Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.

Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.

Существует несколько версий о том, когда управление персоналом выделилось в отдельную науку. Оптимисты считают, что эта наука сформировалась в древнем мире (рекомендации по управлению есть у Конфуция), но эта концепция не верна, так как не выделены не четко выделенного предмета, ни методов, а все имеющиеся рекомендации носили весьма общий и часто противоречивый характер.

Традиционная точка зрения гласит, что УП появляется в конце 19 начале 20 века, выделяясь из общей теории менеджмента. Именно в это время был сформулирован предмет данной науки, как исследование совокупности способов воздействия на людей для получения наиболее оптимального результата с точки зрения субъекта воздействия. К сожалению методы управления в данный промежуток времени не были четко обозначены, более того, совокупность методов исследования продолжает формироваться и по сей день.

Своеобразие методологической базы УП состоит в следующем:

1. Использование методологии разных наук (психология, социология, математика).

2. Не существует методов в исследованиях, которые применяются только данной наукой.

(3.) УП не сформировалась как наука, т.к. нет методов.

Управление персоналом как практическая деятельность: понятие, структура, управление.

УП как практическая деятельность зарождается в древности, и как правило включает следующие направления:

1. Мотивация персонала (как заставить человека работать с максимальной отдачей).

2. Увязка результатов деятельности работника и конкретных форм его поощрения.

3. Развитие работника.

4. Обеспечение соответствующей расстановки работников по рабочим местам и их взаимодействие.

5. Охрана труда работников.

По мере расширения практики УП увеличивается объем направлений физической деятельности. В конце 19 века появляются такие направления, как набор персонала; в 20-е годы 20 века появляется отбор персонала; оценка труда работающих (оценить труд каждого более продуктивно и построить мотивацию); управление рабочим временем (связано с сокращением рабочего дня); экономика персонала в котором оценивается целесообразность (связано с ростом заработной платы); аутсорсинг персонала, контроль персонала, аудит персонала, рекрутинг, лизинг.

В структуре практической деятельности как правило различают:

1. Соотношение между традиционными и новыми направлениями деятельности (новые появляются, а старые не исчезают).

2. В структуре различают соотношение стратегических целей и методов достижения данных целей (тактику). Совокупность применяемых методов существенно различается и в разных странах, и в разных субъектах и даже на разных предприятиях.

1.3. Управление персоналом как учебная дисциплина.

Базовые предметы = эк. теория (микро) + менеджмент

Прикладные = эк.предприятия + статистика + эк.труда

Непрофильные = психология + социология

Эк.труда (Мотивация труда, Охрана труда, Конфликтология)

УП – функциональная наука, связана с отраслевыми и методологическими.

Проблематика учебной дисциплины совпадает с проблематикой практической деятельности, но дополняется некоторыми общими темами и проблемами:

1. Проблема персонала и его качественные и количественные характеристики.

2. Проблема кадровой политики (включая стратегию и тактику)

3. Создание службы по персоналу и организация её функционирования.

4. Проблема воздействия руководителя на подчиненных через организацию официального общения.

Теоретические подходы к управлению людьми.

В истории существовало 4 основных концепции управления.

1. Концепция управления трудовыми ресурсами, появилась в конце 19 века и наиболшее распространение получила в 20-е годы 20 века.

2. Концепция управления персоналом. Зарождается на рубеже 19 и 20 века. Наибольшее распространение в 30-е-40-е годы.

3. Концепция управления человеческим капиталом (сформирована в 50-е-60-е годы 20 века и с этого же промежутка времени начинает применяться).

4. Концепция управления человеческими ресурсами (концепция социального менеджмента, она появляется в 70-е-80-е годы и с этого момента начинает реализовываться).

Основные критерии, по которым различаются эти концепции:

1. Отношение к человеку.

2. Объем расходов, которые организация готова затратить на человека.

3. Применяемые преимущественно методы мотивации.

4. Учет затрат и отдача.

В рамках концепции управления трудовыми ресурсами, человек рассматривается как один из видов ресурсов, который легко заменяется, не имеет никаких преимуществ по сравнению с другими ресурсами, и должен использоваться на тех же основаниях, что и другие ресурсы. Приоритетным видом мотивации была экономическая и методы принуждения и контроля.

Концепции управления персоналом основывалась на различной ценности для организаций различных категорий работников. В зависимости от их должности и редкости субъектов, которые можно найти на данную должность. Причина состояла в одном: в конце 19 века закончился промышленный переворот и других лиц, которые используют в производстве, должен быть квалифицирован, но не было учреждений, поэтому лица, имеющие более высокий уровень образования, быстро делали карьеру. Человека заменить было сложно, человек получал значимость. Работники разделились на образованных, которых нельзя заменить, имели хорошие условия труда, льготы, и не имеющие образования. Организация начинает вкладывать деньги в работников, но в основном это материальная мотивация, основанная на стремлении удержать субъекта в рамках этой организации.

Концепции управления человеческим капиталом ставит:

1. Недостаток работников.

2. Рост требований к уровню образования работников.

3. Появление ускоренного темпа устаревания знаний.

4. Появление безработных среди белых воротничков из-за технологического обновления производства.

Данная концепция базировалась на представлениях:

1. Человек является более ценным ресурсом для организации, чем остальные ресурсы.

2. Вложения в человека для организации более выгодны, чем инвестиции в другие виды капитала.

3. Необходимо вкладывать средства не только в мотивацию труда, основанную на материальном поощрении, но и в развитие работников.

4. Для фирмы более выгодно оплачивать специальные виды подготовки, которая пригодится только в рамках данного предприятия, а не общие виды подготовки.

5. Уровень образования является для работодателя сигналом о более приемлемых профессиональных качествах работника.

Основные причины появления концепции социального менеджмента:

1. Ускорения темпа обновлений знаний, требующая от работника непрерывного обучения и креативность.

2. Несоответствие системы образования требованиям производства.

3. Нехватка высококвалифицированных специалистов в новых областях деятельности.

4. Ограниченность финансовых средств работодателя.

Основные положения концепции социального менеджмента:

1. Необходим индивидуальный подход к мотивации, потому что каждый работник, по своему, уникальное явление для организации.

2. Различные формы социальной включенности работника в дела организации.

3. Необходимость постоянного продвижения субъекта в иерархии организации.

Тема 2. Кадровая политика и её составляющие.

1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.

2. Кадровая стратегия и её виды.

3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.

Стратегия сегментации

Условия реализации:

- наличие в рамках одного предприятия подразделений, в которых используется труд, разный по редкости и уровню квалификации

- наличие в рамках организации явно выраженных групп работников, одних из которых легко найти на внешнем рынке, других – составляет проблему

- определенная стабильность деятельности коллектива на протяжении длительного промежутка времени (более трех лет)

В основе данной стратегии лежат следующие элементы:

- данная стратегия предполагает разные условия труда для разных категорий работников.

- наиболее большие затраты идут на уникальных работников, включая з/п, соц. пакеты, оплату программ краткосрочного и длительного обучения

- по отношению к массовым работникам применяется стратегия минимизации издержек с несколько расширенным социальным пакетом

Стратегии развития

Стратегия роста определяется в период становления предприятия или его коренной модернизации

В неё входит:

- активная политика привлечения персонала

- предоставление базовых более привлекательных условий труда, чем на других предприятиях

- программы, связанные с адаптацией персонала на предприятии

Стратегия умеренного роста осуществляется на стабильно работающих, прибыльных предприятиях.

В нее включается:

- активное развитие социальных программ.

- применение различных методов неэкономической мотивации, стабилизирующих коллектив.

- активное обучение и переобучение

- использование различных способов предотвращения внутренних конфликтов в коллективе.

Стратегия выживания применяется на предприятиях, находящихся в стации кризиса и стремящихся сохранить работников

- различные программы незатратного увольнения работников.

- различные способы перемещения работников на иные должности и иные места

- минимизация затрат для работников

Смешанная стратегия – стратегия, сочетающая 3 предыдущие стратегии по отношению к различным подразделениям.

Анализ движения персонала

Мобильность персонала – черта присущая любой экономике и имеющая как позитивные, так и негативные последствия.

Позитивные последствия мобильности:

- возможность обновления применяемых в организации методов работы, получения обновленных знаний и умений.

- избавление организаций от аутсайдеров – не пригодных для работы

- обновление возрастного состава и обеспечение преемственности традиций, знаний, навыков.

- обеспечение организации работниками новых профилей, специальностей, специализаций.

Негативные последствия:

- возможность ухода из организации квалифицированных работников передача ими значимой информации другим фирмам

- увеличение степени конфликтности из-за увольнения работников

- обострение конкуренции между старыми сотрудниками и вновь прибывающими

- экономические потери, связанные с периодом увольнения и адаптации сотрудников

Движение кадров характеризуется следующими коэффициентами:

1. Коэффициент выбытия (интенсивность оборота по выбытию)

[формулко]

2. Коэффициент прибытия

 

3. Коэффициент интенсивности по обороту

Существует 2 группы:

1. Выбывающих по причинам, указанным в законодательстве, сроки можно прогнозировать (лица уходящие на пенсию, уходящие на службу в армию, лица, которые могут воспользоваться отпуском по уходу за ребенком), численность такого оборота по выбытию является незначительной.

2. Выбывающие по субъективным причинам. Если из числа всех выбывающих вычесть численность выбывающих, относящихся к первой группе, то можно рассчитать численность излишнего оборота.

[формулко], если больше 5%, то присутствует излишний оборот кадров.

3. Коэффициент постоянства и коэффициент закрепленности. Данные коэффициенты различаются по отношению к рассматриваемым категориям работников.

Коэффициент постоянства определяет соотношение численности работников, которые прибывали в организацию в течение всего периода к среднесписочной численности работников.

Коэффициент закрепленности показывает соотношение численности сотрудников с определенным стажем с численностью сотрудников всей организации.

Тема 6. Набор персонала.

1. Понятие, необходимость и виды набора персонала.

2. Принципы и значения набора персонала.

3. Методы набора и границы их применения.

Набор через знакомых

Достоинства:

1) быстрота.

2) возможность выявления ответственного за некачественную кандидатуру.

Недостатки:

1) узкий охват претендентов.

2) возможность «оппортунистического поведения» нанимателя.

Теории мотивации.

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.

Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.).

Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В контексте мотивации понятие "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Что использовать в большей степени - внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации - следует определить реальные потребности работников.

 

! границы теорий мотивации (для каких групп работников, в какие промежутки времени, в каких ситуациях)

Тема 9. Развитие персонала.

1. Понятие развития персонала и его виды.

2. Обучение персонала как его развитие, виды обучения.

3. Карьера сотрудника, её виды и планирование.

4. Работа с кадровым резервом, этапы карьеры, развития.

Тема 10. Оценка персонала.

1. Понятие, необходимость и виды персонала.

2. Методы осуществления оценки персонала.

3. Аттестация, как разновидность оценки персонала.

4. Оценка рабочего времени подразделений.

Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.

Существует несколько версий о том, когда управление персоналом выделилось в отдельную науку. Оптимисты считают, что эта наука сформировалась в древнем мире (рекомендации по управлению есть у Конфуция), но эта концепция не верна, так как не выделены не четко выделенного предмета, ни методов, а все имеющиеся рекомендации носили весьма общий и часто противоречивый характер.

Традиционная точка зрения гласит, что УП появляется в конце 19 начале 20 века, выделяясь из общей теории менеджмента. Именно в это время был сформулирован предмет данной науки, как исследование совокупности способов воздействия на людей для получения наиболее оптимального результата с точки зрения субъекта воздействия. К сожалению методы управления в данный промежуток времени не были четко обозначены, более того, совокупность методов исследования продолжает формироваться и по сей день.

Своеобразие методологической базы УП состоит в следующем:

1. Использование методологии разных наук (психология, социология, математика).

2. Не существует методов в исследованиях, которые применяются только данной наукой.

(3.) УП не сформировалась как наука, т.к. нет методов.