерства

Характер иерархии. В основу организации закладывается иерархический принцип как один из основных принципов менеджмента как такового. Иерархия может быть организационной (назначение начальника, выстраивание вертикали власти), а может быть естественной (лидерство по профессиональным, личностным и т.п. качествам).

Модель функционирования. Организация может функционировать по одной из трех системообразующих моделей [4]:

· Механистическая (детерминированная) модель организации. В этом случае организация функционирует как некий квазимеханизм: топ-менеджер утверждает, что его организация работает, например, «как часы»(метафоры могут быть самыми различными!). Организация, созданная по механистической модели, не может функционировать без собственника, который использует ее как инструмент для выполнения определенных функций (например, извлечения прибыли, самореализации и т.п.)

· Органическая (анимационная) модель организации. В этом случае организация функционирует как некий квазиорганизм. Как и обычный организм, организация имеет «мозг» (центр, штаб, аппарат, топ-менеджмент) и «тело» (операционный отдел, структурные подразделения). В организации, функционирующей как квазиорганизм, центр отдает распоряжения, которые являются для структурных подразделений обязательными. То есть, эта модель предполагает, что считаться с интересами структурных подразделений совершенно не обязательно, достаточно отдать команду, и она должна быть выполнена с необходимостью.

· Социальная (общественная) модель организации. Организация, как объект менеджмента является всегда социальной системой. Социальная система имеет собственные цели, но и входящие в нее элементы также имеют свои цели, которые могут совпадать, а могут и не совпадать с целями организации. Управлять организацией по социальной модели означает в полной мере учитывать интересы входящих в организацию структурных подразделений, добиваясь, чтобы их интересы совпадали или максимально приближались к интересам организации.

Отношение менеджмента к сотрудникам. Речь идет о выстраивании отношений по поводу мотивации сотрудников на достижение целей организации. Процесс мотивирования может основываться на различных по жесткости подходах: от прямого принуждения – «кнута» - через экономическое принуждение, «пряник», к таким методам, как воспитание приверженности, формирование вовлеченности, создание возможностей для самореализации, то есть реализации высших потребностей личности.

Характер власти и лидерства также определяют парадигму менеджмента как совокупность установок поведения, технологий и методов, используемых для управления людьми и организациями. Власть, базирующаяся на формальных основаниях и происходящая из организационной иерархии (назначение на должность), означает способность менеджера влиять на других людей путем формального распорядительства. При этом, как известно, формируется подчинение. Власть, которая основывается на естественной иерархии (профессиональные и личностные качества), означает возможность менеджера влиять на других людей в рамках неформальных отношений. При этом формальные распоряжения являются вторичным воздействием, а первичным воздействием становятся просьбы и пожелания. Так формируется приверженность, которая с точки зрения достижения конечных целей организации предпочтительнее подчинения.

Варианты парадигм менеджмента формируются путем сочетания значений основных параметров, характеризующих парадигму.

В настоящее время параллельно существуют две парадигмы менеджмента: традиционная и инновационная.

Традиционная парадигма. Традиционная и реально используемая в настоящее время большинством организаций парадигма менеджмента характеризуется:

· Приверженностью организационной иерархии. Подавляющее большинство современных организаций являются организационными иерархиями.

· По преимуществу организматической моделью менеджмента. Большинство организаций в настоящее время в качестве системообразующей модели используют организматическую или анимационную модель.

· Концентрацией власти и жестким контролем. Отношение к сотрудникам в большинстве организаций строится на принуждении к труду (как правило, экономическом, но в российских условиях часто основанном на монопсонии фирмы на трудовом рынке). Такие отношения требуют построения достаточно жестких систем контроля за действиями сотрудников. Американский профессор Тимоти Джадж (профессор Университета Флориды) доказал, что подавляющее большинство руководителей убеждено, что основа мотивации сотрудников – возможность больше заработать или страх потерять рабочее место [29]

· Приоритетом формального лидерства. В большинстве современных организаций власть менеджера основана на формальных моментах, связанных с назначением на должность, и слабо учитывается авторитет менеджера в профессиональной области и как личности.

Инновационная парадигма. Как было показано в разделе 5.2.2, в современном мире происходят принципиальные изменения, которые заставляют подвергнуть сомнению принцип организационной иерархии как один их принципов менеджмента вообще. Эти изменения характеризуются новым пониманием человеческой природы, человек воспринимается как носитель определенных индивидуальных потребностей, а не как носитель реакций. Кроме того, развивается новая концепция власти, основанной на сотрудничестве, как альтернатива власти, основанной на угрозе и принуждении.

Перечисленные тенденции способствуют формированию новой парадигмы менеджмента – инновационной.

Инновационная парадигма менеджмента характеризуется:

· Ориентацией на естественную иерархию [60], культура Диониса [53], горизонталь или кооперация [4], Ориентация на естественную иерархию предполагает использование в организации социальной системообразующей модели.

· Ориентацией на сетевую структуру управления – представление об организации как совокупности относительно самостоятельных подразделений, имеющих собственные цели и интересы; соблюдение интересов не только организации в целом, но и ее отдельных подразделений и подсистем.

· Широким делегированием полномочий и ответственности, что связано с ориентацией на организационную демократию и сетевую структуру управления и не требует использования сложных и дорогостоящих систем контроля.

· Приоритетом экспертной и референтной власти: менеджер из формального лидера превращается в неформального. Наличие экспертной и референтной власти является основным критерием профессиональной пригодности менеджера.

Трансформация парадигм. Переход от традиционной парадигмы менеджмента к инновационной в настоящее время происходит и будет происходить постепенно, эволюционным путем. Элементы инновационной парадигмы внедряются в деятельность наиболее продвинутых фирм, оцениваются специалистами и входят в качестве примеров для подражания в учебники менеджмента или в кейсы, разбираемые в системе подготовки кадров менеджеров (рис. 15).

 

 

 

Рис. 15. Процесс смены парадигмы менеджмента. Современная реальная организация находится в рамках традиционной парадигмы менеджмента, но подвергается воздействию факторов, характеризующих инновационную парадигму и постепенно приближается к ней.

 

Основными препятствиями для перехода от традиционной к инновационной парадигме являются:

· Антиинновационный синдром.

· Стратегическая слепота: нежелание мыслить стратегически

Основные установки, характеризующие инновационную парадигму и приведенные на рис.15, могут быть раскрыты с помощью привязки к ним

определенных методов и технологий менеджмента. Так, ориентацию на организационную демократию можно описать следующим образом:

· Организация, построенная на принципах организационной демократии, является демократической организацией, где каждый сотрудник

заинтересован в конечной цели, имеет свой голос при решении вопросов, любой менеджер подчиняется коллективной власти.

· Организация внутри представляет собой рыночную модель, когда каждое подразделение может покупать и продавать по своему усмотрению необходимые продукты и услуги. Топ-менеджмент может вмешиваться в деятельность подразделений, но должен компенсировать потерю дохода или увеличение издержек, сопровождающих его распоряжения.

· Большое внимание должно уделяться разрешению конфликтов, поскольку организация с такой степенью самостоятельности внутренних подразделений неизбежно генерирует внутренние конфликты.

Структура такой организации должна быть многомерной. Это значит, что департаментализация определяется функцией подразделения (продукция подразделения потребляется внутри организации), продукцией подразделения (изделия и услуги, потребляемые на внешнем рынке), пользователями (рынками, определяемыми типом или местонахождением покупателей). Такой тип организации устраняет необходимость постоянных реструктуризаций, которые заменяются перераспределением ресурсов.

Инновационная парадигма менеджмента характеризуется также иными структурами управления, а именно – адаптивными. Наиболее адекватными к организационной демократии являются сетевые структуры управления.

В рамках инновационной парадигмы менеджмента большое значение имеет нематериальное стимулирование, которое находит свое выражение, в частности, в использовании управленческой технологии smart-труда в различных формах. Smart-труд (в российских источниках - дистанционная работа) представляет собой труд вне фирмы при свободном режиме рабочего времени, часто вне штата фирмы.

smart-труд становится заметным явлением в российской национальной экономике. В России дистанционно работают примерно 2,6 млн. чел. или 3,9% от всех работающих. В Европе – 65 млн. чел. (9%), ожидается увеличение до 100 млн. Это, прежде всего, фирмы по информационным технологиям, программированию, издательский бизнес: перевод текстов, составление баз данных, т.е. работа, результаты которой не требуют обсуждения, монотонная интеллектуальная работа. 70% этих сотрудников работают по временному договору [11]. Анализ отечественного опыта дистанционной работы показывает, что руководители психологически не готовы отпускать штатных сотрудников работать дома. Они привыкли, что подчиненные все время должны быть на виду, боятся потерять контроль. Отечественные работодатели недолюбливают индивидуалистов. Большинство российских предприятий пока не считают свободу сотрудников ценностью и предпочитают «покупать» их лояльность деньгами, устанавливая повышенные зарплаты.

Типичный современный российский топ-менеджер, как правило, понимает ограниченность иерархических структур как абсолютной парадигмы менеджмента, он понимает также, что важным средством мотивации и повышения эффективности является свобода деятельности сотрудников в рамках культуры фирмы и сформированных целей. Но отказаться от иерархии как основного принципа менеджмента и от жесткого контроля за сотрудниками не может, боится или не хочет.

Боится потому, что утратит власть и контроль. Не может, потому что до конца не верит в то, что новая парадигма менеджмента – это правильно: «Где-то, у кого-то может быть и получается, но не факт, что получится у меня». Тем более, что три четверти организационных преобразований не дают положительного результата.

Идея должна овладеть массами. Система Тейлора как парадигма менеджмента пробивалась в практику несколько десятилетий. Тейлор писал о ментальной революции, которая необходима для торжества новой парадигмы. Такая революция произошла и перевернула мир.

По этому поводу один из ярчайших специалистов современности в области менеджмента П.Друкер писал:

«К 1930 году система научного управления вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах…

….капитализм и промышленная революция принесли выгоды, прежде всего, рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в развитых странах….

….лишь очень немногие действительно понимают, что именно применение знания к процессам труда обеспечило создание экономики развитых стран…» [14].

Переход к современной инновационной парадигме менеджмента происходит в настоящее время в результате достаточно быстрой эволюции.

Что в первую очередь становится объектом приложения новой парадигмы менеджмента? Путем несложных логических рассуждений можно сделать вывод, что, прежде всего, это малые предприятия, творческие организации, сетевые структуры и организации Н-сектора экономики (так называемая «новая экономика»).

 

Человек из будущего Инновационная парадигма живет и побеждает! В далекой Бразилии есть корпорация Semco, выпускающая холодильное оборудование. Ее владелец Рикардо Семлер, между прочим, выпускник Гарварда. Когда он попытался применить в менеджменте компании «гарвардские» знания, у него ничего не получилось… Тогда он начал проводить в жизнь свою философию менеджмента (а по-нашему – парадигму!… А.Ц.), которая была крайне простой: дайте людям возможность делать то, что им хочется, и впоследствии их успехов станет больше, чем неудач. Риккардо, получивший компанию в наследство от отца, радикально изменил систему управления. В первый же день уволил две трети сотрудников-менеджеров, которые были друзьями его отца, но не потому, что не любил отца, а вследствие несоответствия их идеологии и ценностей внедряемой системе управления. Вторым шагом он отменил иерархическую структуру. Отменил также: · дресскод, · служебные записки, · большинство процедур согласования, · пропуска, · привилегии руководителей (отдельная столовая). Основал: рабочие комитеты, в которых работники фирмы обсуждали насущные проблемы и принимали самостоятельные решения. Несмотря на кризисы в Латинской Америке, к 1994 году фирма увеличила свой годовой оборот с 4 млн.долл. (1982) до 35 млн.долл. Оборот увеличивался ежегодно на 40%. Всех сотрудников разделили на группы по 6-10 человек, самоуправляющиеся единицы. Заработал принцип низовой демократии. В фирме нет структуры и организационного распорядка. Нет бизнес-плана, стратегии, планов на 2-5 лет, долгосрочного бюджета. Наблюдение и контроль – редкое явление. Несмотря на кажущийся хаос, система самоуправления действенна. В настоящее время компания насчитывает 3 тыс. сотрудников, а годовой оборот составляет 215 млн. долл. (около 72 тыс. долл. на человека в год) Книга: Р.Семлер. Маверик. История успеха самой необычной компании в мире. М.: Добрая книга, 2007 Источник: Джмухадзе А. Менеджмент без менеджеров. Секрет фирмы № 39/2007 С.48.