Особенности формирования команды

Оглавление

Введение.......................................................................................................................3

Глава I. Особенности формирования команды........................................................6

1.1. Основные показатели команды: сущность, структура, принципы………… 6

1.2. Процессы командообразования и основные этапы создания команды….....13

1.3. Психологические приемы формирования команды…………………….…...17

1.4. Роль психолога в проведении тренинга командообразования…………...…18

1.5. Сущность тренинга как совокупности психологических приемов формирования команды……………………………………………………………23

Выводы по первой главе …………………………………………………………..30

Глава II. Эмпирическое исследование формирования команды………………..32

2.1. Программа эмпирического исследования…………………………………....32

2.2. Констатирующее исследование…...………………………………...………..40

2.3. Проведение тренинга командообразования………………………………….51

2.4. Контрольное исследование……………………………………………………55

Выводы по первой главе …………………………………………………………..70

Практические рекомендации ………………………………….…………………..72

Заключение………………………….………………………………………………74

Библиография……………………………………………………………….………76

Приложения

Введение

Актуальность темы:

В последние годы организационные проблемы становятся все более сложными, комплексными и требуют творческого подхода к своему решению. Традиционные организационные структуры были эффективны на протяжении почти всего XX в. Но сегодня глобальная экономическая конкуренция и стремительное развитие коммуникационных технологий заставили организации изменить способ выполнения трудовых операций, стать более гибкими и восприимчивыми к происходящим переменам.

Психология управления – отрасль социальной психологии, уделяющая главное внимание анализу проблем, связанных с воздействием на группы людей, общество в целом или отдельные его звенья с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. И именно она определяет актуальность такой структуры, которая ослабила бы прежнюю жесткость организации, позволила бы людям лучше реализовывать свой творческий потенциал.

Руководители различных организаций стали понимать то, что выполняется в данный момент, отличается от того, что может быть достигнуто при нескольких других обстоятельствах, и обратились к опыту командной работы, на которую возлагается коллективная ответственность за достижение поставленной цели.

В современном мире способность действовать в команде является одним из наиболее востребованных личных и профессиональных качеств. Специалисты называют организацию, основанную на команде, системой управления будущего, ответом мира профессионалов на необходимость реагировать на всё более конкурентную окружающую среду.

Изучением проблем командообразования занимаются многие отечественные и зарубежные психологи Бандурка А.М., Гелерт М. и Новак К., Горбунов Г.Я., Грабенко Т. М., Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Ливак Н.С., Мэддакс Р., Пузиков В.Г., Столяренко Л.Д., Фопель К., Фролов Д. Ф., и др. [4; 11; 15; 20; 29; 37; 42; 44, 46].

Проведение тренинга по формированию команды является актуальной задачей любой организации, т.к. именно команда делает деятельность организации более целенаправленной и эффективной. Это и определило цель, гипотезу и задачи исследования.

Цель исследования: апробировать программу тренинга на членах трудового коллектива и доказать необходимость использования данного метода как совокупности психологических приемов формирования команды.

Объект исследования: члены трудового коллектива.

Характеристика выборки: трудовой коллектив из 15 человек (5 мужчин и 10 женщин в возрасте от 21 до 60 лет) Ногинского центра культуры и творчества «Глухово».

Предмет исследования: формирование команды.

Гипотеза исследования: тренинг как совокупность психологических приемов является эффективным способом формирования команды.

Задачи исследования:

1. Изучение и анализ литературы по данной проблеме.

2. Диагностика сплоченности, психологического климата и других особенностей команды до и после проведения тренинга.

3. Подбор психокоррекционных и развивающих упражнений для разработки тренинга и дальнейшая его апробация.

4. Сравнительный анализ полученных результатов и оценка критериев эффективности тренинга.

Методы исследования:

В исследовании использовались методы анализа документов, наблюдения, психодиагностики, социометрии, игровой, моделирования и обсуждения проблемных ситуаций, эксперимента, анализа процессов и продуктов деятельности

В исследовании использовались следующие методики:

1. Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

2. Вопросник эффективности организации.

3. Методика определения психологического климата в группе.

4. Методика диагностики уровня эмпатических способностей Бойко В.В.

5. Методика социально-психологической самоаттестации группы как коллектива.

Практическая значимость исследования: данную программу тренинга могут использовать в своей практике психологи (тренера) и специалисты по консультированию.

Глава I.

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ

Психологические приемы формирования команды

Командная работа представляет собой целенаправленную деятельность, когда все её члены активно сотрудничают друг с другом для достижения общей цели.

В каждой команде, как и в группах, возникает явление «бурления», то есть своеобразной притирки её членов. Это явление сопровождается неэффективной работой команды. Для предотвращения или снижения таких трудностей применяют приёмы формирования команд, которые представляют собой последовательность действий, направленных на улучшение командной работы и повышения её эффективности.

Выводы по первой главе

Теоретический анализ литературы показал, что под командой понимают коллектив с высоким уровнем развития, сплочённости, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации.

Важным отличительным признаком команды является её определённая автономия при подготовке и принятии решений, то есть, команды отличаются большими возможностями для самоуправления, чем группы.

Команде присуща внутренняя организация, которая может быть в значительной мере неформальной. Эта организация характеризуется своими целями, базовыми ценностями, ролями, формальной и неформальной структурой, нормами, правилами, координацией деятельности, чёткой системой контроля, собственной системой коммуникаций, своей ярко выраженной организационной культурой, системой мотивации и т.п.

Члены команд проявляют креативный, творческий подход к решению любых

Важной отличительной особенностью команды является её довольно продолжительный жизненный цикл, который отличается от продолжительности жизни различного рода временных коллективов (комитетов, проектных, групп и других).

Совершенствование командных процессов включает решение следующих важных проблем: вхождение новых сотрудников в состав команды, распределённое лидерство, повышение сплочённости команды, отработка норм, стандартов поведения.

Важную роль в проведении тренинга как совокупности приемов формирования команды играет поведение психолога-тренера, который с одной стороны эмоционально принимает каждого участника, а с другой – предъявляет группе определенные требования, постоянно контролируя соотношение сплоченности и напряженности между ее участниками.

Деятельность ведущего тренинга сложна и многогранна. И то, каким образом эта деятельность реализуется в процессе проведения тренинговых программ в полной мере определяет общие критерии эффективности, в первую очередь - наличие или отсутствие реальной видимой пользы для участников группы тренинга.

Глава II.

ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ

Методика диагностики уровня эмпатических способностей

Бойко В.В.

Обработка результатов. Подсчитывается число совпадений ваших ответов по ключу по каждой шкале, а затем определяется суммарная оценка.

1. Рациональный канал эмпатии: +1, +7, -13, + 19, + 25, -31

2. Эмоциональный канал эмпатии: -2, +8, -14, +20, -26, + 32

3. Интуитивный канал эмпатии: -3, +9, +15, + 21, +27, -33.

4. Установки, способствующие эмпатии: +4, -10, -16, -22, -28, -34

5. Проникающая способность к эмпатии: +5, —1, -17, -23, -29, -35

6. Идентификация в эмпатии: +6, +12, +18, -24, +30, -36.

Оценки по каждой шкале могут варьировать от 0 до 6 баллов и указывают на значимость конкретного параметра в структуре эмпатии.

Рациональный канал эмпатии характеризует направленность внимания, восприятия и мышления человека на понимание сущности любого другого человека, на его состояние, проблемы и поведение. Это спонтанный интерес к другому, открывающий шлюзы эмоционального и интуитивного отражения партнера.

Эмоциональный канал эмпатии фиксируется способность эмпатирующего входить в эмоциональный резонанс с окружающими - сопереживать, соучаствовать. Эмоциональная отзывчивость становится средством вхождения в энергетическое поле партнера. Понять внутренний мир другого человека, прогнозировать его поведение и эффективно воздействовать возможно только в случае, если произошла энергетическая подстройка к партнеру. Соучастие и сопереживание выполняет роль связующего звена между людьми.

Интуитивный канал эмпатии позволяет человеку предвидеть поведение партнеров, действовать в условиях дефицита исходной информации о них, опираясь на опыт, хранящийся в подсознании. На уровне интуиции замыкаются и обобщаются различные сведения о партнерах.

Установки, способствующие или препятствующие эмпатии.

Эффективность эмпатии снижается, если человек старается избегать личных контактов, считает неуместным проявлять любопытство к другой личности, убедил себя спокойно относиться к переживаниям и проблемам окружающих. Подобные умозрения резко ограничивают диапазон эмоциональной отзывчивости и эмпатического восприятия.

Проникающая способность в эмпатии расценивается как важное коммуникативное свойство человека, позволяющее создавать атмосферу открытости, доверительности, задушевности. Расслабление партнера содействует эмпатии, а атмосфера напряженности, неестественности, подозрительности препятствует раскрытию и эмпатическому постижению.

Идентификация - важное условие успешной эмпатии. Это умение понять другого на основе сопереживаний, постановки себя на место партнера. В основе идентификации легкость, подвижность и гибкость эмоций, способность к подражанию.

Шкальные оценки выполняют вспомогательную роль в интерпретации основного показателя - уровня эмпатии. Суммарный показатель может изменяться от 0 до 36 баллов. По предварительным данным, считают: 30 баллов и выше - очень высокий уровень эмпатии; 29-22 - средний уровень, 21-15 - заниженный, менее 14 баллов - очень низкий. Бланк методики «см. Приложение 4».

Констатирующее исследование

 

На начальном этапе эмпирического исследования в рабочей группе было проведено психодиагностическое обследование по изучению таких командных показателей как: сплоченности, психологического климата, эмпатии каждого члена коллектива, эффективности организации.

В результате проведения методики Сишора с участниками рабочего коллектива были получены данные, отображенные в таблице 1.

Таблица результатов исследования индекса групповой сплоченности Сишора (начальный этап)

№	ФИО испытуемого	возраст	пол	Индекс групповой сплоченности
	Владимир Х.		м
	Виктор Р.		м
	Евгений И.		м
	Наталья Л.		ж
	Александра З.		ж
	Галина Д.		ж
	Татьяна М.		ж
	Ольга В.		ж
	Людмила Ф.		ж
	Людмила Г.		ж
	Максим Б.		м
	Лариса К.		ж
	Елизавета Л.		ж
	Виктор Т.		м
	Виолетта С.		ж

Таблица 1

 

 

Данные таблицы отображены на рисунке 1.

Таблица результатов исследования эффективности организации (начальный этап)

Таблица 2

№	ФИО испытуемого	возраст	пол	Показатель эффективности организации
	Владимир Х.		м
	Виктор Р.		м
	Евгений И.		м
	Наталья Л.		ж
	Александра З.		ж
	Галина Д.		ж
	Татьяна М.		ж
	Ольга В.		ж
	Людмила Ф.		ж
	Людмила Г.		ж
	Максим Б.		м
	Лариса К.		ж
	Елизавета Л.		ж
	Виктор Т.		м
	Виолетта С.		ж

 

Полученные результаты отображены на рисунке 2.

Таблица результатов исследования психологического климата в группе (начальный этап)

Таблица 3

№	ФИО испытуемого	возраст	пол	Показатель психологического климата коллектива
	Владимир Х.		м
	Виктор Р.		м
	Евгений И.		м
	Наталья Л.		ж
	Александра З.		ж
	Галина Д.		ж
	Татьяна М.		ж	-1
	Ольга В.		ж
	Людмила Ф.		ж
	Людмила Г.		ж
	Максим Б.		м
	Лариса К.		ж
	Елизавета Л.		ж
	Виктор Т.		м
	Виолетта С.		ж

Данные таблицы также отображены на рисунке 3.

Таблица результатов диагностики эмпатических способностей В.В. Бойко (начальный этап)

Таблица 4

№	ФИО испытуемого	возраст	пол	Уровень развития эмпатических способностей
очень низкий	заниженный	средний	очень высокий
	Владимир Х.		м
	Виктор Р.		м
	Евгений И.		м
	Наталья Л.		ж
	Александра З.		ж
	Галина Д.		ж
	Татьяна М.		ж
	Ольга В.		ж
	Людмила Ф.		ж
	Людмила Г.		ж
	Максим Б.		м
	Лариса К.		ж
	Елизавета Л.		ж
	Виктор Т.		м
	Виолетта С.		ж

 

Данные таблицы отображены на рисунке 4.

Таблица результатов социально-психологической самоаттестации группы как коллектива (начальный этап)

Таблица 5

 

 

Помимо индивидуальных циклограмм «см. Приложение 5», необходимо отобразить общий рейтинг представленных качеств команды на рисунке 5.

Содержание тренинга

В рамках формирующего экспериментабыла проведена программа тренинга командообразования.

Социально-психологический тренинг, реализованный в данной работе основан на активных методах групповой работы.

В программе использовались следующие методы психологического воздействия: групповая дискуссия и проблемное обсуждение, беседа, психотехнические упражнения и задания, ролевые игры.

Данный тренинг как совокупность психологических приемов командообразования имеет следующие цели:

- Формирование навыков управления командой.

- Создание успешной команды профессионалов.

- Формирование единого понимания общих целей и задач предприятия.

- Повышение эффективности работы участников за счет развития навыков сотрудничества и взаимопомощи

Задачи тренинга:

- Дать необходимые знания и умения для формирования успешной команды.

- Научить основным принципам создания и развития команды, эффективному привлечению сотрудников и продуктивному разрешению конфликтов.

- Сформировать умения руководить успешной работой команды, достижения высоких результатов.

- Создать в группе условия для полного раскры­тия личностью своих позиций и эмоций в атмо­сфере взаимного принятия, безопасности и поддержки;

- Сформировать навыки ведения позитивного ди­алога;

- Развивать способности к самоанализу, самопозна­нию, эмоциональную устойчивость и гибко­сть;

- Развивать социальную восприимчивость (способ­ность к эмпатии и сопереживанию);

- Развивать способности к рефлексии;

- Повышение социально-психологической компе­тентности.

Краткое описание Программы тренинга «см. Приложение 6».

Продолжительность работы по программе. Программа предполагала проведение 5 занятий, продолжительностью 4-5,5 часов с предусмотренным перерывом в течение пяти рабочих дней.

Участники группы являются членами рабочего коллектива НЦКТ «Глухово» г. Ногинск.

Результативность тре­нинга зависела, главным образом, от со­блюдения в группе общепринятых принципов:

- «ненасильственность общения», где ведущий тренинга исходит, прежде всего, из желания человека уча­ствовать в работе тренинговой группы, избегая принуждения;

- «гармонизация интеллектуальной и эмоциональ­ной сфер» -заключается в том, чтопозитивный эмоциональный настрой помогает человеку перейти на откровенное об­щение; тренинг активизирует интеллектуальные аналитические процессы, групповая дискуссия используется на протяжении всех занятий;

- «усиление сплоченности» - где ведущий предупреждает регресс группы, усталость и нежелание заниматься активными играми на сплоченность.

Условия проведения занятий: з анятия проводились в просторном светлом помещении, оборудованным специально для проведения тренингов.

За одно занятие каждому участнику группы давалась возможность высказываться в кругу в среднем 2-3 раза за занятие, для остальной работы группа делилась на команды и микрогруппы.

Группа делилась на трой­ки в случае, когда два человека разыгрывали ситуацию, а третий выступал в роли на­блюдателя; группа работала в полном составе, когда необходимым являлась выработ­ка совместного решения и получение обратной связи.

Для того, чтобы участники тренинга свободно вы­сказывали свою точку зрения и участвовали в дис­куссии, они должны были быть уверены в психологичес­кой безопасности, в том, что никто не осудит их, не будет оказывать давление в группе и за ее предела­ми, ничто не повлияет на их взаимоотношения. Для решения этой проблемы на одном из первых заня­тий обе группы приняли правила:

· недопусти­мость непосредственных оценок человека, при об­суждении происходящего в группе оценивается не участник тренинга, а только его действия и поведе­ние.

Также группами были выработаны другие правила относительно дисциплины в группе:

· «правило 0:0» (никогда не опаздывать);

· «правило СТОП» (не хочешь говорить об этом, твое право);

· «правило поднятой руки» (хочешь высказаться – подними руку)

· «правило одного микрофона» (когда один говорит, все остальные слушают)

· и другие правила, которые были выработаны в процессе занятий.

Структура каждого занятия:

1. «Введение (знакомство)» – первое занятие, «Разминка (приветствие)» - последующие занятия. Вводная часть занятия включает в себя вопросы о состоянии участников и одно- два разминочных упражнения. В начале каждого занятия важно почувствовать группу, диагностировать состояние участников, чтобы скорректировать план работы на день. В качестве разминки используются упражнения, которые позволяют активизироваться и настроиться на дальнейшую работу. Продолжительность 10- 20 минут.

2. «Принятие норм работы группы» (на первом занятии), на последующих - «Рабочая часть: теория командообразования и практическое выполнение упражнений». Продолжительность от 50 минут до 1,5 часов.

3. «Завершение - рефлексия». Специальные мероприятия по завершению занятия, отреагирование накопившихся, но не выраженных чувств, настрой на обычные дела. Продолжительность 20 минут.

Итоговая обратная связь

В конце последнего занятия участникам группы выдавались анкеты для оценки эффективности тренинга, члены команды должны были ответить на предложенные вопросы. Бланки анкет «см. Приложение 7».

После проведения программы, на следующий день было проведено психодиагностическое обследование участников группы с целью выявления критериев эффективности данной программы.

 

Контрольное исследование

На контрольном этапе эмпирического исследования в рабочей группе было проведено повторное психодиагностическое обследование с целью изучения изменений показателей внутригрупповых характеристик на контрольном этапе исследования.

В результате проведения методики Сишора с участниками рабочего коллектива были получены данные, отображенные в таблице 6.

Таблица результатов исследования индекса групповой сплоченности Сишора (контрольный этап)

Таблица 6

№	ФИО испытуемого	возраст	пол	Индекс групповой сплоченности
	Владимир Х.		м
	Виктор Р.		м
	Евгений И.		м
	Наталья Л.		ж
	Александра З.		ж
	Галина Д.		ж
	Татьяна М.		ж
	Ольга В.		ж
	Людмила Ф.		ж
	Людмила Г.		ж
	Максим Б.		м
	Лариса К.		ж
	Елизавета Л.		ж
	Виктор Т.		м
	Виолетта С.		ж

 

Данные таблицы отображены на рисунке 6.

Таблица результатов исследования эффективности организации (контрольный этап)

Таблица 7

№	ФИО испытуемого	возраст	пол	Показатель эффективности организации
	Владимир Х.		м
	Виктор Р.		м
	Евгений И.		м
	Наталья Л.		ж
	Александра З.		ж
	Галина Д.		ж
	Татьяна М.		ж
	Ольга В.		ж
	Людмила Ф.		ж
	Людмила Г.		ж
	Максим Б.		м
	Лариса К.		ж
	Елизавета Л.		ж
	Виктор Т.		м
	Виолетта С.		ж

 

Полученные результаты отображены на рисунке 7.

Таблица результатов исследования психологического климата в группе (контрольный этап)

Таблица 8

№	ФИО испытуемого	возраст	пол	Показатель психологического климата коллектива
	Владимир Х.		м
	Виктор Р.		м
	Евгений И.		м
	Наталья Л.		ж
	Александра З.		ж
	Галина Д.		ж
	Татьяна М.		ж
	Ольга В.		ж
	Людмила Ф.		ж
	Людмила Г.		ж
	Максим Б.		м
	Лариса К.		ж
	Елизавета Л.		ж
	Виктор Т.		м
	Виолетта С.		ж

Данные таблицы также отображены на рисунке 8.

Таблица результатов диагностики эмпатических способностей В.В. Бойко (контрольный этап)

Таблица 9

№	ФИО испытуемого	возраст	пол	Уровень развития эмпатических способностей
очень низкий	заниженный	средний	очень высокий
	Владимир Х.		м
	Виктор Р.		м
	Евгений И.		м
	Наталья Л.		ж
	Александра З.		ж
	Галина Д.		ж
	Татьяна М.		ж
	Ольга В.		ж
	Людмила Ф.		ж
	Людмила Г.		ж
	Максим Б.		м
	Лариса К.		ж
	Елизавета Л.		ж
	Виктор Т.		м
	Виолетта С.		ж

 

Данные таблицы отображены на рисунке 9.

Таблица результатов социально-психологической самоаттестации группы как коллектива (контрольный этап)

Таблица 10

 

 

Данные таблицы отображены на рисунке 10.

Выводы по второй главе

Данные, полученные в результате эмпирического исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. В результате проведения психодиагностического обследования членов рабочей группы были изучены несколько показателей, характеризующих «команду», как коллектив с высоким уровнем развития, сплочённости, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации. К этим показателям относятся: психологический климат, эмпатические способности, сплоченность, организованность, ответственность и др.

Рабочая группа прошла два этапа диагностики (начальный и контрольный) с целью выявления эффективности проведенной в рамках формирующего эксперимента - тренинга.

2. На начальном этапе исследования участники группы характеризовались невысокими показателями эмпатических способностей, выраженным нежеланием к сотрудничеству и кооперации, индивидуальные показатели эффективности организации лишь для 20% коллектива является достаточно выраженными, остальные участники группы считали, что организации необходимо обновление системы управления.

Психологический климат коллектива для некоторых участников группы имел степень неблагоприятности, другие показатели психологического климата являлись стертыми и не отличались выраженной благоприятностью. Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива показала, что многие характеристики настоящей команды: контактность, информированность, коллективизм и др. требуют дальнейшего формирования.

3. В процессе проведения тренинга командообразования, участники рабочей группы выполнили все определенные требования, предъявленные в период программы, правила группы выполнялись, администрация учреждения внимательно следила за реализацией программы и принимала непосредственное участие в тренинге командообразования.

Большее число заданий проходили на высоком эмоциональном уровне. К концу тренинга все участники стали сплоченной командой. Многие изменили свой взгляд на некоторые явления и свое поведение в окружающем мире.

4. После проведения тренинга на контрольном этапе психодиагностического обследования участников рабочей группы показатели команды существенно изменились. У участников рабочей группы заметно улучшились показатели индекса сплоченности, психологический климат коллектива имеет достаточную степень благоприятности, характеристики команды (организованность, ответственность, коллективизм, контактность, информированность и др.) стали более выраженными у большинства членов коллектива.

При обсуждении полученных результатов с участниками группы после проведения тренинга были отмечены положительные изменения в поведении участников и их отношении к коллективу.

5. Данные, полученные в результате сравнительного анализа, свидетельствуют о существенных изменениях в показателях каждого участника рабочей группы, и группы в целом. Построение графических изображений «см. графики 11-15». показывает, что формирующий эксперимент оказался удачным: тренинг как совокупность психологических приемов является эффективным инструментом формирования команды.

Таким образом, эмпирическое исследование показало, что трудовой коллектив, участвующий в формирующем эксперименте, на начальном этапе исследования отличался: низким уровнем сплоченности, неустойчивым психологическим климатом и невысокими показателями самоаттестации группы как коллектива. На контрольном этапе показатели существенно изменились. Внутри коллектива улучшился психологический климат, повысился уровень сплоченности, сотрудничества и другие показатели команды. Это свидетельствует об эффективности программы тренинга.

Практические рекомендации

Для того, чтобы сохранить результат, полученный в процессе тренинга по командообразованию, необходимо следовать следующим рекомендациям:

6. Руководителю организации необходимо в дальнейшем использовать некоторые организационные приемы, которые предполагают:

- Приглашение профессионального психолога, проведение совместных деловых игр, посещение психологических семинаров и тренингов с целью устранения конфликтов в коллективе учреждения.

- Организация «комнаты психологической разгрузки, где можно отдохнуть и восстановить силы после тяжелого трудового дня и поднять настроение.

- Необходимо также повышение материальной заинтересованности сотрудников, улучшение условий труда, применение методов морального и материального стимулирования, разработка кадровой политики по продвижению особо отличившихся работников по служебной лестнице и т.д.

- Привлечение работников организации к совместным занятиям вне рабочего времени (выезды на природу, экскурсии и т.д.).

· В целях развития профессионально-квалификационного потенциала в организации необходимо сотрудников направлять на курсы повышения квалификации, поощрять самоподготовку сотрудников, закупая специальную литературу, обучающие компьютерные программы и другие информационные источники.

7. Также необходима реализация социально-психологических приемов, предполагающих:

· определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

· по мере надобности - социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

- осуществление правильного профессионального подбора членов команды, что является залогом эффективной работы. Профессиональная квалификация - важнейшая предпосылка для превращения рабочей группы в высокопроизводительный коллектив.

- поддержка психологически комфортной атмосферы и отношений внутри коллектива, где сотрудники более продуктивно разрешают конфликтные ситуации, более открыто обсуждают проблемы и пути их решения.

- целесообразное распределение ролей в команде, где плодотворно используются ресурсы каждого участника команды и возникает желание сотрудничать с коллегами по работе, делиться опытом, повышается уровень инициативности сотрудников и доверия в коллективе.