До конца испытательного срока

Действия непосредственного руководителя:

· предоставление работнику полных и подробных данных о технологиях и основных процедурах;

· ознакомление сотрудника со всей информационной базой, касающейся данной сферы бизнеса.

Действия куратора:

· ежедневное сообщение новичку результатов выполненной работы, анализ возникающих в процессе деятельности сложностей;

· поддержка мотивации на благополучное преодоление трудностей адаптационного периода и дальнейшую успешную работу в организации путем выяснения, какие из традиций, правил, принципов, норм и требований в компании приходят в противоречие с личными целями и ориентированностью сотрудника, его предыдущим опытом; совместный поиск возможных конструктивных способов их преодоления;

· помощь в освоении сферы бизнеса;

· контроль вхождения сотрудника в корпоративную культуру фирмы, предоставление максимально полной информации по интересующим его вопросам «внутренней политики» компании, коррекция полученной им из разговоров с сослуживцами недостоверных сведений.

Этап 4. Функционирование

Эта стадия характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Руководитель совместно с куратором принимает решение о завершении адаптации и дальнейшей самостоятельной работе сотрудника на основании показателей эффективности процесса адаптации.

Содержание программы адаптации

Компоненты ознакомительной программы:

· комплект документов, содержащих информацию о компании и сотрудниках;

· оснащение рабочего места;

· учебный курс «молодого бойца»;

· видеофильмы о предприятии;

· музей организации;

· представление другим сотрудникам;

· система кураторства / наставничества.

Программа адаптации новых сотрудников

Общие положения

1.1. Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры во всех структурных подразделениях компании.

1.2. Направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с началом деятельности, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта в первые дни работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им срока испытания.

1.3. Данную программу должны знать и использовать:

· генеральный директор;

· руководители направлений;

· начальники структурных подразделений;

· сотрудники компании, назначаемые наставниками новых работников;

· специалисты отдела персонала.

Программа адаптации

Состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, рассчитана на весь срок испытания.

Общая часть предполагает формирование целостного представления о предприятии, его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях компании и работника (порядок приема и увольнения, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее наполненной. Проводится в течение первой недели, состоит из четырех этапов.

Этап 1. Вводное ориентационное собеседование.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о фирме, оказываемых ею услугах и внутренних трудовых отношениях.

Ориентационное собеседование проводится после приема окончательного решения о найме на работу и согласования даты выхода. Возможно также его назначение на первый трудовой день. С новичком разговаривает начальник отдела персонала или по его поручению специалист кадровой службы; с кандидатом, принимаемым на ключевой пост, – возможно, руководитель направления, генеральный директор или учредитель.

Основные вопросы ориентационного собеседования касаются положения компании на рынке и ее внутренней структуры:

· сфера и виды деятельности организации;

· ее сильные стороны в сравнении с конкурентами, круг клиентов;

· формы, методы, этапы работы;

· общая оценка позиции на рынке, ближайшие и долгосрочные цели;

· история развития;

· подразделения и содержание их задач;

· руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений;

· внутренние связи.

Этап 2. З накомство с компанией.

После оформления всех необходимых при приеме на работу документов новичку показывают основные помещения офиса, представляют персоналу. В зависимости от его должности этот обход вместе с ним совершает непосредственный руководитель сотрудника или, по его поручению, другой человек или специалист кадрового отдела.

Этап 3. Рабочее место.

Непосредственный руководитель показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов. Инструктаж по применению технических средств (например, персонального компьютера) проводит начальник отдела информационных технологий (или его заместитель). Он регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, рассказывает о ее особенностях и возможностях (диски и хранящаяся на них информация, общие директории и т.д.), дает вводные консультации о конкретных программных продуктах, объясняет, как обращаться с внутренней АТС компании, какие у нее основные функции.

Этап 4. Ориентационное собеседование с непосредственным начальником.

Проводится в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора направления). Глава отдела объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.

Индивидуальная часть определяется непосредственным руководителем, согласуется со специалистом, ответственным за направление, и начальником отдела персонала. Она включает более детальное ознакомление с компанией, ее деятельностью и оказываемыми ею услугами (для сотрудников, которые будут взаимодействовать с клиентами или сторонними организациями), а также с должностью и спецификой предстоящей работы. Кроме того, в эту часть входит приобретение конкретных необходимых навыков (например, пользование программными продуктами, ведение внутренней документации и т.п.).

Данная схема действий рассчитана на одного сотрудника, фиксируется в Индивидуальном плане работы в период прохождения испытания. Она делится на две части:

· вхождение в должность;

· работа в должности.

1. План вхождения в должность. Рассчитан на один месяц работы со дня приема. Составляется в конце первой недели непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сведения сотрудника (под роспись). Данный этап предполагает полное вхождение новичка в должность, т.е. освоение им своих обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. Закрепляется в первой части «Индивидуального плана работы на испытательный срок», где и фиксируются результаты его выполнения. На этой стадии оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

2. План оценки работы в должности. Рассчитан на остальную часть срока испытания. Новичок самостоятельно составляет ежемесячную программу своей деятельности, согласовывает ее с непосредственным руководителем и отделом персонала. Итоги ее выполнения фиксируются во второй части «Индивидуального плана работы на испытательный срок». В этот период оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

3. Назначение наставника. Для новых работников с небольшим опытом (или без него) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает деятельность нового члена коллектива в период прохождения им испытательного срока. «Подопечный» ежемесячно (еженедельно) предоставляет ему отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальной программой. Наставник, в свою очередь, докладывает о результатах руководителю.

За 10 рабочих дней до окончания срока испытания в отдел персонала подаются следующие документы:

· отчеты нового сотрудника;

· индивидуальный план с оценкой его выполнения, составляемой наставником и/или непосредственным начальником, а также отзыв с предложениями о дальнейшей деятельности работника, завизированный руководителем направления.

За 7 рабочих дней до окончания срока испытания все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела персонала подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения генеральному директору.

При успешном прохождении срока испытания, непосредственный руководитель устно информирует работника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала предлагает ему для заполнения Личный план профессионального и служебного развития, который является основой для определения должностных интересов сотрудника, возможных способов его мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации.

Оба документа – Индивидуальный план работы в период прохождения испытания (с результатами, комментариями и решением генерального директора) и Личный план профессионального и служебного развития – передаются в отдел персонала; копии приобщаются к личному делу сотрудника.

Если в ходе срока испытания выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель сообщает об этом в служебной записке лицу, ответственному за направление. Она согласовывается с начальником отдела персонала и визируется генеральным директором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Подробнее об испытании при приеме на работу и результатах испытания см. Часть "Трудовое право" параграф 3.3.6.

Возможные ошибки

1. Чрезмерно большой объем сведений в первые дни на рабочем месте.

2. Отсутствие информационных буклетов и памяток.

3. Пренебрежение письменным оформлением процессов адаптационного периода и прохождения испытания.

4. Перегрузка наставников, отвлечение их от основной работы.

5. Отсутствие контроля над ходом адаптации со стороны службы персонала.