Цели адаптации новых работников

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

· как можно более быстрое достижение им рабочих показателей, приемлемых для фирмы;

· привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

· освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

· уменьшение стартовых издержек фирмы;

· снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

· сокращение текучести кадров;

· экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

· развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц – куратора или наставника, менеджера по персоналу.

Сроки адаптации и конкретные программы зависят от многих факторов:

· предыдущий опыт сотрудника;

· возраст;

· психологический тип;

· профессия;

· уровень в иерархии;

· совпадение личных ценностей сотрудника с приоритетами предприятия.

В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена. Составление программ провидится с учетом нескольких этапов адаптации.

Этап общей ориентации – знакомство нового человека с фирмой и подразделением, с общими правилами. На этой стадии он составляет для себя «карту местности» (пока без тонких деталей), которая поможет ему чувствовать себя увереннее в непривычной обстановке. Для этого работнику нужно предоставить следующую информацию:

· общие сведения о компании и отделе, краткая история их становления и развития;

· трудовой распорядок фирмы;

· общие правила, традиции, внутренние стандарты взаимодействия (например, возможность пить чай на рабочем месте, требования к внешнему виду или обращению сотрудников друг к другу и т.п.);

· системы поощрений и наказаний;

· структура предприятия или подразделения (в зависимости от их размеров);

· расположение кабинетов, наиболее важных помещений (мест, предназначенных для обеда, курения и т.п.), различные бытовые аспекты;

· местоположение кассы, время и порядок получения заработной платы;

· социальный пакет фирмы;

· возможность узнать ответы на вопросы, которые появятся позже.

Все эти сведения или часть их предоставляются устно, в беседе или в виде «Памятки новому сотруднику». Желательно устроить экскурсию по фирме, познакомить с персоналом, особенно с теми людьми, с которыми человеку предстоит часто взаимодействовать.

На этапе вхождения в должность новичок ближе знакомится с коллективом своего подразделения. Кроме того, он должен узнать следующее:

· структуру, функции, цели отдела;

· его внешние и внутренние взаимоотношения;

· непосредственные задачи, обязанности сотрудника (детально и подробно);

· важность данной позиции, ее связь с другими на предприятии;

· нормативы качества выполненной работы;

· дополнительные ожидания (например, порядок замены отсутствующего сослуживца);

· необходимую отчетность;

· виды помощи, в каких случаях она может быть оказана;

· процедуры, правила и предписания, касающиеся нового работника.

Блок этой информации может быть предоставлен на собеседовании с непосредственным руководителем и/или курирующим специалистом, а также в виде существующей на предприятии нормативной документации (должностной инструкции, положения о подразделении, материалов, касающихся обязанностей и др.).

На этапе действенной ориентации новичок приспосабливается в ходе работы к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, начальником, осваивает ситуацию уже не теоретически, а на практике. В это время нужно дать сотруднику возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать полученные знания об организации. В данный период важно, чтобы руководитель или куратор оказывал ему поддержку, регулярно вместе с ним проводил оценку его труда и особенностей общения с сослуживцами. При этом нужно соблюдать баланс между его работой и адаптационными процедурами. Этап действенной ориентации обычно достаточно точно отражает стиль коммуникации, традиционно сложившийся в компании.

И последний этап привыкания нового человека к предприятию – это непосредственно функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник «притирается» к коллективу, начинает стабильно трудиться. Если процесс адаптации не организуется и не сопровождается, то, как правило, он длится 1–1,5 года. Если же он регулируется, то этап эффективной работы может наступить уже через несколько месяцев. Сокращение этого периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если привлекается большое количество персонала.

Процедуры и действия в рамках программы адаптации

Работа руководителя, кадрового менеджера и куратора в процессе адаптации сотрудника делится на несколько этапов:

· предварительный;

· ознакомительный;

· оценочный;

· интеграционный.

Этап 1. Общая ориентация

Менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем проводит:

· оценку уровня подготовленности нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации;

· определение его круга задач на первые дни;

· установку требований к работе (качество, итоговые показатели и др.);

· объяснение степени ответственности за результаты труда;

· назначение куратора;

· выяснение, достаточен ли уровень мотивации наставника к увеличению эффективности деятельности новичка; разработку системы стимулирования для повышения заинтересованности куратора в успешной адаптации его «подопечного».

Этап 2. Вхождение в должность

Ориентация – изучение новым работником на практике обязанностей и требований, которые к нему предъявляются со стороны организации. Адаптация на этом этапе предполагает знакомство как с отличительными характеристиками компании и спецификой ее деятельности, так и с персоналом, а также включение в процесс профессиональной коммуникации, освоение особенностей взаимодействия, правил поведения и т.д.

Участники процедуры

· Руководитель обеспечивает разработку программ адаптации новых сотрудников, контроль их выполнения, организацию подготовки необходимых документов, оценку результатов прохождения испытательного срока.

· Менеджер по персоналу знакомит новичка с компанией; совместно с его непосредственным начальником составляет план личностно-профессионального развития, вместе с куратором обеспечивает обратную связь, сообщая работнику динамику и направление его реальных и предпочтительных изменений. Также кадровик осуществляет психологическое сопровождение сотрудника в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами корпоративной культуры.

· Куратор (наставник) помогает новичку освоить технологии, понять специфику и динамику бизнес-процессов в сфере его профессиональной деятельности.

· Менеджер по обучению организует как общую систему развития для недавно работающих в компании сотрудников, так и индивидуальную программу, направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков (потребность в которой для каждого человека определяет его куратор или непосредственный руководитель).

Менеджер по персоналу сообщает новичку следующие сведения:

1. О компании – история, развитие, виды деятельности, организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные документы (миссия, стратегия, кодекс, система управления качеством);

2. О бизнесе – продукция, потребители, приоритеты, проблемы, политика в области работы с клиентами;

3. О заработной оплате – нормы и правила начисления, оплата труда в выходные дни и сверхурочно, условия премирования и пр.;

4. О режиме труда и отдыха – порядок предоставления отпусков и отгулов;

5. О дополнительных льготах – страхование, выходные пособия, возможность обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;

6. Об охране труда и технике безопасности – риск, связанный с выполнением работы, меры предосторожности; требования к поддержанию здоровья и запреты в данной сфере (например, касающиеся курения);

7. О вопросах управления персоналом – условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок; права и обязанности; отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами; оценка работы; дисциплина, поощрения и взыскания; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

8. О правилах внутреннего распорядка;

9. О решении бытовых проблем;

10. Об экономическом положении организации – прибыль, стоимость оборудования, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.