Методы набора и границы их применения.

Различают набор, проводимый с помощью активных методов и с помощью пассивных методов. Различия данных видов:

Активные методы набора – методы, которые предполагают поиск на вакантные места сотрудников с заданными качествами в кратчайшие сроки с элементами обеспечения заинтересованности сотрудника даже в переходе с имеющегося рабочего места на открывшуюся вакансию.

Пассивные методы набора – методы, когда предприятие объявляет о наличии вакансии, но поиск претендента зависит от времени поступления заявки от самого претендента.

Активные методы:

1. Рекрутинг – вербовка персонала, как правило, через специализированные агентства на вакантные должности.

Рекрутинг осуществляется в несколько этапов:

1) выявление необходимого претендента;

2) Выявление условий его прихода;

3) Реализация предложения. Специфика рекрутинга – отсутствие отбора как такового.

Недостатки рекрутинга:

1) дорого;

2) применяется к ограниченному количеству работников.

2. Ярмарка вакансий – мероприятие, проводимое при участии службы занятости, при которой приглашаются потенциальные работодатели и потенциальные работники единовременно для оформления и заключения трудовых контрактов. Специфика метода состоит в одномоментности процедуры набора и отбора персонала.

Недостатки:

1) редкость проведения данной процедуры;

2) повышенная конкурентность, что может представить потенциального работодателя или работника в невыгодном плане;

3) представление, как правило, вакансий массовых профессий.

Достоинства:

1) позволяет оценить недостатки рабочих мест, недостатки профпригодности работника;

2) позволяет одновременно совершить и набор и отбор кадров;

3) малозатратно для работников и работодателей;

4) имеет целевой характер.

3. Набор через профессиональные учебные заведения – может осуществляться в двух видах – срочный набор, через приход на комиссию по трудоустройству, иные формы встреч.

4. Пролонгированный вид найма – поиск необходимого специалиста через практики, с возможностью дальнейшего трудоустройства.

Достоинства:

1) возможность получить специалиста с новейшими знаниями;

2) возможность более широкого выбора;

3) возможность получения субъекта, которые сразу может усвоить требования конкретной корпоративной культуры.

Недостатки:

1) отсутствие опыта работы, необходимость доучивания сотрудника на практике;

2) возможна только при компромиссе интересов работодателя и учебного заведения;

Пассивные методы:

1. Размещение объявлений в СМИ – в газетах, журналах, радио, ТВ, Интернет.

Недостатки:

1) длительность во времени

2) неконцентрированность прихода претендентов.

3) наличие издержек, связанных с нерациональностью возможного отбора.

Достоинства:

1) относительно низкие затраты (за исключением ТВ)

2) возможность работы с целевой аудиторией

Различия между разными объявлениями:

- По степени затрат: наименее затратные – объявления на спец стендах; наиболее затратные – через ТВ

- Охват целевой аудитории: наибольший охват – через спец газеты, наименьший – через спец стенды.

- По степени эмоциональной составляющей: наиболее эмоциональные – радио и ТВ, если имеют сюжетный характер, наименее – через газету.

Перечень сведений, необходимых для качественного объявления:

1. Вакансия

2. Минимальные требования к претенденту (образование, сост.здоровья, опыт работы)

3. Предлагаемый уровень з/п.

4. Сроки обращения

5. Субъект, к которому стоит обращаться.

6. Объявление пишется без сокращений

2. Набор через службу занятости – данный вид набора предполагает, что размещается информация о имеющихся вакансиях в региональном отделении службы занятости.

Преимущества:

1) целевой характер

2) предварительный отсев непригодных работников сотрудником службы занятости

3) бесплатность для работодателя

4) возможность концентрированного набора.

Недостатки:

1) возможность неполучения качественного сотрудника в силу специфики российского менталитета.

2) возможность несогласия работника с условиями, предложенными работодателю.

Набор через знакомых

Достоинства:

1) быстрота.

2) возможность выявления ответственного за некачественную кандидатуру.

Недостатки:

1) узкий охват претендентов.

2) возможность «оппортунистического поведения» нанимателя.

Тема 7.Отбор персонала и его методы.

1. Понятие отбора персонала. Значение, виды.

2. Методы отбора персонала. Характеристика традиционных отборов

3. Характеристика инновационных методов отбора персонала.

Понятие отбора персонала. Значение, виды.

 

Методы отбора персонала. Характеристика традиционных отборов

 

Характеристика инновационных методов отбора персонала.

1. Отбор на основе професиограммы

2. Отбор на основе моделирования группового взаимодействия

3. Отбор по результатам центра оценки

4. Отбор на основе экспертных методов

Все данные методы объединяют следующие черты:

1. Применяются как дополнительные по отношению к традиционным.

2. Характерны для отбора как правило квалифицированных работников.

3. Являются более дорогостоящими, чем традиционные и требуют участия сторонних специалистов.

4. Оценка достоверности получаемых результатов затруднена.

Профессиограмма в узком смысле – профиль должности или минимальные требования к качествам претендента для занятия той или иной должности. Составление профессиограммы составляет следующие этапы:

1. Анализ описания должности и должностных функций.

2. Осуществление оценки экспертами перечня качеств, необходимых для качественного выполнения функциональных обязанностей.

3. Оценка уровня приемлемости данных качеств и уровня отклонений от них.

4. Составление профиля должности.

Существует 2 методики изображения профиля:

1. Силуэтная методика – …

2. Выпуклая методика – тогда определяется возможный уровень минимальных и максимальных требований к должности.

После создания профиля должности при появлении претендента оцениваются реальные качества претендента и исходя из качеств прописанных в профиле. При выпуклой профессиограмме все качества претендента должны уложиться в установленные параметры, при силуэтной профессиограмме вводится дополнительный оценочный критерий, если качества претендента не полностью соответствуют профессиограмме.

Тема 8. Мотивация персонала.

1. Мотивирование и стимулирование персонала: понятие, значение, принципы.

2. Теории мотивации.

3. Экономическая мотивация и её методы.

4. Неэкономическая мотивация и её методы.

Мотивирование и стимулирование персонала: понятие, значение, принципы.

3. По непрерывности применяемых методов различают:

непрерывные методы мотивации, эпизодические и периодические.

Самая эффективная – непрерывная

4. С точки зрения характера воздействия на работника различают методы принуждения и методы убеждения. Методы принуждения предполагают наличие в прогнозируемой реакции работодателя при позитивном или негативном трудовом поведении работника.

Убеждение – методы, которые предполагают определенную свободу выбора работника, когда негативные или позитивные последствия соответствующего трудового поведения проявляются, но только не в виде непосредственной реакции работодателя.

Принципы мотивации (стимулирования):

1. Преимущественно позитивное стимулирование

2. Учет не только экономических, но и многообразие неэкономических стимулов

3. Принцип экономичности методов мотивации.

4. Приоритет развивающей мотивации, мотивации, которая способствует улучшению показателей трудовой деятельности, а не стабилизации её показателей

Теории мотивации.

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.

Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.).

Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В контексте мотивации понятие "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Что использовать в большей степени - внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации - следует определить реальные потребности работников.

 

! границы теорий мотивации (для каких групп работников, в какие промежутки времени, в каких ситуациях)