Управление персоналом в системе функций менеджмента.

Понятие менеджмент используется в 3 смыслах:

-управленческих сил организации как её аппарата управления или группы людей;

-функций, которые эта группа выполняет внутри организации;

-социальной области знаний менеджмента как научного управления организацией.

Концепция управления персоналом взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на категории:

-фирменного стиля управления (формирование кадрового потенциала);

-деловой активности (развитие кадрового потенциала);

-хозяйственной деятельности (реализация кадрового потенциала).

Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации.

Основу концепции составляет также участие персонала в связующих процессах, которые обеспечивают согласованность между общими и специальными функциями управления организации.

Управление персоналом присутствует во всех функциях менеджмента, потому что каждая из них неотделима от исполнителя – персонала управления.

Централизованное управление персоналом – специфическая функция, выполняемая, как и другие, специальными отделами.

Децентрализованное управление персоналом – деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, бюро).

Общие функции управления рассматриваются в теории Анри Файоля, где деятельность руководителя разделена на 5 функций: 1 Планирование – разработка последовательности действий, направленных на выполнение цели: стратегическое (плановые задания на длительный период времени и как правило включает прогнозные действия) и тактическое. 2 Организация – создание структуры подразделений, которые будут выполнять плановые задания). При организации выполнения действий необходимо уделить внимание персоналу, который будет задействован в выполнении действий. 3 Мотивация - связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. 4 Координация (руководство) – выполняется руководителем при выполнении исполнителями плановых, установленных заданий. 5 Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии.

33.Управление персоналом как научная дисциплина

Менеджмент персонала предполагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому по­тенциалу всей организации.

Как наука, управление персоналом включает в себя достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликто­логия, лидерство, психология личности, организация труда.

Предметом научных исследований являются трудовые отноше­ния и поведение человека в организации. Такие исследования проводят­ся на уровнях:

• управленческих процессов; •организаций (предприятий) как систем;

•самого человека как личности.

В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний (табл. 1).

 

 

Глобальная цель управления персоналом состоит в формирова­нии, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных целей. Это цели — средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает уровни:

Целевые концепции предприятия включают:

• материальные цели (производство продукции, товаров, изде­
лий, услуг);

• цели обеспечения успеха (технология реализации товара или
предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

• цели обеспечения ликвидности предприятия.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления пер­соналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели со­трудников.

Цели и задачи управления производственным персоналом:

• разработка и реализация кадровой политики и принципов хо­
зяйственной деятельности;

• разработка штатного расписания в соответствии со стратегией
организации и ее структурой;

• разработка профессионально-квалификационных требований
(профессиограмм, моделей должностей);

• обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор пер­
сонала;

регулирование персонал!, ротация, назначения, выдвижения,

аттестация, выборы, перемещения.

• оценка персонала, социально-психологическая диагностика,

тестирование;

• анализ и координация межличностных и внутригрупповых

взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных кон­фликтов, предупреждение нежелательных стрессов;

• формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнози­
рование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри
организации, анализ потребности в персонале;

• управление занятостью;

• профессиональная и организационная адаптация персонала;

 

• регулирование трудовых отношений, требований психофизио­
логии, этики, эстетики, экономики труда;

• подготовка и переподготовка персонала.