Взаимосвязь областей знаний и управления персоналом.

Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях: управленческих процессов; организаций как систем; самого человека как личности. В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний:

Управление персоналом	Область знаний
Уровень процессов	Коммуникационные процессы. Социальные конфликты. Пути оптимизации управленческих отношений. Мотивация и контроль. Сотрудники как члены группы.
Уровень организации	Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система. Правовые условия работы.
Уровень человека	Структура качеств и способностей личности. Знание для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и сравнении с работой других людей. Человек и организация. Человек и менеджмент.

Управление персоналом как профессиональная деятельность представляет собой совокупность внутренней структуры, которая состоит из обеспечивающей, целевой, управляющей и управляемой подсистем, и внешней среды. Целью управленческой системы является достижение конкурентных преимуществ выпускаемых услуг, товаров, организации на внутреннем или внешнем рынке. Для достижения цели субъект управления должен выполнять все управленческие функции с одинаково высоким уровнем качества, начиная со стратегического анализа и заканчивая регулированием. Такие функции должны выполняться с применением наиболее подходящих для ситуации методов управления и научных подходов.

3. Взаимосвязь целей и задач управления персоналом и производственных задач. Участниками процесса управления персоналом в системе управления предприятием вступают: отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия.

Взаимосвязь и различия между задачами управления персоналом и производственными задачами:

· Деловые задачи и задачи управления производственными процессами

-Производственные и деловые цели

-Производственная деятельность

-Рассчитываемое овеществление деятельности в материальном продукте

-Деловые результаты преднамеренных и однозначно определённых действий в соответствии с технологическими и другими отнормированными материально-вещественными процессами

· Задачи управления персоналом

-Управление цели

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

-Управленческая деятельность

-Нерассчитываемый, только опосредованно определяемый вклад и материальный продукт через управление поведения людей

-Результаты работы руководителей как продукт преднамеренных, но не однозначно обусловленных видов деятельности

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

4.Годовой план движения кадров и мероприятий по повыше­нию эффективности их труда.

Обобщающим документом по планированию роста кадрового персонала в подразделении является годовой план движения кадров с разбивкой по месяцам. В нем руководитель подразделения планирует цикл роста потенциала каждого сотрудника.

В штатном расписании подразделения напротив каждой фамилии ука­зываются все формы перемещения сотрудника, виды и сроки его обучения, перспективы карьерного роста посредством системы кадрового резерва.

В конце строки - конечные показатели оценки эффективности дея­тельности сотрудника, порядок учета и контроля за ним. Приводится сис­тема экономического стимулирования его труда по конечным показателям.

Практика подбора и расстановки кадров, стимулирование их тру­да, также служебно-профессиональное продвижение, повышение ква­лификации должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников.

Особый раздел в годовом плане по кадрам в каждом подразделе­нии должен отводиться обоснованию мероприятий по повышению эф­фективности труда специалистов за счет повышения результативности их деятельности, снижения издержек на их содержание, совершенствомания системы стимулирования и повышения социально-психологиче­ской зрелости коллектива.

Кадровая служба предприятия не только организует составление всех видов планов движения кадров, но и контролирует их выполнение не реже, чем раз в квартал.

5. Дерево целей кадрового менеджмента: Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.

Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных целей. Это цели – средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает уровни:

 

 

6. Дерево целей кадрового менеджмента: Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.

Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных целей. Это цели – средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает уровни:

 

 

7. Динамика требований к персоналу.

На промышленных предприятиях сложилась сложная в вопросе потребности в специалистах-экономистах.

С одной стороны, развитие рыночных отношений требует расширения экономических функций на предприятиях, с другой - 25% действующих экономистов избыточны из-за низкой производительности их труда и заработной платы.

Становлению рынка труда специалистов-экономистов в Беларуси препятствует ряд причин:

1. Рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, существует достаточно большое число вакантных рабочих мест, с другой стороны значительное число безработных специалистов-экономистов профессиональная или квалификационная подготовка не соответствуй требованиям работодателей.

2. По-прежнему существуют административные и правовые ограничения на миграцию рабочей силы (регистрация).

3. Отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов.

4. Экономика все еще остается высоко монополизованной, что позволяет работодателям диктовать условия занятости, а работниц вынуждены их принимать.

На рынке труда Республики Беларусь растет спрос на высококвалифицированный управленческий персонал, а также специалистов по продвижению товаров. При этом он сопровождаетсяповышением тре­бований к кандидатам.

Успехом пользуются специалисты в области маркетинга, умеющие детально анализировать рынок, выстраивать математические модели, увязывать их с экономической ситуациейипредставлять кон­кретный план действий, основанный на количественных выкладках.

Специальности «экономист» как таковой на рынке труда уже не существует. Востребованы профессионалы с глубокими знаниями в конкретной сфере экономической деятельности.

Еще одна сравнительно новая, но крайне востребованная специальность на рынке - аналитик или финансист-аналитик. Вот лишь несколько пограничных проблем, которые им приходится решать:

1. полный экономический анализ работы предприятия;

2. предложения по дальнейшей стратегии его развития с учетом ситуации на рынке, в регионе, государстве и во всем мире;

3. формирование финансового инвестиционного портфеля пред­приятия;

4. разработка бизнес-плана для получения большого кредита или привлечения делового партнера.

Сейчас многие компании, ранее отказавшиеся от позиции «эко­номист» в штатном расписании, понимают, что при значительных фи­нансовых "оборотах заниматься перспективным планированием и бюд­жетированием просто необходимо. Поэтому эффективнее иметь в штате экономиста, а не поручать эту работу своему бухгалтеру.

Соответственно, растет потребность в экономистах в строитель­ной и агропромышленной сферах, в производстве, в сфере оценки инвестиционной привлекательности проектов.

На рынке труда есть потребность в экономистах со стажем и опытом работы, поэтому говорить о переизбытке экономистов преж­девременно, по мере развития малого, среднего частного бизнеса экономисты будут трудоустроены. Правительству необходимо принимать законы, которые будут стимулировать развитие производ­ства в сфере малого, среднего частного бизнеса.

Прежде чем говорить о переизбытке экономистов, юристов, го­сударство должно произвести анализ внутреннего рынка и согласно государственной программе занятости произвести переквалифика­цию специалистов, если в них не нуждается государство.

8.Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала.

Структурированное интервью: в этом случае заранее готовится опросник, включающий единую для всех опрашиваемых последовательность познаний.

Неструктурированное: вопросы задаются хаотично, нет определенной формы самих вопросов. Беседа может идти в том направлении, который интересует собеседников.

Ситуационное: его особенность в том, что одновременно с рядом относящихся к ситуации вопросов предлагается по каждой из них и перечень ответов, среди которых надо выбрать тот, который является по мнению опрашиваемого, правильным.

Серийное: означает последовательную беседу претендента с несколькими людьми.

Групповое: собеседование с группой кандидатов. Если собеседование проводится поочередно с каждым из кандидатов, то этот вариант группового интервью называется общим интервью.

Стрессовое: это беседа, когда кандидат преднамеренно выводится из равновесия откровенными или даже некорректными вопросами. Оценивающее: Оно предназначено прежде всего для оценки исполнения обязанностей.

По мнению экспертов, на результат интервью влияют следующие ключевые моменты: крепкое рукопожатие; соответствующая одежда; энергичность, юмор, готовность улыбаться; внимание и интерес к тому, что говорит работодатель; гордость за прошлые достижения; желание удовлетворять потребность работодателя по роду будущей работы

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами

В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они — не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.

Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом

Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов]: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру:

ПО ФУНКЦИОНАЛЬНОСТИ:

· отсеивающее собеседование;

· отборочное собеседование;

· финальное собеседование.

ПО СТРУКТУРЕ ПРОВЕДЕНИЯ:

· свободное собеседование;

· ситуационное собеседование (ситуационное интервью);

· стрессовое собеседование (стрессовое интервью);

· собеседование по компетенциям (интервью по компетенциям);

· смешанное собеседование.

ПО ФОРМАТУ ПРОВЕДЕНИЯ:

· телефонное / видео собеседование;

· индивидуальное собеседование;

· массовое собеседование.