Кадровая политика: понятие, направление, элементы.

Кадровая политика – совокупность отношений, возникающих в организации по поводу формирования коллектива сотрудников и управления данным коллективом для достижения цели организации.

Кадровая политика всегда включает в себя:

1. Система принципов (увязанных между собой).

2. Система целей (как стратегических, так и текущих).

3. Совокупность методов работы с персоналом.

4. Документальное оформление кадровой политики.

Помимо данных элементов двумя составными частями кадровой политики всегшда считаются кадровая стратегия и кадровая тактика.

Принципы кадровой политики – базовые положения, на которых основывается взаимодействие между людьми в данной организации.

Эти принципы можно разделить на 2 группы:

1. Общие – принципы, которые обязаны в силу законодательств применять все организации в данной стране (напр., ТК):

- принцип недискриминации

- принцип свободы выбора трудовых отношений

- принцип минимальной обеспеченности здоровья работника в соответствии со стандартом при выполнении трудовой деятельности

- принцип выполнения социальных обязательств перед работником

2. Специфические (специальные)

- принцип единства кадровой политики, который предполагает, что на предприятии может существовать только одна политика работы с кадрами.

- принцип преемственности приоритетов кадровой политики

- принцип включенности кадровой политики в общую политику предприятия

- принцип системности – взаимоувязка всех направлений кадровой политики

Для выражения кадровой политики существуют два типа документов:

1. Специализированные документы – неформализованные документа в которых полностью сформулированы все положения кадровой политики («Концепция кадровой политики», «Философия кадровой политики»); Программа кадровой политики – указывает методов и сроков достижения тех или иных результатов кадровой политики

2. Неспециализированные – правила внутреннего трудового распорядка, коллективный трудовой договор.

Основные направления кадровой политики совпадают с основными направлениями деятельности службы по персоналу

Кадровая стратегия и её виды.

Стратегия деятельности – совокупность целей, приоритетов в деятельности организации. При этом все стратегии могут различаться по трем группам:

1. Генеральная стратегия – совпадает с миссией организации и предназначена на длительный период времени.

2. Функциональные стратегии – стратегии, которые касаются отдельных сторон функционирования организации.

3. Специальные стратегии – стратегии, связанные с особыми периодами функционирования организации.

Кадровые стратегии могут быть двух видов:

1. Генеральные, если речь идет о специальных организациях.

2. Функциональные.

Стратегии могут быть разделены на группы в зависимости:

1. От целей, которые организация преследует по отношению к кадрам.

2. В зависимости от применяемых методов.

3. В зависимости от приоритетов

4. В зависимости от стадии развития конкретной организации

 

Кадровые функциональные стратегии:

1. Стратегии функционирования

- стратегия минимизации издержек

- стратегия фокусирования

- стратегия сегментации

2. Стратегии развития

- стратегия роста

- стратегия умеренного роста

- стратегия выживания

- смешанная стратегия

Стратегия функционирования, применяемые на стадии устойчивого существования, в зависимости от специфики вида деятельности, количества работников на внешнем рынке и выстраиваемых в связи с этим приоритетов.

Базовыми для этой стратегии являются следующие условия:

- Наличие большого количества профессионально подготовленных работников на внешнем рынке (определенный переизбыток данных работников).

- Стандартизированное качество продукции или услуг, не требующее индивидуализации.

- Определенные финансовые затруднения предприятия.

Для данной стратегии характерно:

- минимизация затрат на сотрудников (минимальная з/п и минимальный социальный пакет)

- основной принцип – «нет людей незаменимых – есть незамещенные»

Стратегия фокусирования – условия реализации:

- фирма выпускает высокотехнологичный продукт или услуги, который требует высококвалифицированного и достаточно редкого труда

- техника, технология и требования к качеству продукции постоянно меняются и соответственно требуют гибкости и креативность от персонала

- работники не существуют на внешнем рынке труда в большом количестве, а те кто имеются, требуют доподготовки

Черты (элементы) данной стратегии:

- ставка на высокую з/п и оплату программ краткосрочного обучения

- частая сменяемость членов коллектива в зависимости от изменений внешних и внутренних условий

- индивидуализация условий труда

Стратегия сегментации

Условия реализации:

- наличие в рамках одного предприятия подразделений, в которых используется труд, разный по редкости и уровню квалификации

- наличие в рамках организации явно выраженных групп работников, одних из которых легко найти на внешнем рынке, других – составляет проблему

- определенная стабильность деятельности коллектива на протяжении длительного промежутка времени (более трех лет)

В основе данной стратегии лежат следующие элементы:

- данная стратегия предполагает разные условия труда для разных категорий работников.

- наиболее большие затраты идут на уникальных работников, включая з/п, соц. пакеты, оплату программ краткосрочного и длительного обучения

- по отношению к массовым работникам применяется стратегия минимизации издержек с несколько расширенным социальным пакетом

Стратегии развития

Стратегия роста определяется в период становления предприятия или его коренной модернизации

В неё входит:

- активная политика привлечения персонала

- предоставление базовых более привлекательных условий труда, чем на других предприятиях

- программы, связанные с адаптацией персонала на предприятии

Стратегия умеренного роста осуществляется на стабильно работающих, прибыльных предприятиях.

В нее включается:

- активное развитие социальных программ.

- применение различных методов неэкономической мотивации, стабилизирующих коллектив.

- активное обучение и переобучение

- использование различных способов предотвращения внутренних конфликтов в коллективе.

Стратегия выживания применяется на предприятиях, находящихся в стации кризиса и стремящихся сохранить работников

- различные программы незатратного увольнения работников.

- различные способы перемещения работников на иные должности и иные места

- минимизация затрат для работников

Смешанная стратегия – стратегия, сочетающая 3 предыдущие стратегии по отношению к различным подразделениям.

Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.

Трактовка данного вопроса может различаться:

- с точки зрения сопоставления кадровой политики к дорыночной кадровой политике в нашей стране

- с точки зрения современных направлений кадровой политики, появившихся в российской и международной практике в последние десятилетия

 

Критерий	Кадровая политика в СССР	Кадровая политика в России
1. Уровень социальной защищенности работника	Выше	Ниже
2. Характер взаимоотношений руководства и подчиненных	Более адаптивный	Более жесткий
3. Практика разрешения трудовых конфликтов	В СССР в большей части в пользу работника с немедленной реализацией	В пользу работника, но преимущественно в судебном порядке и с затяжным исполнением.
4. Характер регламентации рабочего времени	Более жесткий	Более гибкий
5. Объемы льгот	Более высокий	Более низкий

 

В настоящее время в рамках кадровой политики появились следующие инновации:

- индивидуализация условий трудовых контрактов

- увеличение объема компенсаций, связанных с особыми условиями труда

- появление новых направлений деятельности

- увеличение роли неэкономической мотивации, в том числе за счет внедрения гибких графиков работы.