Структура персонала и её виды.

Структура персонала – соотношение различных категорий работников, выделяемых по определенным признакам к общей численности сотрудников организации.

Структура:

- статистические – вычисляются на основании инструкций по учет персонала, необходимы для целей учета

- аналитические – являются результатом специальных исследований, создаются, если это необходимо самому предприятию. Могут подразделяться на общие и частные.

[схемко]

Функциональная структура персонала:

1. Рабочие – лица, занятые производством материальных благ и услуг

- основные

- вспомогательные

- технические рабочие

(-) хозяйственные, социально-обеспечивающие

2. Служащие – лица, обеспечивающие условия и эффективность создания благ и услуг

- административный

-- линейные руководители

-- функциональные руководители

-- вспомогательный административный персонал

- специалисты

-- главные

-- ведущие

-- старшие

-- просто спецы

-- технические работники

 

Основные рабочие – это субъекты, которые выполняют основные производственные функции в соответствии со спецификой конкретного производства, и обеспечивает создание базы для данного профиля предприятия товара и услуги.

Вспомогательные рабочие – занятые рабочие в цехах, которые позволяют обеспечить основной процесс производства (упаковочные, инструментальные).

Должность и её документационное описание.

1. Наименование

2. Трудовая функция

3. Требования

4. Полномочия

5. Обязанности

4. Ответственность

5. Взаимосвязь

 

Тема 5. Кадровое прогнозирование и планирование.

1. Кадровое прогнозирование, понятие, виды, методы.

2. Понятия и принципы кадрового планирования.

3. Методы планирования персонала.

4. Виды планов по персоналу.

Учебники: 1. и 3.

Кадровое прогнозирование, понятие, виды, методы.

Прогноз – научно обоснованное, аргументированное суждение о будущем.

Кадровый прогноз – научно обоснованное, аргументированное представление о численности и структуре персонала и о тенденциях его развития в организации в краткосрочном и длительном плане.

С точки зрения прогнозов различают:

1. Краткосрочные – до одного года.

2. Среднесрочные – от года до пяти.

3. Долгосрочные – от пяти лет и выше.

В зависимости от срока прогнозирования различают степень достоверности прогноза.

Прогнозы до одного года имеют степень достоверности до 80%. Среднесрочные имеют достоверность от 80% до 50%. Достоверность долгосрочных – менее 50% и достигает 20%.

Существуют различные степени достоверности прогноза тенденций развития персонала.

Вид прогнозируемого явления	Вероятность и достоверность прогноза
I. Выбытие.
- по возрасту	Максимальная
- в связи с неудовлетворенностью рабочим местом	Возможен прогноз, если в организации проводится анкетирование.
- по состоянию здоровья	Прогноз вероятен и достоверен на основании данных об условиях труда.
- по неопределенным причинам	Невероятны и недостоверны.
II. Величина текучести кадров.	Достоверно прогнозируются на базе данных о текучести за предшествующий период и данных об изменениях условий, приводящих к текучести.
III. Потребность в обучении.
- связанная с изменением техники и технологии	Прогнозируется с учетом производимых изменений.
- субъективная потребность (желание субъекта)	Не прогнозируется, т.к.работодатель не собирается оплачивать
- плановая потребность	Прогнозируется на основе нормативов.
IV. Затраты в расчете на одного работника.	Прогнозируется с определенной погрешностью, с учетом изменений в законодательстве и финансового положения предприятия.
V. Карьерное продвижение.	Достоверно прогнозируется при наличии соответствующей политики на предприятии.

С точки зрения применяемых способов прогнозирования различают:

1. Экстраполятивный – прогноз, предполагающий предвидение, изменение в структуре и численности сотрудников предприятия, в тенденциях их развития на основе перенесения учитываемых прошлых тенденций на будущее. Строится с помощью экономико-математических методов (тренды) и при помощи историко-генетических методов (методов, предполагающих наличие обусловленных рядом обстоятельств, тенденций изменений). Возможен при следующих условиях:

- предшествующий период развития составляет не менее трех лет

- наличие стандартизированных, не меняющихся условий

2. Нормативный – прогноз, предполагающий установление тех параметров, которые организации предстоит достигнуть сточки зрения численности и структуры кадров. Базовый метод при данном прогнозе – метод экспертных оценок. Он может быть подкреплен соответствующими расчетами. Условия применения данного метода:

- короткий срок развития организации (меньше трех лет)

- неопределенность условий деятельности организации

- наличие профессиональных экспертов

- наличие аналоговых форм развития.

Пошаговое расписание будущих событий носит название сценария развития.

Сценарий кадрового развития предполагает 3 варианта развития:

- Оптимистичный

- Пессимистичный

- Реалистичный (средне вероятностный)

Разница в данных между оптимистическими и пессимистическими прогнозами называется интервалом прогнозирования.

5.2. Понятия и принципы кадрового планирования.

Планы разрабатываются на базе осуществленных прогнозов.

Прогноз может быть введен в планы по кадрам как отдельный раздел, но само прогнозирование осуществляется до составления планов.

План – процесс пошагового определения действий субъекта, ведущих к определенному результату.

С учетом кадрового планирования – предусмотренное в числовом варианте динамика изменений структуры, состава и численности персонала, соответствующая изменению экономического положения организации. Кадровый план не существует самостоятельно, он – составная часть системы социально-экономического планирования на предприятии.

Принципы кадрового планирования:

1. Непрерывность кадрового планирования – постоянство, системность и взаимоувязка всех показателей кадров в течение всего периода деятельности организации.

2. Согласованность планов по вертикали (интегралов) и горизонтали (координация).

3. Гибкость планирования – внесение необходимых изменений по мере изменений внешних и внутренних условий деятельности.

4. Системность – предполагает, что процесс планирования должен быть системой взаимосвязанных действий.

5.3. Методы планирования персонала.

Различают следующие методы кадрового планирования: балансовый, нормативный, экономико-математические, субъектно-психологические.

1. Балансовый метод предполагает планирование численности персонала с учетом изменений, происходящих в его составе за определенный промежуток времени.

Начало периода	Конец периода
- прибыло - убыло	- прибыло - убыло
Итого	Итого

недостатки:

- позволяет спланировать не все показатели изменения кадров – только численность и объемы эффективно использованного и неэффективно использованного рабочего времени.

- применим только для организаций, не изменяющих параметры своей деятельности.

2. Нормативный метод предполагает составление планов на основе изменения различных норм и нормативов по труду. Наиболее эффективен в организациях, где действуют данные нормы и нормативы:

- дает возможность составить оптимальное штатное расписание

- внести изменения в данное расписание в связи с изменением объемов деятельности организации

- позволяет учитывать изменения трудозатрат и качественной структуры персонала при изменении техники и технологии.

…

5.4. Виды планов по персоналу.

…

Тема 6. Набор персонала.

1. Понятие, необходимость и виды набора персонала.

2. Принципы и значения набора персонала.

3. Методы набора и границы их применения.

Понятие, необходимость и виды набора персонала.

Набор персонала – это процедура привлечения потенциальных сотрудников на вакантные места в предприятии.

…

Принципы и значения набора персонала.

(позже)